国企人力资源激励中的薪酬福利制度之研究

摘 要：一个企业能够为员工带来的薪酬待遇水平，会对员工工作的态度造成直接的影响，这也是企业运营的基础保障之一，对于国有企业也是如此。由于国有企业在经营责任的同时肩负着社会责任，所以员工的工作态度和工作效果更具有十分重要的意义。因此，各国有企业应加强对员工福利待遇的重视程度，并对人力资源的奖励机制进行改进和完善，这样才能将员工的工作能力完全挖掘出来，进而增强国有企业的竞争力和人才吸引力。通过对现今国有企业激励性薪酬存在的问题进行分析，找到该政策的制定思路以及优化措施，期望能够对国有企业的激励薪酬福利制度进行不断地完善。

关键词：国有企业；激励性；薪酬福利；升值

在我国的社会发展中，国有企业占有举足轻重的地位，是社会主义经济发展的重要保障，为了顺应时代的发展，国有企业也开始对自身的综合情况进行调整，而薪酬制度作为企业工作中的关键，也是国有企业改革的主要内容之一。很多国有企业为了能够更好地为社会的发展做出贡献，开始对人力资源的激励性薪酬管理方案进行改进，希望能够解决目前企业薪酬福利制度存在的问题，将员工的积极性完全调动起来。

一、目前国企激励薪酬福利制度的现状

1.激励制度目标不清晰

一些国有企业在实施激励方案时，并没有建立完善的员工目标以及组织目标，也没有对激励目标的完成时间进行限制，导致很多国有企业在实施激励制度时，往往过度重视激励的手段，对企业激励制度的落实造成了直接影响，主要呈现在两个方面：一方面，过度重视员工工作的态度，激励制度的开展方式过于形式化；另一方面，没有对每一岗位的员工工作目标予以足够的重视，不能将员工工作的热情完全调动起来。

2.激励制度没有实施分层次管理

很多国有企业都已经认识到了激励制度的重要性，也在内部设有相应的政策，但过于统一化，不同岗位以及不同个体的激励机制基本相同，并没有按照员工的特点以及岗位的需要来进行分层次的激励，这样的效果可想而知。所以，企业想要达到对员工有效激励的目标，就需要明确每位员工的需求，尤其是企业的骨干员工的需求，并制定有针对性的激励方案，从而将激励制度的功能完全发挥出来。

3.考核方式存在不足之处

国有企业目前实行的激励方案，除了以往的工资奖励之外，还增加了职业生涯规划、福利以及培训等形式的奖励方式，虽然这些激励手段存在一定的不足之处，但与以往单一的奖励方案相比，激励效果有了极大的提升，但同时也增加了考核工作的难度。国企必须建立完善的考核评价体系以及标准，这也是激励考核制度实施的重要基础。但目前一些国有企业的考核机制尚不完善，在稳定性以及系统性方面相对不足，多数都是由管理层来评定。即使制度较为完善，仍在细节方面以及具体执行方式中存在不足之处，考核评定并没有与员工为企业带来的价值完全结合起来，存在制度表面化的情况。

4.没有对企业文化予以足够的重视

国有企业的形象在社会中具有极为重要的作用，如果国有企业拥有良好地文化底蕴，在社会中树立积极正面的形象，于社会而言，会使民众对企业产生信任与好感；于企业而言，这样的文化精神会让企业的员工在社会上受到足够的尊重，极大的提升了员工的自豪感和责任感，从而增加员工对企业的认同感和向心力，会不遗余力的为企业贡献出自己的光和热。因此，企业文化对于国有企业而言，具有十分重要的作用。但目前部分国有企业还没有充分认识到这一点，没有对企业文化的树立与发扬工作予以足够的重视。

二、激励制度制定的基本思路

在实施和完善激励制度之前，首先应了解和掌握激励制度制定的基本思路，这样才能有针对性的对目前制度中存在的问题进行有效的调整，从而将激励制度所具有的能力完全挖掘出来，为国有企业的发展奠定良好地基础。

1.在公平、公正的环境下对员工薪酬进行调整

想要建立健全的激励制度，就必须要保证薪酬体系的公平、合理，可以从两方面着手，确保企业薪酬的公平性：一方面，企业的薪酬标准要与同类国有企业的薪酬标准持平；另一方面，国有企业要保证企业内部薪酬制定的公平性，要根据员工为企业带来的价值来对其工资进行适当的调整，避免员工因工资问题而出现负面情绪，对自身本职工作的开展造成直接的影响。在保证薪酬公平性之后，相关人员才能继续进行激励制度的完善，并根据国有企业发展的综合情况，构建科学、合理的薪酬机制，从而达到激发员工积极性，提升员工工作效率的目的。

2.适当拉开薪酬层次

相关人员可以根据企业内部的实际情况，对薪酬进行分层次分配，这么做的主要目的就是为了形成适当的工资差异，员工想要获得更好地薪资待遇，就需要不断努力才能得到，从而对员工形成了良好地激励作用。

3.加强对薪资和团队关系的重视程度

由于国有企业的规模一般较大，为了保证激励制度的落实质量，多数情况下企业应选择以团队的形式来开展本项工作。因此，在实施激励薪酬福利制度时，相关人员一定要加强各个团队之间的合作，要根据每一个团队的特点，制定有针对性的激励方案，强化薪资与团队两者之间的关系，进而将该制度的效果发挥到最大化。

4.注重固定薪资

工资既是员工工作的动力所在，同时也是员工生活的基本保障。因此在制定薪酬激励方案时，必须要保证固定工资的比重，合理分配固定工资、浮动工资和福利的比例，留给员工足够的上升空间，避免因薪资结构不合理而产生工资水平低的错觉。

三、国有企业激励制度的优化建议

1.对企业现行的人力资源规划机制进行优化

人力资源规划指的是企业对自身员工职业生涯发展、组织结构以及工作岗位制定等方面进行制定与规划，从而使企业的组织结构得到极大的完善，并将员工的工作热情完全调动起来，使企业得到更好地发展。国有企业一方面要对组织结构的设计工作进行完善。企业要根据自身的运营特点以及发展目标，制定相应的组织结构计划，并要将管理层以及每个部门的职能全部参考到其中，并要按照职能性质与部门目标，实施工作责任清晰制以及工作内容划分制，各个部门之间要建立良好地衔接关系，为激励制度的落实奠定良好地基础；另一方面，要按照一定的计划对企业内部的所有岗位进行分析。国有企业也要顺从时代的发展，对自身的综合情况进行调整，包括对岗位以及岗位员工进行一定的调整，员工的岗位并不是不可调动的并且应能上能下。由于调动岗位对于企业和员工而言影响都较大，为了减少负面影响，保证岗位用人的质量，相关部门必须要对每个岗位进行全面的分析，并以此作为参考进行薪酬福利的制定。

2.对激励制度进行完善

（1）精神方面的激励

对员工进行激励时，不仅要对其进行物质方面的奖励，同时注重精神方面的激励，两者相互结合，才能保证激励制度能够最大程度的发挥出来。所有人都希望得到他人的肯定与赞扬，希望自己在工作中的努力程度能够被上级领导所认可，使自己得到别人的尊重与重视，这样自身也会有较强的自豪感以及成就感，这是单一物质奖励所不能比拟的。因此，各国有企业领导层要加强对企业员工精神激励的重视程度，日常工作中应多多对员工的努力予以认可和表扬，要与员工之间保持良好地沟通，并按照企业施行的评定标准，对达到标准的员工予以记录，通过公开表扬的方式对员工进行相应的奖励，进而增加企业的凝聚力，使员工工作更加尽职尽责。

（2）将薪酬与员工的贡献结合在一起

国有企业在对自身的薪酬机制进行完善之后，企业要以团队的形式实施激励薪酬制度，并要在团队中公平选举出相应的负责人，该团队负责人要秉持公平、公正的原则，对团队中每位员工的日常工作表现以及对企业做出的贡献进行详细的记录，同时团队的上级领导也会对每位团队负责人的工作进行考察。如果有员工对企业做出了重大的贡献，相关负责人要将此情况及时上报，相关领导要按照企业内部的制度规定，对该名员工进行相应的奖励，奖励要与员工所创造的价值形成正比，以确保对员工能够起到足够的激励作用；如果员工的表现一直较好，工作认真负责，相关部门要对负责人回报的情况进行实地的核实，并对该名员工进行相应的考核，但要注意不用使用同一标准对所有岗位的工作质量进行评定，要按照岗位以及员工的实际情况对员工的工作进行客观的评价，将薪酬奖励与岗位晋升的考核项目进行量化。

（3）实施分层次薪酬福利机制

各国有企业要对自身的激励制度进行改革，按照员工的需要，像一些员工需要的是物质方面的激励方式，而另一些员工需要的是职位晋升，对员工进行相应的奖励。这样有针对性的激励方式，不仅更加人性化，而且奖励的效率也更加符合人心，能够有效达到预期的激励效果。除此之外，不仅企业可以根据员工的需要进行激励方案的制定，同时还可以制定方案让员工自行进行选择，这样的方式既能让员工根据自己的需要进行挑选，同时还极大的减轻了人力资源部门的工作压力，将领导对员工的关怀完全的展现了出来。

（4）培训方面的激励

国有企业内部员工越来越重视自身的职业发展，除了物质以及精神方面的奖励，他们更希望能够对自身的工作能力进行提升，使自己能够获得更大的发展空间。因此，企业在建立激励方案时，要将培训方面的内容加入到其中，培训的内容主要可以分为两个方面，一方面是对员工本职工作的技能进行培训，帮助他们查漏补缺；另一方面，按照员工的需求，进行相应的培训，像人力资源的员工想要学习财务方面的知识，这时就可以对此进行财务方面的培训，这样不仅能够使员工掌握的能力更加全面，同时还能方便企业内部的员工调动，可以说是企业与员工之间双赢的一种激励形式。

（5）岗位晋升

当员工的努力以及贡献等方面达到公司规定的标准之后，就可以对其进行职位晋升的奖励，这样的激励方式既是对当事人的一种肯定，使其能够得到鼓励更好地为企业进行服务，同时还能借此对其他员工进行激励，有效带动企业内部员工工作的积极性。企业在对员工的进行升职奖励时，都会员工赋予新的权利，员工会在企业以及团队的帮助下，尽快适应新的岗位以及新的权责，逐步掌握工作要领，对自身的工作能力进行不断的完善。与此同时，企业在给予员工新权利的同时，还要加强对晋升员工的约束，要使员工明确掌握自己新的工作职责范围，不断完善企业内部的岗位管理机制。

3.保持激励制度的持续性

当企业完善了自身的薪酬福利机制之后，企业还能加强福利制度的持续性，例如企业为了方便员工就餐，在公司内部成立了食堂，这本身是一项极为便民的举措，但由于企业在持续性方面存在一定的不足之处，导致食堂的菜品重复、甚至出现餐饮卫生等方面的问题，长此以往，员工难免会对食堂存在一些不满情绪，这就是薪酬福利持续性不强造成的。因此，企业管理层要对已经实施的福利制度持续进行关注，进而保证薪酬福利制度能够长期发挥作用。

四、结束语

员工作为企业的灵魂，其工作的态度会对最终的工作质量造成直接的影响，企业必须要对现有的薪酬福利激励制度进行改进和优化，并使用弹性的奖励方案，使员工充分感受到企业对自己的认可与关心，从而得到极大的激励，全身心投入到工作之中。

参考文献：

[1]龚颖云.国企人力资源激励机制中的薪酬及福利制度分析[J].现代经济信息，2015，12：152.

[2]秦亚洁.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人力资源管理，2015，09：90.

[3]邓之玮.浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度[J].科协论坛（下半月），2008，11：116.

[4]黄再胜，曹雷.国企经营者激励的制度性困境与出路[J].学术月刊，2008，08：72-78.

[5]王菲菲.浅议国有企业薪酬制度发展态势[J].今日财富（金融发展与监管），2011，10：46-48.

[6]李鑫.国企人力资源激励机制的构建研究[J].人力资源管理，2012，11：167-168.

[7]卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].经济研究导刊，2010，15：124-126.

[8]陈沄.浅析国企人力资源激励机制[J].中国市场，2013，42：70-71.

作者简介：吴彤（1989- ），女，满族，北京人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理