Y公司应届生员工管理改善模式浅析

王佩民

一、Y公司简介及其应届生员工管理现状

Y公司经过多年的快速发展，现有员工近3万人、年销售额逾200亿元，产业也开始迅速实现多元化；但其公司骨干人员组成较单一，以创业者及其关系人员为主，随着公司的发展，其人才的劣势逐渐显现，人才的匮乏成为束缚其发展的一块短板。Y公司自2010年开始大规模招聘应届大学生，但人力资源部门在进行调查时发现公司对应届生员工的管理有着较多的问题，问题集中体现在较高的应届生员工离职率，而且其离职率呈现逐年增加的趋势，2014年-2018年统计情况如下表。

表1 Y公司2014-2018年应届生员工招聘及离职情况统计

人力资源部门对离职面谈员工的资料进行整理分析发现，员工离职原因主要如下几个方面。个人发展原因主要集中在：专业与岗位匹配度不够；晋升标准不清，晋升途径有限；希望获得新的工作发展方向等。工作环境问题主要集中在：家族式管理、用人有任人唯亲的现象；企业地理位置不好、城市远郊生活不方便。家庭原因问题主要集中在：男女朋友分居两地、离家太远等。薪酬待遇问题主要集中在：薪资与付出不成正比、薪资福利缺乏明显的竞争力等。离职员工分布图如图1所示。

二、提高应届生员工管理水平的措施与方法

（一）改变招聘模式

1.招聘员工以适用为宜。Y公司以往招聘应届生时，优先考虑985/211院校的毕业生，特别注重学历，现在不再以学校好坏为唯一判定标准，根据用人部门的要求，以“好学、肯干、能吃苦”为判断应届生的标准。

2.加强招聘之前的沟通。Y公司以往进行校园招聘前，人力资源部门汇总用人信息后赴高校进行集中招聘，招聘完成后，再将录用应届生分配给各个用人部门。目前应届生招聘由用人部门与人力资源部共同完成，人力资源部门对应聘者进行初步标准筛选后，再由用人部门与应聘者进行详细的面谈，确认岗位、薪资待遇等，加强双向沟通，对降低到岗后的离职率有极大的降低作用。

3.应届生招录渠道多样化。Y公司以往招聘应届生只有校园招聘这一条通道，非常生硬。通过调查发现，越来越多的应届生离职是因为其男/女朋友不在一起的原因，而实际上其男/女朋友的条件恰恰也是符合Y公司的需要。Y公司出台了内部推荐制度，优先录用制度，鼓励应聘到公司的应届生员工推荐其男/女朋友到公司工作，并在同等条件下优先录用，从而一定程度上降低因家庭原因导致的离职。

（二）增加对应届生员工的人文关怀

1.适当鼓励充分尊重新员工的感受。人力资源部人员对一些应届生员工访谈时，他们述说对应届生的批评较多，应届生员工由于面对工作的自信心尚在建立之中，格外渴望随时得到鼓励和认可。人力资源部门通过系列培训，帮助用人部门与应届生员工加强沟通交流，高层领导有意识地对年青员工进行适当面对面的沟通，有意识地利用各种机会直接与年青员工沟通交流，通过各种方式加强对年青员工的人文关怀。

图1 Y公司应届生离职员工分布图

2.重视企业文化与新员工的融合。应届生员工来自于各地，其经历、价值观念、文化背景等都有差异，当应届生进入公司后，加强其思想上对企业文化的认同是关键的，通过加强培训，特别是入职培训尽快让员工熟悉公司、了解一些管理制度，最重要的是要为新员工灌输全新的企业文化，使员工尽快融入公司，加强年青员工对公司的认同感，从而达到降低流失率的目的。

3.实行师傅带徒弟制度。公司为每一名应届生员工配备一名3年以上工龄的老员工作为其“导师”，帮助其制定职业生涯规划、安排日常工作等，在工作上对“徒弟”进行指导，在生活上也对“徒弟”无微不至的关心。从而让徒弟感受到公司教育的“学校化”和管理的“家人化”。

（三）建立员工无障碍发展渠道

1.将学习态度作为衡量能力的标准

公司对应届生的要求是：谦虚、好学、肯吃苦。认为知识、能力都是可以通过学习掌握的，但是学习的态度是应届生员工综合素质的集中体现。公司将态度好的应届生员工都作为企业的重型武器或者推动企业发展的利器，而态度差的人即使能力强，企业对其的培养态度也是“放弃”，态度差的就甚至只能是“抛弃”。

2.建立员工晋升量化指标。公司通过完善人才选拔制度、亲属回避制度、绩效考核制度等，管理上形成一种关注目标的工作作风。例如：“做好什么工作可以晋升”、“完成哪项指标可以晋升”、“晋升到什么级别可以享受什么待遇”、“晋升到什么级别可以拿多少股份”等，这让新进入公司的应届生员工对自己的个人发展有非常清晰的预期，自2017年底一系列相关制度出台后，有的应届生在一年半之后就能带团队，成为独当一面的人才。

3.拓宽员工的职业舞台。近年来，公司在不同的产品线、不同的业务类型、不同的技术、不同的岗位、不同的城市等通过内部轮岗，使员工既有快速向上晋升的机会，也增加了工作的新鲜感，内部轮岗的实施大大减少了一些因厌倦目前工作而离职和因离家较远而离职的员工。

（四）建立激励性的薪酬机制、完善员工福利制度

1.建立富有激励性的薪酬机制。借助外部咨询公司完成本行业、本区域的薪酬报告，并结合公司在行业内的领先地位，对员工薪酬标准进行提升，以保持其薪酬在行业和区域内的竞争力。推出“员工持股”计划。应届生员工在公司属于中基层员工，公司通过推出“员工持股”计划，将持股覆盖面扩张至中基层，让更多应届生员工也拥有公司股份，分享公司发展的成果。

2.改善生活设施提升生活便利。努力改善交通：针对公司较偏的地理环境，公司积极投入资金购置大巴车，作为从公司至市区的班车，供员工使用，还协商开通了两班从公司至火车站、市区的公交。完善生活设施：公司积极改造生活设施，建设标准运动场、篮球场地、游泳池、会所、招待所、超市、健身器材点等生活设施，大大增加员工的生活便利，提高公司的吸引力。

3.改善员工福利解决员工后顾之忧。随着公司规模越来越大，越来越需要稳定的人力资源，目前公司福利政策以提供员工“终身为公司服务”为标准。通过建立职工宿舍、保障房，以较底价格对内部员工销售，以联合办学形式解决员工教育子女的后顾之忧等努力解决员工后顾之忧，这些政策都对稳定应届生员工发挥了极大的作用。

三、总结与展望

企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。我国目前每年有大量的应届毕业生是企业获取优质人才资源的最佳选择，如何选拔其中的优秀人才、留住优秀人才，Y公司结合现状，通过优化人才招聘选拔方式，公平、高效锁定优质人才资源；通过建立公平、无障碍的应届生发展通道，最大限度挖掘应届生员工潜能；通过良好的福利、富有竞争力的薪酬留住人才，在目前已经取得较好的成果。但随着企业的发展，社会环境的变化，后期针对应届生员工的管理肯定还将出现一系列的问题，只有不断从内部完善人力资源管理，才能有效克服相关问题，促进企业发展。