薪酬粘性、行业竞争与研发两阶段投入

叶建木，涂世梅

(武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070)

随着我国经济进入新常态，实施创新驱动发展战略的步伐也逐渐加快。2018年，李克强总理在《政府工作报告》中指出，坚持创新引领发展，着力激发社会创造力，加强以企业为主体的技术创新体系建设。如何加快推进企业技术创新一直是学术界关注的热点。在企业创新投资的影响因素中，薪酬粘性被证明是一种可行的制度安排。如步丹璐等[1]认为高管薪酬粘性能够提高企业新增投资水平。吴小满等[2]指出薪酬粘性对高管研发投资意愿具有正向影响效应。徐悦等[3]指出薪酬粘性体现的“失败容忍”和“重奖轻罚”能够降低管理者的风险敏感度，缓解具有风险规避倾向管理者的过分保守行为，从而提高企业创新投资水平。关于薪酬粘性与研发创新关系的研究，大多学者侧重分析薪酬粘性对研发投入总量的影响。但企业研发不是单一、同质的活动，企业研发过程包括研究和开发两个阶段，这两个阶段内容不同，面临的风险和产生的经济价值也不同。由于研究阶段和开发阶段面临的风险差异和资本投入的“挤占效应”，企业在进行研发投入时，具有风险规避倾向的管理者往往会避免研究阶段投入，将主要资源投资于开发阶段。而企业创新能力的提升，除了需要加强研发投入力度，更重要的是优化研发投入的结构。目前我国企业研发投入结构存在严重失衡，研究阶段投入比重较低[4-5]。薪酬粘性在促进企业创新的同时，对研发投入结构影响是否存在差异则需要进一步研究。

管理者的行为决策受到行业竞争强度的影响。杨旭东等[6]研究发现激烈的行业竞争使股东更容易识别管理层的努力程度，为了业绩和声誉，管理者会通过优化投资等方式来提高企业业绩。梁上坤等[7]指出高竞争行业加速了超额利润的消散，提高了管理者对风险的规避意识。竞争环境下企业的投资决策通常伴随着更高的风险，失败容忍对管理者的激励作用会减弱，这可能会影响薪酬粘性与研发两阶段投入的关系。

基于上述分析，笔者从失败容忍角度探讨薪酬粘性与研发两阶段投入的内在关系及行业竞争的调节作用。该研究的创新之处在于：①打破从总量维度研究薪酬粘性与研发投入的关系，尝试从结构维度深入研究薪酬粘性对研究阶段投入和开发阶段投入的影响；②基于内外部治理机制，引入行业竞争变量，考虑不同行业环境下薪酬粘性对研发两阶段投入的影响。

1 理论分析与研究假设

1.1 薪酬粘性与研发两阶段投入

技术创新是一个系统，其最大的特点是过程性[8-9]。研发活动的整个过程包括研究阶段和开发阶段。研究阶段主要是指为探求新事物或理论知识而进行的独创性、计划性的调查，是企业原始创新能力的体现。开发阶段主要是指在商业性的生产和使用前，将新知识或研发成果应用到某项设计或计划中，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等，其侧重于对技术进行产品开发。研究阶段与开发阶段面临的风险和产生的经济价值存在较大差异。

在面临的风险方面，项目的研究阶段主要是全新的、探索性的，企业能够从已有创新活动中汲取的经验教训较少，且具体科研走向难以确定，需在实践中不断地适时调整。项目的开发阶段主要是有针对性的、稳健的，企业在很大程度上具备了形成一项新产品或新技术的基本条件,目标与走向基本可以确定。因此，相对于开发阶段，研究阶段具有更大的风险和不确定性。

在产生的经济价值方面，研究阶段和开发阶段对创新产出、企业绩效均存在正向影响。THORWARTH等[10]认为研究阶段对专利产出的贡献是开发阶段的2～4倍。文献[5]通过构建生产函数模型，研究得出开发阶段对当期企业绩效的影响最为显著，影响局限于短期；研究阶段对企业绩效的提升具有相对长远的影响，且研究阶段对企业绩效的积极影响大于开发阶段。目前关于影响两个阶段投入选择的研究涉及企业特征、行业差异、融资约束等方面[11-13]，尚未有研究从薪酬粘性角度进行分析。

研究阶段与开发阶段的投入选择本质上是高管平衡风险与利益后对有限资源的合理配置。文献[1]的研究结果表明薪酬粘性作为一种容忍高管短期失败行为的薪酬契约形式，影响高管的投资决策。在薪酬粘性制度下，高管无论是对研究阶段投入还是开发阶段投入均减少了风险规避动机，在分配有限资源时，可能因为研究阶段的风险降低，并综合考虑企业的长远利益从而选择主要投资于研究阶段，也可能因为开发阶段的风险降低，且风险总体小于研究阶段，为了在短期内大幅提升企业绩效从而选择主要投资于开发阶段。因此，笔者提出如下假设：

H1a薪酬粘性与研究阶段投入正相关；

H1b薪酬粘性与开发阶段投入正相关。

1.2 行业竞争的调节作用

有效竞争理论认为竞争是一个无止境的动态过程，企业经营决策在“突进行动”和“追踪反应”两个阶段交替进行。竞争的结果是优胜劣汰，影响企业的生存发展。周瑜胜等[14]指出激烈的行业竞争会让管理者加快培育竞争优势，增加研发投入。研发过程中的研究阶段侧重于基础和应用研究，产出的主要是原创性创新成果，这些成果容易形成核心技术。原始性技术创新因其原创性、独占性、领先性等特点，能够使企业具有较强的竞争优势。

竞争的市场环境将管理者能力、管理者行为与企业绩效联系到一起。研究阶段投入对企业影响具有滞后性。在激烈的市场竞争环境下，管理者因业绩披露压力可能会减少研究阶段投入，选择将投资用于能够短期内提升企业绩效的开发阶段。文献[7]的研究结果表明激烈的行业竞争增加了企业破产清算的可能性，管理者对企业未来发展较为悲观。出于职位与声誉的考虑，管理者可能会谨慎投资，规避风险大的研究阶段，即使是“失败容忍”的薪酬激励也难以奏效。因此，笔者提出如下假设：

H2a相比开发阶段，行业竞争强化了薪酬粘性对研究阶段投入的正向作用；

H2b相比开发阶段，行业竞争弱化了薪酬粘性对研究阶段投入的正向作用。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

笔者选取2014—2018年创业板上市公司为研究样本，并按照以下原则对样本进行筛选:①剔除金融保险类上市公司；②剔除ST类上市公司；③剔除其他控制变量缺失的观测值和极端异常值，最终得到有效样本586个，数据均来自于国泰安数据库。

2.2 变量定义

2.2.1 薪酬粘性

借鉴文献[1]的做法，用前3名高管薪酬衡量企业高管薪酬，并根据以下步骤计算薪酬粘性：①计算2010—2018年公司每年高管平均薪酬相对上年的增长率和净利润相对上年的增长率;②将2010—2018年高管的薪酬增长率除以净利润增长率，得到各年高管的薪酬变动相对公司净利润变动的敏感性；③计算样本期内，净利润分别在上升和下降年份高管薪酬变动相对公司净利润变动的敏感性均值；④用上升时段敏感性均值减去下降时段敏感性均值得到高管薪酬粘性。

2.2.2 研发两阶段投入

参考文献[15]的做法，分别采用“研发投入费用化/总资产”和“研发投入资本化/总资产”来衡量研究阶段投入强度和开发阶段投入强度。

2.2.3 行业竞争

目前学者对行业竞争的衡量主要有3种方式：①勒纳指数，通过计算价格和边际成本偏离程度得到；②主观判断，根据常识和经验进行分析判断，认定石油、化工、电力、采掘业、公共事业等为垄断性行业，其余为竞争性行业；③赫芬达尔-赫希曼指数(herfindahl-hirschman index， HHI)。参照大多学者的衡量方式，笔者选用赫芬达尔-赫希曼指数度量行业竞争(COMPETE)，HHI数值越小，表明该行业竞争越激烈，其计算公式如式(1)所示。

(1)

式中：Xi为第i家企业当年资产总额；X为行业资产总额；N为该行业内企业数量。

为了便于理解和减少极端值的影响，笔者取HHI倒数的自然对数来衡量行业竞争程度，该数值越大，表示行业竞争越激烈。

2.2.4 控制变量

借鉴以往学者的做法，选取资产收益率、资产负债率、现金持有量、营业收入增长率、公司规模、上市年数、独立董事比例、高管持股比例作为控制变量。具体变量及说明如表1所示。

表1 主要变量定义表

2.3 模型构建

为了检验高管薪酬粘性对研究阶段投入和开发阶段投入的影响，参考文献[16]的做法，构建模型，分别如式(2)和式(3)所示。

Ri,t=α0+α1NXi,t+α2ROAi,t+α3LEVi,t+

α4CASHi,t+α5GROWTHi,t+α6SIZEi,t+

α7AGEi,t+α8RATIOi,t+α9HOLDi,t+

α10INDi,t+α11YEARi,t+εi,t

(2)

Di,t=β0+β1NXi,t+β2ROAi,t+β3LEVi,t+

β4CASHi,t+β5GROWTHi,t+β6SIZEi,t+

β7AGEi,t+β8RATIOi,t+β9HOLDi,t+

β10INDi,t+β11YEARi,t+εi,t

(3)

式中：IND为行业变量；YEAR为年份变量；i,t分别代表变量数据所属的企业和年份；α0、β0为常数项；α1～α11、β1～β11分别为各变量的回归系数；ε为随机扰动项。

为了研究行业竞争对薪酬粘性与研发两阶段投入的调节作用，引入薪酬粘性与行业竞争的交互项，构建模型对假设进行检验，分别如式(4)和式(5)所示。

Ri,t=γ0+γ1NXi,t+γ2COMPETEi,t+γ3NXi,t×

COMPETEi,t+γ4ROAi,t+γ5LEVi,t+γ6CASHi,t+

γ7GROWTHi,t+γ8SIZEi,t+γ9AGEi,t+

γ10RATIOi,t+γ11HOLDi,t+γ12INDi,t+

γ13YEARi,t+εi,t

(4)

Di,t=δ0+δ1NXi,t+δ2COMPETEi,t+δ3NXi,t×

COMPETEi,t+δ4ROAi,t+δ5LEVi,t+δ6CASHi,t+

δ7GROWTHi,t+δ8SIZEi,t+δ9AGEi,t+

δ10RATIOi,t+δ11HOLDi,t+δ12INDi,t+

δ13YEARi,t+εi,t

(5)

式中：COMPETE为行业竞争，NX×COMPETE为薪酬粘性与行业竞争的交互项，即为行业竞争调节作用的检验项。

3 实证检验与分析

3.1 描述性统计

变量的描述性统计结果如表2所示。由表2可知，研究阶段投入R的均值和中位数分别为2.342、1.988，最大值和最小值分别为8.978、0.242。开发阶段投入D的均值和中位数分别为0.341、0.000，最大值和最小值分别为6.005、0.000，样本中50%公司的开发阶段投入为0.000。研究阶段投入占总资产的比例约为2%，开发阶段投入占总资产的比例约为0.3%，说明样本公司研究阶段投入比例大于开发阶段。薪酬粘性NX的最大值和最小值分别为28.183和-3.079，标准差为3.662，表明样本公司高管薪酬粘性存在较大差距。

表2 变量描述性统计表

薪酬粘性数值为正，代表上市公司高管薪酬存在粘性，且数值越大表示粘性程度越高；薪酬粘性数值为负，代表上市公司高管薪酬不存在粘性。2014—2018年高管薪酬粘性情况如表3所示，可以看出2014—2018年高管薪酬粘性为正的占样本总数的91.47%，说明“重奖轻罚”在样本公司普遍存在。笔者参照文献[1] 和文献[3]，首先使用全样本进行回归分析，然后将薪酬粘性为负的样本剔除，用做稳健性检验。

表3 薪酬粘性存在性

3.2 回归分析

高管薪酬粘性与研发两阶段投入关系的回归结果如表4所示。由表4可知，对于研究阶段投入，薪酬粘性变量NX的回归系数为0.038，且在5%水平上显著，表明薪酬粘性每增加一个单位，研究阶段投入相应增加0.038%，假设H1a得到验证。对于开发阶段投入，薪酬粘性变量NX的回归系数为-0.007，没有通过显著性检验，假设H1b未得到验证。由此可知，失败容忍的环境降低了管理者的风险敏感度，促使他们将有限资源主要投资到代表企业原始创新能力的研究阶段。

表4 高管薪酬粘性与研发两阶段投入回归结果

行业竞争调节作用的回归结果如表5所示。由表5可以看出，对于研究阶段投入，交互项NX×COMPETE的回归系数为-0.037，且在1%水平上显著，说明行业竞争弱化了薪酬粘性对研究阶段投入的正向作用，假设H2b得到验证。对于开发阶段投入，交互项NX×COMPETE的回归系数为-0.001，没有通过显著性检验。上述结果表明，激烈的市场竞争降低了薪酬粘性对研究阶段投入的吸引力，“失败容忍”难以充分发挥激励高管开展原始创新活动的作用。

表5 行业竞争调节作用的回归结果

3.3 稳健性分析

为了保证结果的稳健性，参照文献[1]的做法，将薪酬粘性为负的样本观测值剔除，进行回归结果分析，稳健性检验结果如表6所示，可看出主要实证结论与前文一致。

表6 稳健性检验

4 进一步研究

前文分析了薪酬粘性对研发两阶段投入的影

响，不同的薪酬粘性水平对这两个阶段投入的影响是否也存在显著差异有待研究。薪酬粘性包含3层含义：奖优大于罚劣(业绩上升时薪酬增加量大于业绩下降时薪酬减少量)、奖优并低奖劣(业绩上升时薪酬上升，业绩下降时薪酬依旧能够得到适当的提高)、奖优并高奖劣(业绩上升时薪酬上升，业绩下降时薪酬得到较大幅度提高)。笔者按照奖优罚劣、奖优低奖劣、奖优高奖劣3组薪酬粘性水平进行比较研究,结果显示薪酬粘性对研发两阶段投入均没有显著影响。这可能是因为总样本被划分为3组，每组样本数据较少，影响了变量之间关系的显著性。因此，笔者依据奖优罚劣-奖优低奖劣、奖优低奖劣-奖优高奖劣两组进行探讨。

薪酬粘性水平对研发两阶段投入影响的回归结果如表7所示。从表7可以看出，在奖优罚劣-奖优低奖劣组中，NX对研究阶段投入和开发阶段投入的回归系数分别为0.021和-0.003，都没有通过显著性检验，表明薪酬粘性对研发两阶段投入的影响并不显著。在奖优低奖劣-奖优高奖劣组中，NX对研究阶段投入的回归系数为0.035，且在5%水平上显著，而NX对开发阶段投入的回归系数为-0.014，没有通过显著性检验，这说明该组的薪酬粘性水平促进了研究阶段的投入，假设H1b进一步得到验证。上述研究结果表明，当业绩下降时，高管薪酬不下降反而增加，营造了良好的失败容忍环境，有利于高管加大研究阶段投入，提高企业原始创新能力。

表7 薪酬粘性水平与研发两阶段投入的回归结果

5 结论与建议

笔者以我国2014—2018年创业板上市公司为样本，研究了薪酬粘性、行业竞争与研发两阶段投入三者之间的关系。研究结果表明：薪酬粘性对研发两阶段投入的影响存在差异，即薪酬粘性体现的“失败容忍”促使管理者在进行研发投入时，将有限资源主要投资于研究阶段。薪酬粘性水平越高，管理者风险承担水平越强，越可能增加研究阶段投入。而激烈的行业竞争环境在一定程度上弱化了薪酬粘性对管理者的激励效应，降低了管理者投资研究阶段的积极性。

基于上述研究结论，为完善研发投入结构，提高企业原始创新能力，笔者提出以下建议：

(1)企业可以通过薪酬粘性等激励机制切实鼓励管理者加大研究阶段的投入，积极开展原始性创新活动。

(2)当企业创新从“数量扩张”向“质量提升”的转型受到市场竞争环境影响时，政府可以制定一系列激励原始创新的政策，同时优化财政补贴结构，提高对研发过程中研究阶段的支持力度。