大数据背景下建筑企业绩效管理探讨

薛彦波

一、大数据背景下建筑企业绩效管理概述

（一）企业绩效管理概念

绩效管理是一种系统性的管理手段，主要是针对企业组织结构和个体对机制以及如何实现机制达成的共识，完成工作人员的管理手段，从而提升实现各项机制的可能性。阿姆斯拉妮曾在1995时提出，绩效管理主要是借助企业基层工作人员和管理层之间构成合约，在彼此相互理解之上使企业和个人都能获得良好工作成果的管理措施。绩效管理也是一种完善性的信息系统，主要是将工作人员绩效和组织绩效进行结合，将工作人员绩效管理上升至管理层面。

（二）大数据背景下建筑企业绩效管理的特征

1.绩效管理工具多元性、高效性

从企业原有人力资源管理部门开展绩效管理层面来看，主要存在信息处理手段落后、工作效率较低的情况，从而无法对工作人员实际工作业绩以及素养进行公正的审核，对工作人员积极性造成影响。随着大数据时代的到来，绩效管理工具也随之产生变化，逐渐实现绩效管理工具多元性、高效性。

2.企业职位多样化

基于大数据时代背景，一定程度上使得企业增加一些全新职位，例如，数据分析师、数据科学家等，这些职位的主要职责是针对企业海量数据信息进行筛选整合，并且利用数据信息推动企业经营发展，提升企业经济效益。所以，对于企业内部复杂的绩效管理信息，人力资源部门不需要聘请专门人员进行数据分析处理，仅需要将数据整合，从中提取有效信息，这样一方面有利于减少工作任务，另一方面有助于提高管理效率。

二、建筑企业绩效管理中的不足之处分析

（一）对绩效管理重视不足

绩效管理作为人力资源管理工作的关键内容，其不同于企业原有的人力资源管理模式。从而导致企业工作人员对于绩效考核缺乏正确的认识，主观认为绩效考核主要是用来克扣薪酬的一种手段，因此会对绩效管理工作的开展产生抵触心理，并没有全面认识到企业进行绩效考核的目的不仅是为了根据最终结果进行相应的奖惩措施，更重要的是通过不断引导该理念促进工作人员改善优化工作效率，这种思想理念会直接对企业绩效考核工作的实行效果造成一定程度影响。

（二）绩效管理机制不完善

建筑企业开展绩效管理工作主要是指企业管理层和工作人员在事前阶段根据既定的组织目标共同制定绩效规划，以及进行绩效辅导交流工作；事中阶段根据工作人员绩效考核的实际情况进行评价和总结；事后阶段灵活应用绩效结果，从而提升下一周期的绩效目标，形成一个不断循环的过程。然而就目前实际情况而言，建筑企业侧重于关注事中阶段绩效评价工作，从而忽视了事前阶段制定绩效规划和事后绩效成果反馈工作，导致企业绩效管理机制缺乏完善性，绩效管理工作存在不足之处。如果忽视事前阶段绩效制定，则会导致企业出现绩效指标不符合企业实际发展需求的情况，使绩效管理无法发挥自身效用，更好服务于企业战略发展中；如果企业忽视了事后阶段绩效反馈，则会影响绩效管理优势发挥。

（三）绩效管理方法落后

现阶段，我国建筑企业针对绩效管理工作最为常用的方式则是指标考核方法，即KPI。这种方式的核心理念则是根据各部门特征将企业战略发展目标进行逐层分解，各部门根据情况对工作人员针对性设定绩效指标，这样能够保障绩效管理工作的灵活性。但是，随着企业的经营发展，企业工作人员数量的增加，原有简单的指标考核方法逐渐显露出弊端问题：其一，关键指标方法适用于绩效评价，但是无法衡量价值成果，无法管理企业价值分配，对于一些大型项目而言，其评价工作也无法落实到位；其二，从企业层面来看，关键指标方法侧重于企业整体发展需求，忽视了企业工作人员的情况，从而无法有效激发工作人员积极性，使其为企业创造更大价值。

三、建筑企业在大数据下加强绩效管理的有效策略

（一）增强绩效管理重视程度

建筑企业工作人员对于绩效管理的认知程度和参与度会对该工作实行效果造成直接影响。建筑企业一般从成立时间来看，对于一些起源时间较早的企业而言，工作人员会更加熟悉传统管理模式，所以对于全新的管理模式需要一定的时间了解和熟悉。基于此，企业需要不断加强宣传力度，特别是需要强化绩效管理培训工作，从而不仅帮助工作人员对绩效管理具有全面性、深入的认识，使工作人员明白企业实行绩效管理的真正意义，从而有助于在实行过程中及时识别存在的问题，并且采取有效措施进行解决，继而激发企业工作人员参与绩效管理工作的积极性和主动性。

建筑企业通过大力宣传推广绩效管理工作，促使工作人员充分认识到绩效管理模式的优势所在，特别是需要加大绩效管理和工作人员自身利益相关联的内容，打破工作人员原有的抵触心理，真正接受并参与到绩效管理工作实行当中；企业通过开展相关的培训活动，使得工作人员更加全面了解相关内容（其中主要包括制定绩效考核指标、考核周期、考核结果的应用等环节），从而促使工作人员主动参与到绩效管理工作当中；企业通过宣传和培训活动的同步展开，逐渐深化工作人员绩效管理意识，使绩效管理理念成为企业全体工作人员的共识，最终创建出良好的绩效管理环境，有利于企业高效开展绩效管理工作。

（二）完善绩效管理机制

建筑企业构建完善的绩效管理机制，不仅能强化绩效管理执行力度，而且能够确保企业实现人力资源战略目标。绩效管理机制主要包括建立绩效规划、绩效辅助沟通、绩效考核评价等内容。然而企业在建立完善绩效管理机制过程中最为重要的一部分内容则是需要确定规范科学的绩效考核指标。关于企业选取绩效考核方式可以以SMART原则为主要依据，即具体精确的、可衡量的、可实现、平衡联系的、明确期限的量化性指标。从而有助于实现多种方式的考核方法，秉持公正原则，全面性开展考核工作，有效规避了考核的不真实性、不精确性。

（三）创新绩效管理方式方法

就以某企业实际案例而言，摒弃传统的关键指标方法，将其转换为目标责任考核方法，主要是以施工项目自然周期为考核的时间阶段，该种方法适用于企业的一些大型基建项目。以目标责任书的落实情况作为主要考核依据，而企业工作人员的考核指标都借助目标责任书来进行评价，从而促进工作人员绩效和企业项目实施进度产生联系，继而最大程度激发工作人员积极性，合理减少企业项目周期以及人工成本费用，最终达到最大化提升企业经济效益的目的。企业在创新绩效管理方法过程中，需要对该方法的可行性、合理性、完善性等方面进行充分考量，使其不仅能够体现出考核的核心内容，而且促使其服务于各项目以及战略目标。

四、结语

综上所述，我国建筑企业其绩效管理工作所涉及范围较为广泛，其内部比较复杂，开展绩效管理工作是一项长期性的工作任务，所以建筑企业想要保障绩效管理工作落实到位，则必须将绩效管理和企业发展目标、战略规划内容进行有效结合，通过实行绩效考核优化审计资源管理工作，从而促使企业进一步提升自身发展。同时，企业在实行绩效管理过程中，需要不断提升重视程度，完善绩效管理制度，创新绩效管理方法，从而推动我国建筑企业的发展。