JC公司员工建言行为的影响因素分析

摘 要：当前社会发展迅速，各行各业间的竞争日益激烈，企业要想长久的发展，离不开员工的共同努力。企业管理过程中，员工积极建言意义重大，通过员工积极建言，可以改善企业管理，帮助企业抵御风险，促进企业发展。本文以JC公司为研究案例，通过分析JC公司员工建言行为的影响因素，提出改善JC公司员工建言积极性的措施，促进JC公司与其员工共同发展。

关键词：建言行为  员工满意度  组织公平感  人力资源管理

中图分类号：F270.7    文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）04（b）--03

随着时代的发展，人们的思想不断倾向自由度更高的工作，这些改变对组织管理带来越来越多的挑战。正确的管理能更好地激发员工积极参与到企业的经营发展中来，主动提出建议及意见，站在主人翁的立场与公司共同进步。而不恰当的管理方式将极大地降低员工的主观能动性，把员工推到被动服从、消极参与公司管理的境地，使公司的发展缺乏了源动力、创造力及竞争力。

建言行为在国外的研究比国内要多很多，但在中国环境下来研究会有些差异。对于建言行为的研究，是非常贴合人力资源工作需求的，新时代竞争主要集中在人才竞争，如何将人才转化为生产力和核心竞争力，这与建言行为是具有一定联系的。

1 文献综述

建言行为是员工可以对与工作有关的问题的想法、建议、顾虑或意见进行自由交流，旨在改善组织或单位的运作[1]。本文将使用“建言”这一术语，表示员工对目前组织的建议、想法、意见或担忧。建言作为一种积极主动的工作场所行为或额外的角色行为，已被发现对各种跨职能组织具有积极影响[2]。

尽管建言很重要，但有研究认为人们往往选择“更安全的选择”并保持沉默。人们不说话的原因有很多，例如希望与同事和领导保持积极的关系、不去伤害他人的感觉（例如，“没有人会在意我必须说的话”），最重要的是害怕被更高层的领导惩罚[3]。

2 建言的意义

2.1 展示自我，获得认可

积极建言，踊跃表达自己的观点和看法，是让同事及领导了解自己的有效途径。积极建言，无论意见或建议正确与否，都是表达自己态度，交流自己思想的渠道，通过积极建言，更好地展示自己，易于获得大家认可。

2.2 提升自我，促进管理

合实情、依理据、高质量地建言有利于拉近同事间、与领导间的距离，同时建言的过程也是自我审视发现不足、提高自身能力的路径。在不断地思想碰撞中弥补自身短板，吸取他人所长，对于员工发展利大于弊。积极建言如能获得领导认可，也更有利于员工自身的晋升与发展。管理层也能从建言中更好地把握公司的发展动态，及时作出调整，提升管理效率。

2.3 立足实际，改善企业

员工作为企业运行管理的基础，最了解企业的现状，从员工的视角来分析企业问题，最能对症下药。企业的具体业务办理，政策落实及感知外部市场变化均源自于员工，所以员工是领导管理层获取公司当前准确信息的载体。员工积极建言，能更好地帮助领导分析判断外部环境或内部管理出现的变化或异常，找到解决问题的办法。

3 JC公司概况及当前建言现状

JC公司成立于2012年，是大型国有建筑施工公司，施工资质齐全，施工设备行业领先，员工规模600多人，但企业经营管理较差，利潤较低。公司氛围比较压抑，老员工离职率高，员工工作积极性低。

3.1 JC公司建言现状

（1）建言渠道闭塞。公司每周一早上会举行周例会，这是为数不多的建言渠道之一，但只有高层领导和部门负责人参加。会上各部门负责人汇报上一周工作完成情况，同时提出本周工作计划。完全例行公事的会议，几乎没有人会主动为企业的发展建言献策，除非是部门间工作协调出现问题后，向其他部门提出对方需要改善的地方，偶尔还带有指责意味，所以未能形成实质意义的建言，效果不佳。

基层员工无权参加周例会，只能在每年3月份召开的职代会上表达自己的诉求、发表自己观点或提出建议，但一年只开一次的职代会，对于提高改善公司管理，增强员工建言积极性，显得滞后又流于形式。

（2）领导意识低下。公司部门领导对于有效建言采纳较少，即便采纳也会出现谁提议谁负责的尴尬情形，权责不清，分工不明，导致无人敢再建言。员工不愿因为自己积极建言而无端增加不属于自己的工作量，于是慢慢选择了沉默。

公司高层领导偏向于“辱虐性”领导类型，辱虐管理、权威领导则会抑制员工的建言行为，导致员工沉默[4]。员工害怕面对领导，日常工作都战战兢兢，惶恐不安，更是无心积极建言献策，表达自我。

（3）缺乏有效激励。公司管理需要制度来规范，企业制度是经营管理的行为准则，是员工工作的行为规范，是企业发展的活力源泉。JC公司未能出台相关制度保障、激励员工积极建言，也未将员工建言与个人绩效、晋升挂钩，导致员工缺乏积极建言的源动力。

4 影响JC公司员工建言的因素分析

4.1 企业因素分析

（1）领导类型。目前已有大量实证研究对不同的领导风格与员工建言之间的关系进行了探讨，发现伦理型领导、真实型领导、授权型领导、参与型领导、道德型领导和家长式领导等积极的领导风格都会对员工建言产生不同程度的促进作用，而辱虐管理、权威领导则会抑制员工的建言行为，导致员工沉默[5]。

JC公司的高层领导缺乏包容心，强制性思维贯穿于工作各个构面，对于员工的不足过分放大，并且批评过程嘲讽、诋毁、辱骂时常发生，致使领导与员工垂直距离拉长，横向隔阂拉大，极大地抑制了员工主动建言献策的积极性，对于公司的发展非常不利。

（2）建言路径。员工缺乏表达自我想法的机会和平台，对公司的管理及安排，更多的是被动接受与服从，没有太多的主动参与感，导致建言积极性不强。同时在提拔晋升过程中，员工参与度低，缺乏组织公平感，导致工作满意度不高，进而对公司发展缺乏关心。

（3）舆论压力。由于公司整体建言氛围很低，反向抑制了有建言意愿的员工表达观点与想法。愿意主动建言的员工害怕被周围同事孤立，脱离小团体，所以选择保持沉默，得过且过。

（4）企业文化建设。JC公司没有明确的企业文化，员工思想不一致，行动不统一，各部门间关系冷漠甚至紧张，导致员工对企业缺乏归属感，缺乏使命感，缺乏责任心，所以较少建言。

4.2 员工因素分析

（1）成就动机。人的高层次需求包括对成就、权力及亲和的需求。员工渴望通过努力获得同事、领导的认可，建立良好的人际关系，满足其自身成就需要，以及实现权力需求。而JC公司不良的外部环境，直接抑制了员工成就动机的形成，员工慢慢地降低或散失了对成就、权力和亲和的需求，从而不愿与公司共进退，齐发展，自然也就失去了建言的积极性。

（2）自我效能。自我效能是人们对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。最能影响自我效能感的是成败经验。员工在无法获得建言机会，致使因无法判断建言是否能够成功而放弃建言，亦或是建言失败后，会抗拒再次尝试建言。同时，企业或者领导又未能鼓励员工建言，员工将会逐渐放弃建言机会、停止建言行为。

（3）自我实现。人都有实现自我价值的需要，员工身处企业中，也有提升自我、发展自我、实现自我的需要。敢于犯错、敢于竞争、不惧流言的人，才更有意愿进行主动建言。通过建言，参与本职工作之外的事项，获得同事及领导的认可，更易实现自我价值。

5 提升JC公司员工建言积极性的对策

5.1 公司层面

（1）构建和谐领导关系。企业好比一个家庭，公司领导就是一家之长，对待下属应像亲人一样，应该以引导教育为主。领导不能站在员工的对立面，要让员工感受到归属感，充分发挥员工的主观能动性，调动员工的建言积极性，这样企业才能不断向前，企业的员工也会不断提升和发展。

（2）优化建言渠道。公司应当广开言路，为员工积极建言献策搭建平台，提供机会，同时营建自由和谐的建言氛围，让员工做到知无不言，言无不尽。例如设立意见箱，召开头脑风暴会以及制定相关建言保障制度或奖惩制度等，确保员工愿建言、敢建言、爱建言。

（3）加强企业文化建设。企业文化是一个公司所有人员行动的行为准则，是企业价值观的直观表达。建立良好的建言文化，能更好地激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，加强员工的责任感，实现员工的成就感。

（4）引进建言人才。招聘过程中，有倾向的选择热情开朗，敢于表达的员工，建言行为与性格有直接的关系，企业引导是一方面，员工自身主观能动力更重要，所以在招聘过程中，有针对性的设计面试环节，引进相关人才，意义重大。

（5）关注员工发展。通过积极对话员工，了解员工真实诉求，解决员工困难，员工发展了，公司也会发展。从专业技术角度为员工設计举办培训课程，从生活娱乐角度多组织员工开展业余活动，从吃、穿、住、用、行多方面为员工着想，相信员工也会更加关注公司发展，为公司尽心竭力，建言不止。

（6）增强员工满意度。员工沉默对工作满意度负向影响显著，即员工沉默的程度越高，其对工作的满意程度就越低，反之提升员工满意度也能降低员工沉默度[6]。收入水平取决于公司效益，但合理公平的薪酬体系、绩效管理有利于提升员工满意度。 同时，提供学习培训以及灵活的轮岗机会，可以提升员工综合能力，有利于员工发展，进而可以提升员工满意度。员工满意度得以提高，才更有意愿参与公司管理，主动积极建言。

（7）提升组织公平感。为了提高员工的建言积极性，管理者必须考虑组织公平公正的重要性，通过建立完善的薪酬、绩效考核制度等，来确保分配公平的落实。同时，还要给员工参与决策过程的权力，保证决策过程应有的公开透明性，增强员工的程序公平感。最后，要注重构建互动公平的沟通机制，从而使员工得到应有的尊重，增强他们的归属感[7]。

5.2 员工层面

（1）增强建言意识。员工应该看到积极建言的有利之处，积极建言能为自己赢得更多的机会，人云亦云的从众行为只能是埋没自我，要为人上须敢为人先。从内在转变思想，改变观念，增强意识，才能获得更好地、更快地、更长远地发展。

（2）加强沟通交流。加强与同事的沟通交流，了解不同人的不同性格与行为方式，亲贤能、远小人，正能量的人不会因人建言对或错而诽谤，只有小人才会嫉妒他人积极表现而诋毁。加强与领导的沟通，把握分寸，迎合领导喜好，建言讲方式，有方法，做到建言高质量、易执行、有实用，领导自然会采纳。

（3）提升综合能力。员工应提升自己综合能力和素质，加强自身学习，通盘了解公司情况，做到建言前调查研究，不盲目想到什么就建言什么，要言有所依，论有所据。这样建言才能高品质、落实处、见成效。

6 结语

通过研究分析，得出JC公司建言现状不容乐观的主要原因是公司氛围紧张，领导的权威式领导具有较强的压迫性，以及公司领导未能认识到员工积极建言的重要性，并且公司建言渠道闭塞，致使员工即使有意愿为企业发展建言献策也无路可寻，无章可依。同时，公司员工自身也需要提高建言意识，转变观念，加强沟通，为公司也为自己发展作出贡献。针对调查过程发现的问题，本文针对性的提出了一些建议及意见，希望对JC公司与其员工的未来发展有积极正面的意义。

参考文献

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吴维库，王未，刘军，等.辱虐管理、心理安全感知与员工建言[J].管理学报，2012（01）.

邱功英，龙立荣.威权领导与下属建言的关系：一个跨层分析[J].科研理，2014（10）.

冉斌.员工沉默与工作满意度关系实证研究[J].社会科学战线，2014（05）.

彭征安，刘鑫，杨东涛.组织公平与工作满意度：自我建构的调节作用[J].南京社会科学，2015（02）.

作者简介：唐建权（1990-），男，汉族，广西南宁人，政工师，研究生，研究方向：人力资源管理与企业文化创新。