基于薪资激励分析民办高校师资队伍建设的优化路径

摘 要：民办高校师资队伍的建设和水平以及教师工作的积极性，是影响民办高校整体办学水平的关键性要素。而薪资激励制度作为以合理薪酬待遇为导向的约束性内容，可利于提升教师的工作热情，为民办高校带来更多的工作活力。为此，本文分析当前民办高校的薪资激励制度建设现状，并针对主要存在的弊端，以重构薪资激励制度为切入点，为师资队伍的建设提供几点建议，以期为广大教育工作者和高校管理者提供理论的参考和借鉴。

关键词：薪资激励;民办高校;师资队伍建设

在全新教育环境中，加快发展高等教育，构建以薪资激励机制为主导的师资队伍建设机制，为民办高校内涵式发展提供有效的基础保障，是现阶段民办高校所关注的重点课题。然而在具体实施过程中，受传统办学模式的影响，民办高校教师薪资制度内容还存在薪资分配不合理、教师满意程度较低、绩效考核方法不科学等问题，成为民办高校现代化发展的职业因素。针对这种状况，构建公平合理的薪资分配体系，完善的薪资激励的制度，以激发民办高校的办学活力，具有十分必要的价值和意义。

一、薪资激励的含义与构成要素

（一）薪资激励的含义

薪资激励主要是指依据从事劳动活动的工作人员劳动成果所设计的薪资发放方式，给予劳动者公平合理的报酬，以调动工作的积极性和主动性。它主要是利用公平合理的奖金或福利制度来达到激励的作用，并对劳动者的劳动行为进行一定程度约束。不但能够更有效的提升整体的工作效率，还能够提升企业的软实力，以获得不可小觑的行业竞争力。薪资不但是对劳动者工作的肯定，更是劳动者实现自我价值的途径。从这一层面而言，民办高校所实施的薪资激励制度，并不只是在金钱方面的补偿，而是多层次和多角度的对劳动者工作的一种肯定和认可，并通过这种激励方式来调动劳动者的工作热情，使其能投入更多在工作中，为岗位创造更多的利益和价值。

（二）民办高校教师薪资的构成要素

民办高校教师作为工作性质较为特殊的群体，在劳动过程中所产生的工作成果往往需要较长的时间才能得到体现。这样一来，普通薪资激励的方式很难得到良好的成效，因此大部分民办高校实施以教师为主要对象的薪资激励方式，具体包含以下几方面的构成要素：第一，基础薪酬。民办高校教师的基本薪酬是整体薪酬结构中较为固定的部分，它主要依照教师的工作能力和工作性质等因素而决定，也是计算其他薪资的基础。第二，奖励薪资。奖励薪酬主要是依照教师完成教学任务的优异程度而支付教师除基本薪资意外的报酬，现阶段民办高校所获得的奖金主要是课时报酬，普遍是依照教师教学课时和科研工作量来衡量。第三，附加薪资。民办高校为教师发放的附加薪资又可称为津贴，这部分薪酬内容主要为补偿教师在特殊岗位贡献的力量，主要发放方式以平均发放为主，对教师激励的效果较小。第四，福利待遇。从薪资性质上来看，福利待遇是民办高校给予教师保障性的报酬，除基本的医疗和养老保险外，学校为教师未来职业发展考虑，会为教师提供额外的商业养老和医疗保险等，为教师的薪酬待遇增添更多的隐形报酬，并以此来增加教师生活和工作的幸福感，侧方位的激发教师的工作热情。

二、民办高校教师薪资激励机制存在的问题

（一）整体薪资不高，教师满意程度较低

薪资满意程度是反应教师在教学和科研岗位中获得成果与得到薪资报酬相比较后的内心感受。现阶段，在高等教育事业快速发展的背景下，民办高校教师的薪资结构得到进一步优化，水平也较以往有所提升。但是由于民办院校与普通高等院校而言，其办学资金的来源具有不确定性，因此教师的薪酬水平还与教师自身的期望存在一定差距，还不能在整体薪酬待遇上达到满意的状态。总体而言，大部分民办高校教师对自己获得的收益都不太满意，薪资待遇还不能发挥其激励的作用。在我国民办高校中，教师薪酬待遇不高的问题一定程度上降低院校的竞争实力，且很难吸引高职称和高能力的人才加入到师资队伍中，导致民办高校师资结构得不到优化。另外，部分民办高校所发放的薪资待遇远低于行业中的平均水准，骨干教师与同资历相比较明显的薪资待遇较低，很大程度上会引发教师的不满，严重者还会造成教师资源的流失，为民办高校带来师资短缺的问题。

（二）薪资支付方式不合理，存在不公平现象

从公平的角度而言，衡量我国民办高校教师薪资结构合理性的方式有三种，分别是外部公平、内部公平、个人公平等。外部公平是指教师薪资待遇與同行相比较，薪资结构和水平是否达到行业内的平均水准。内部公平是指教师与高校内其他教师相比较，职位工资、业绩工资、福利待遇等是否与教师所付出的努力所平等。个人公平主要是教师自身认为薪资结构所占比例是否与付出成正比。目前，我国民办高校普遍应用的薪资制度，是依照教师的业绩水平和岗位性质所决定，其中奖励性的薪酬主要倾向于教师为岗位所做的贡献，这种薪资支付的方式，容易使个别盲目追求经济利益的教师，忽视科研和教学的研究，造成科学研究流于表面，很难获得显著的成效。另外，为最大限度的鼓舞教师的工作主动性，使岗位中创造价值更多的人员能获得相应报酬，许多民办高校开始实施绩效工资制度要求，以教师职称和工作年限进行薪资待遇划分，这种基于强调公平分配的薪资分配方式，很难实现优绩优酬，最终造成民办高校距离真正的公平公正分配更远。

（三）教师评价考核标准不科学，缺乏弹性考核体系

教学和科研作为性质特殊的一种劳动，针对教师所制定的考核机制应与其他劳动有所差异。由于教师在转化劳动价值的过程中需要付出更多的时间和精力，部分劳动成果还要依靠他人的合作和帮助。基于这种工作特征，在衡量教师所创造的劳动价值时，不能依照传统以工作量为转变的方式来支付教师薪酬，而是要以在不同发展状况，各大民办院校制定适应自身发展的绩效考核体系，并保持体系内容的弹性，做到最大限度的公平与公正。然而在实际实施中，教师绩效考核很难做到公平，并存在一下突出的问题：一是教师自身没有参与到绩效考核体系的建设，是体系内容缺少客观性，而是对于教师在科研方面说创造的成果，缺少多角度的考量，还存在较强的随意性。三是绩效考核主要以工作成果为依据，考核的指标很难在各个专业中实现通用。

三、基于薪资激励的民办高校师资队伍建设路径

（一）构建合理的薪资体系，保持良好的激励状态

在当前大力发展高等教育的环境下，民办高校教师薪资待遇相较于其他行业，仍处在非激励的状态中，容易使教师产生工作的倦怠感，影响整体教育的效果。由此可见，建立适应现代化教育需求的薪资激励体系，完成对教师工作思想和行为的约束与激励，成为吸引更多人才进入到院校，并保持师资结构稳定性的重要举措，进而最终师资队伍的壮大。从外部公平的角度来分析，民办高校可开展调研活动化，加强对其他院校教师薪资水平的了解，提升教师薪资待遇到平均水平以上，保持到良好的立即状态中，以增强企业核心的竞争优势，吸引更多人才和技术进入到院校内，优化整体师资的结构。另外，民办高校应结合自身的经济状态，设法提升教师的福利性待遇，除基本的“五险一金”外，还可设立青年教师发展的基金会，通过对资金的收集，为青年教师职业发展提供基础保障，增强教师的深入发展动力，且在师资队伍中形成带动力，实现整体性工作积极性的显著提升。还可针对教学任务，对于部分教师实施学术休假的福利制度，利用劳逸结合的方式，调整教师的工作状态，以增加其工作的活力，为更好地完成教学和科研任务提供辅助。

（二）设立公平的收入分配制度，消除分配不公平问题

民办高校以建设完善的薪资制度为导向，完成师资队伍现代化建设，其主要目的是消除长期以来收入分配不平均的问题，并逐渐形成公平的市场秩序，以激发教师的工作主动性，为民办高校增强办学质量提供内部的驱动力。现阶段，民办高校所实施的以绩效为主的薪资分配制度，虽然能够区别教师之间的薪酬水平，但也容易造成教师之间差距过大的问题。一定程度上为教师带来不公正的感受，制约着教师的工作积极性。针对这种问题，民办高校应建立不同标注的薪资判别方式，通过对收入分配制度的优化和改善，调整教师不同薪酬结构的所占比例，最大限度地保持收入分配的公平合理。具体实施过程中，民办高校可针对从事科研项目的高技能人员，应以科研成果的实用性为判断标准，进行分类的考核，即体现对科研人员的关怀，又保持分配的有序性和合理性，完成完善激励制度的重构。而对于任教教师和兼职教师而言，应以任教的实际情况为判断依据，减少客观判断的盲目性，拉动不同类型教师的工作主动性，在教师群体中实现带动力。

（三）建立灵活的考核标准，保持考核内容的弹性

民办高校所设立教师绩效考核机制，应充分体现民办高校的办学特征，并保持薪酬分配制度与科研项目保持同步，形成透明和开放的绩效考核体系，最大限度的提升薪资分配的合理性。同时，还要加强对科研项目的管理，针对科研研究成果，将绩效管理贯穿于科研的全过程，以增加科研成果的价值。另外，以教师绩效考核为依据的薪资分配制度，还要保持考核的弹性，对于教师受繁重工作压力的影响，而未在规定时间内完成的科研项目，应经过民办高校管理人员的考量，对科研项目完成实践进行延长，并根据具体的完成实际情况调整绩效考核的时间，利用延期支付的方式，完成对绩效考核的弹性管理。还可参考普通高校的分配方式，建立长效的考核机制，更加全面的保障教师所付出的努力能够获得回报，以调动教师的工作和科研积极性，为民办高校提升自身办学水平提供内在支撑力。

结束语：

总而言之，公平合理的薪资激励制度是吸引更多人才，提升教师工作主动性的关键要素，对民办高校办学水平的提升起着不可替代的作用。为此，针对现阶段存在的薪资分配不均衡，教师对薪酬收入满意度不高的问题，民办高校应以建立完善的薪资激励制度为导向，加强对教师队伍的建設，不断优化师资队伍结构，使教师不但在工作中能够获得成长，还能够在薪资激励制度的作用下，发挥自身的能力优势，为民办高校现代化建设贡献力量，实现其内部软实力的显著提升。

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作者简介：李仕豪（1988-），男，汉族，广东省台山市人，广州大学华软软件学院，助理研究员。研究方向：人力资源开发与管理。