薪酬制度中股票期权的法律问题思考

摘 要 本文以刘某诉深圳某公司股票期权案纠纷一案为例，探讨了股票期权作为劳动者保守公司重要商业秘密和竞业限制的补偿，双方因此发生的纠纷是否属劳动争议案件，并据此提出了一些建议。

关键词 股票期权 激励性质 薪酬制度 劳动争议

作者简介：徐玉婵，深圳市中级人民法院，研究方向：民商法。

中图分类号：D920.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.033

薪酬制度是实现雇佣关系的重要基础，劳动者与企业之间通过签订劳动合同形成雇佣关系。随着企业生产经营规模逐步扩大，企业提高经济运行的灵活性，实现经济运行，人才应用与企业发展之间协调运行，企业实施在企业员工薪资制度中实行股票期权关系，这种新型的薪资交易方式，可以扩大企业经营的经济来源，保障企业拓展与发展的动力，但同时也增加了企业经营发展中商业运行机密的运行风险。为了实现股票期权在我国企业薪资制度中的合理应用，我国法律制定完善的劳动与企业之间劳动合同限制与签约相关条款，作为保障劳动双方利益的重要措施，同时这种完善的法律管理制度，也为调节雇佣劳动双方发生劳动实践纠纷提供了完善的法律依据，为我国解决劳动法律纠纷案件的处理提供合理的法律体系，为我国社会发展提供完善的制度保障。

一、案情简介

刘某于2004年3月17日入职深圳某公司，任职电子商务。期间，深圳某公司与刘某签订了两份《保密与不竞争承诺协议书》，均约定：鉴于刘某已经知悉深圳某公司及其关联公司的重要商业秘密或者对深圳某公司及其关联公司的竞争优势具有重要影响的信息，刘某特作出本保密与不竞争承诺，作为深圳某公司母公司——深圳某控股公司授予其期权或限制性股票的对价。刘某承诺：不论因何种原因从深圳某公司或其关联公司离职，离职后两年内不得到与深圳某公司或其关联公司有竞争关系的单位就职。深圳某公司承诺：深圳某控股公司将于刘某任职期间向其发放股票期权或限制性股票若干作为其承诺保密与不竞争的对价。对于授予员工股票期权计划的目的定义为“认可特定合资格人士的贡献，为了本集团的持续经营和发展，向他们提供奖励，以留住他们”。如刘某不履行本协议的义务，对于已行使股票期权或限制性股票，深圳某公司有权向刘某追索所有任职期间行使股票期权或限制性股票所生之收益；刘某违约行为给深圳某公司或其关联公司造成损失的，应承担赔偿责任。期后，深圳某公司共授予刘某限制性股票3万多股，总收益3000多万元。深圳某公司认为刘某离职后加入其竞争对手阿某公司，严重违反了《保密及不竞争协议》，需返还所有获得的期权或限制性股票的收益。

二、案件的诉讼结果及理由

一审法院认为：一、深圳某公司向刘某授予的期权不属于劳动法意义上的工资等劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者；《深圳市员工工资支付条例》的有关规定，工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。用人单位应当与员工约定工资的支付周期。由此可以看出，用人单位向劳动者发放工资系基于双方的明确约定，针对劳动者付出的劳动所支付的数额及支付周期明确的货币。而深圳某公司向刘某给予期权的目的是认可高级管理人员对公司所做的贡献，吸引优秀人才，同时作为其离职后不从事同业竞争的对价，并不是按月、按季或按年直接向刘某支付一定数量的货币。刘某主张上述股票期权属劳动报酬，本案属劳动争议纠纷，于法无据。二、深圳某公司虽与刘某签订了《竞业限制补偿协议》，但由于《中华人民共和国劳动合同法》中规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，在竞业限制期内应按月给予劳动者经济补偿。而深圳某公司系在刘某在职期间向其支付母公司的期权作为刘某保密及不竞争的对价，并非离职后按月的经济补偿，系双方作为平等民事主体自愿发生的法律行为。且双方约定了协商调解不成直接向人民法院提起诉讼，而不是通过劳动仲裁来解决，也说明了该协议是平等民事主体签订的一般民事合同。刘某亦未在公司提起合同纠纷起诉后提出本案系劳动争议纠纷的管辖异议。故本案双方之间的法律纠纷属一般民事合同纠纷。刘某在离职半年内即任职阿某公司并担任高级管理人员职务，违反了《竞业限制补偿协议》及《保密及不竞争协议》的约定，应向深圳某公司返还其期权收益。

二审法院认为，深圳某公司主张刘某违反其在职期间与公司签订的《保密及不竞争协议》的约定，因此本案争议起因于上述《保密及不竞争协议》，从上述案件的概述中来看，深圳某公司应用薪资制度中实施股票期权作为员工刘某保守企业发展商业商业机密的主要形式，由于员工刘某的个人原因，造成深圳某公司经营部的商业机密外漏，企业经营的经济利益造成一定额经济损失，刘某需要向深圳某营公司赔偿一定的违约费用，但员工刘某在职期间应享受薪资制度中实施股票期权中所获得的经济利益，某企业应当给予刘某全部股权收益。依据我国《保密及不竞争协议》的约定，对双方发生的法律问题归结为进行劳动经济纠纷事件，依据案件处理的基本规程，对案件双方进行调解仲裁，如果调解仲裁无效，再进行案件处理，而不是直接按照雇佣劳动合同关系处理案件纠纷。

三、评析

（一）竞业限制的内涵以及与劳动合同之间的关系

1.企业竞争限制，也可以叫做同行业禁止。是指雇佣双方一旦形成劳动雇佣关系，企业实施员工薪资制度与企业形成股票期权关系，劳动者要对企业经营中的经济利益和商业运行机密进行保守，并且保障企业运行中存在有商业机密相关联的知识产权应用的相关知识应用上保持绝密。如果员工与企业解除劳动合同，员工需要在合理的一定的时间限制内，禁止与原企业经营同样的产品，不得与企业形成市场竞争关系，从而达到保护企业内部商业机密不外流的效应。例如：例案中所描述的员工刘某与深圳某公司之间的关系，刘某作为深圳某公司的员工与企业之间签订薪资股期合同，对双方发生的法律问题归结为进行劳动经济纠纷事件，就要遵守合同所提到的企业竞争限制的相关规定，从而达到保障劳动双方经济利益双重性保护的作用。

2.依据我国法律中对劳动者与企业之间的关系相关规定。企业在劳动者薪资制度中开展期权制度，需要得到劳动双方的同步认可，同时，企业应用薪资制度中开展期权为劳动者提供所获得的经济收益，达到保障员工薪资正常供给的作用，实现企业员工劳动收益的作用，而劳动者也要通过签订相关合同与手续，为企业发展中所涉及到的商业机密和相关应用的知识产权提供保护和保守秘密的义务，避免同行业窃取企业发展中所涉及到的商业机密，对企业发展造成经济损失，推进企业的长远发展，两者之间实现了、利益需求的平衡应用。由此可见，企业与劳动者通过合同到达双方利益共赢，一旦双方中某一方出现违约的情况，都会对另一方造成巨大的经济损失。从以上事例中可知，深圳某公司与刘某之间存在这种关系，但由于刘某中途辞职，并且应用原单位的企业商业机密作为自身获取经济利益的商业发展需求，对深圳某公司的长远经营造成了严重的经济损失，刘某需要对企业进行一定的经济赔偿。企业与劳动者之间在经济利益与企业经营商业机密之间存在着一定的依赖关系，企业双方只有同时遵守劳动合同，才能够保障双方经济利益之间的协调运行，我国法律依据这种关系，建立经济纠纷案件的处理依据，从理性的角度对企业与劳动者之间的经济利益进行处理，实现我国社会经济运行发展中，处于不同社会地位中的经济利益得到保障和完善的调节。

3.根据最高人民法院《民事案件案由规定》第六部分第十七项劳动争议项下的第169小项的劳动合同纠纷的第（7）小项竞业限制纠纷的规定显示，竞业限制纠纷应当属于第四级案由，归属于三级案由劳动合同纠纷。

4.《民事诉讼法》第三十六条规定：“人民法院发现受理的案件不属于本院管辖的，应当移送有管辖权的人民法院”。一审法院应主动审查本案的管辖权或当事人就管辖权的约定是否违反法律规定，不应以当事人一方是否提出管辖权异议为前提，更不宜以此作为确定民事案由的依据。

（二）激励性质的股票期权产生的背景及其作为薪酬方式的法律特

1.股票期权的授予及其行使是有对价的。就授予而言， 受权者付出的代价包括： 其一， 努力使将来一定时期内的工作业绩达到预定的标准； 其二， 维持与公司之间的雇佣关系。这种约束正好体现了股票期权作为薪酬方式的特征。现代大多数的上市公司选择实行股票期权激励计划，将高管的薪资收入与公司的利益紧密联系在一起，这实际上是一种新型薪酬模式。因而，如今上市公司高管报酬的形式，可以是薪金、奖金或其他形式，例如股票期权。本案《深圳某控股公司股份奖励计划相关规则》中对于授予员工股票期权计划的目的定义为“认可特定合资格人士的贡献，为了本集团的持续经营和发展，向他们提供奖励，以留住他们；以及为了本集团的进一步发展，吸引合适的人员”就体现了这一特征。故一审法院以劳动部1995年《关于贯彻执行人<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及《深圳市员工工资支付条例》中的工资定义，认为本案深圳某公司向刘某给予期权的目的是认可高级管理人员对公司所做的贡献，吸引优秀人才，同时作为其离职后不从事同业竞争的对价，并不是按月、按季或按年直接向刘某支付一定数量的货币，进而否定股票期权作为劳动报酬的性质确实欠妥。

2.刘某提供的税收完税证明，显示深圳某公司作为刘某所得期权和限制性股票收入个人所得税的扣缴义务人，系以“工资薪金”作为所得项目代刘某缴纳了个人所得税。根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税【2005】35号文件）规定：员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权员工在行权时（即根据股票期权计划选择购买股票时）其从企业取得股票的实际购买价（行权价）低于购买日公平市场价（即该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用计算缴纳个人所得税。故从经营者劳动权利保护角度出发，结合我国税法的相关规定，即股票期权所得应当按照“工资、薪金所得”的计税标准缴纳个人所得税，股权激励报酬应属上市公司高管的劳动报酬。

四、结语

上市公司授予高级管理人员的股票期权系属劳动报酬，是否能作为保密及不竞争的经济补偿，双方签订的协议是否有效，则不属于本案审理范围。一审法院否定股票期权作为劳动报酬的性质，并以《保密与不竞争协议》约定深圳某公司在刘某在职期间向其支付母公司的期权作为刘某保密及不竞争的对价，而并非离职后按月的经济补偿金以及解决纠纷的方式、深圳某公司以合同纠纷起诉后，刘某也并未提出本案系劳动争议纠纷的管辖异议等为由，进而认为系双方作为平等民事主体自愿发生的法律行为，双方签订的《保密与不竞争协议》是平等民事主体签订的一般民事合同，属适用法律错误。

参考文献：

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[2]吴洁. 特殊岗位人员离职 须遵竞业限制协议.中国石化报.2013年11月28日，第003版.法制·安全.

[3]管聆羽.关于离职后竞业限制协议的相关问题思考——以经济补偿金为视角.法制博览.2015（1）.

[4]李明辉.论激励性股票期权的法律性质.商场现代化.2008，6（中旬刊）.