从广东省首例平等权就业纠纷案看平等就业

郑潇雨

摘要：女职工发现自己怀孕的当天便被辞退，此事件的背后既是对女性生育权的不尊重，又是对于女性平等就业权的侵犯。平等就业既符合一个劳动者基本的权利，又具有深厚的法律基础。然而，现实生活中的就业歧视情况数不胜数，要想实现劳动者平等就业还需劳动者本人、用人单位、民间组织、政府部门联动起来，共同发力。

关键词：平等就业权;就业纠纷;劳动争议

2019年2月20日，广东珠海一家物业公司女职工发现自己怀孕的当天，就被告知“不用再回公司上班了”。近日，珠海市香洲区人民法院一审认定该公司侵害平等就业权，“判令公司做出书面赔礼道歉，并赔偿孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神损害抚慰金1万元。”此案是“平等就业权纠纷”这个新案由在广东省的第一次司法实践。

生育权是公民依法享有生育子女的权利，除法律有规定外，任何单位或个人不得非法剥夺或限制公民的生育权。况且女职工生育不仅是一个家庭的私事，也有助于调整人口结构、提升人口素质、创造人口红利，是一件利国利民的事情。因此，女性生育权利和平等就业权理应得到特殊保障。这名女性职工通过司法救济手段维护自身合法权益，最终获得了应有的赔偿。但在现实社会中却常常因为劳动者害怕惹麻烦、救济渠道少时间长等因素，鲜少有劳动者有勇气提起诉讼。

虽然法律上明确规定男女同工同酬，无论男女都有劳动的权利与义务，然而在现实生活中的性别歧视现象却广泛存在。许多招聘启事上明确规定“限男性”或者是“建议男性”，探究其内因，一是中国从近代到新社会，许多人的思想观念没有转变过来，认为男性社会地位高于女性，男性作为家庭与社会的顶梁柱，女性则应当承担在家做家务与照顾孩子的责任，没有意识到女性的崛起、进步及其对社会发展的贡献。二是世纪之初，我国主要发展重工业、制造业，重视劳动力在生产中的作用，男性拥有更大的体力优势。三是女性因生理原因存在孕期、产期、哺乳期（以下简称三期），女性在三期期间带薪休假，且国家对处于三期的女性有特殊的劳动保护。如《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中明确规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于九十天的产假。这些规定使得用人单位出于经济成本考虑而不愿意雇佣女性职工。

今年2月，人社部、教育部等九部委联合下发通知，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。虽然这些举措给了女性求职者抵制“土政策”增加了一定的底气，但用人单位从自身利益考虑，往往又会采取一些比较隐蔽的做法，让被侵权职工找不到“把柄”，维权起来举步维艰。

就当前的现实复杂性而言，除了性别歧视，还存在着身体残疾歧视、学历歧视甚至是户籍歧视，可以说保护劳动者平等就业权刻不容缓。

我国的多项法律条文都为平等就业提供了法律基础。《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。具体到部门法，《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。可以说，平等就业应当不仅是社会进步的体现，也是法治文明的尺度，更是每个公民的权利。

早前，《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但并未具体规定就业歧视纠纷的案由，是属于劳动争议，抑或侵权纠纷。

2018年，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号）规定，在《民事案件案由规定》第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一類第四级案由“1、平等就业权纠纷”。此规定一出，就业歧视便被定性为侵权纠纷。这一规定牵涉甚多。从程序上看，劳动争议案件需仲裁前置;而侵权纠纷则可以直接起诉，救济存在程序上的差异。从管辖上看，劳动争议的仲裁机构和管辖法院是劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁机构、法院;而侵权纠纷的管辖法院则是侵权行为地或者被告住所地法院，劳动者提起诉讼更便利。从时效上看，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;而人格权的时效较为复杂，即有停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。《民法总则》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，劳动者提起诉讼的期限更长，更有利于保护自己合法权益。从赔偿范围上看，劳动争议案件的赔偿范围为直接损失;而侵权纠纷案件的赔偿范围还包括精神损害等间接损失。从诉讼费上看，劳动争议案件的诉讼费为十元，侵权纠纷则按照《诉讼费用交纳办法》每件交纳100元至500元，如涉及损害赔偿，诉讼费用则依据赔偿金额不同。

总的来说，新案由的出台能更好地保护劳动者权益，对于打击就业歧视具有正向作用。但并不是说设置新案由后就能一劳永逸，要想更好地解决现实中的就业歧视问题必然需要多措并举。一是监管部门应加大对用人单位监督力度，及时纠正类似本案中“怀孕即解聘”的限制生育等违法规定，对严重侵犯平等就业权的用人单位予以严厉处罚和制裁，并追究相关责任人的法律责任。二是各地工会、妇联等组织也要进一步创新方式方法，更多地帮助遭受侵权的职工维权。比如组织、开设技能培训班、心理疏导班、法律普及课等，帮助求职者提升工作能力，帮助遭受就业歧视的劳动者纾解心理问题，寻求合法合理的救济渠道。三是针对使用女性员工一定程度上造成用人单位成本增加的问题，政府层面可以探索更有效的生育成本全社会分摊举措，或由政府在一定条件下直接给予用人单位财政补贴等方式，促进用人单位主动保护女性职工合法权益。不论是完善生育保险制度，还是延长男性陪护假，抑或以财政补贴和税收优惠来弥补企业在女职工生育上的“亏损”，只有实现生育成本由全社会共担，减轻企业的压力，女性享受平等就业权才会更有底气。

过去四十年，中国依靠巨大的人口红利实现了经济发展的奇迹。未来，人才依旧是中国最宝贵的资源。但如果企业不分青红皂白对劳动者就业设置诸多障碍，不仅个人权利和家庭幸福将受到严重伤害，长远来看也将阻碍国家发展。特别是在今年人口增长形势很不乐观的大背景下，各级政府更应该认识到问题的严峻性和紧迫性。所以，这次司法判决的意义是深远的，既为女性职工维权打开了方便之门、提供了成功范本，更让企业意识到职工权利不可侵犯、社会责任必须履行。当然，疏堵必须结合，有关部门要加大力度推进减税降费，落实举措降低企业运营成本，为劳动者平等就业创造条件。

【参考文献】

[1]周洪波.公司对女职工就业歧视的风险防范[J].上海企业，2019（4）：71-72.

[2]吴莹.就"招聘不问婚孕"新政浅谈女性就业的阻力与企业成本的考量[J].山东青年，2019（6）：34-35+37.