公立医院医务人员激励机制评述

王晓东

【摘要】我国实施发展新医改已经长达十年之久，新医改给我国医疗事业带来了新的发展局面，我国医疗卫生服务事业一改从前医疗资源垄断局面，将医院的营业绩效融入了市场之中，因此公立医院也需要通过一系列运营措施来提高自身在医疗卫生服务市场中的竞争力，才能保证医院的经济效益，促进医院的可持续健康发展，促使医院实现社会公益性。所以，公立医院也需要采取更加完善的激励机制从而保证其在日益激烈的竞争市场中占有一席之地。本文围绕公立医院医务人员的激励机制，从理论、实践、研究结果等方面对其进行评述。

【关键词】公立医院;医务人员;激励机制;评述

我国是社会主义国家，公立医院作为我医疗服务体系最主要的基础主体，为社会人民提供医疗服务，为我国人民保证无差别的看病权利，为人民解决看病难、有病难就医的问题。公立医院的根本宗旨是为人民提供医疗服务，体现了其社会的公益性。2009年3月17日，印发《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，对我国医疗卫生事业入相关的改革进行规范，到2019年，我国深入新医改已经长达十年之久，医疗服务事业发展越来越繁荣进步，然而，新医改中对公立医院的一些改革也给其带了一些挑战。在改革中，新医改明确公立医院独立法人地位，部分公立医院将转变为民营医院;支持民营资本办医，越来越多的民营资本进入到国家医疗服务事业当中;改变“管办不分、政事不分”的模式，取消了编制，这一系列措施丰富了医疗市场，促进了医疗服务市场的繁荣竞争，对公立医院带来生存和发展的考验。所以公立医院需要通过一系列的内部改革措施改变医院固有的经营模式，其中一项就采取医务人员的激励机制来激发医务人员的积极性，为医院经营提供有效的工作效能。然而，就目前公立医院的激励机制发展状况而言，仍然存在着一些问题和不足，以下是对于公立医院激励机制的评述，希望能为公立医院的发展提供一些借鉴作用。

一、激励机制的概论

（一）激励机制的概念。激励机制的核心是“激励”二字，通过一系列措施“激励”工作人员产生某种行为从而达到某种目的和效益。首先，从“激励”一词理解激励机制。激励同勉励一个意思，表示激发和鼓励的动作，而激励表现在管理学中却是管理学术语，表现为公司组织以公司行为规范为标准制定一套惩奖措施，借助公司内部信息传递沟通来激发、鼓励、引导和约束员工的行为规范，使其能够发挥最大化的工作效益，来帮助公司组织完成其最终的目标。同时，“激励”也是人力资源的重点，指激发人的行为的心理过程。而激励机制，是基于“激励”在管理和人力资源上的运用，将激励手段更加丰富化和规范化，从而利用固有的激励手段对工作人员建立激发、鼓励、引导、制约的结构关系。

（二）激励机制的分类。1.物质激励和精神激励。按照激励作用对象的不同，可以将激励机制分为物质激励和精神激励。物质激励是以物资为激励手段，通过物资上的奖惩规范和引导工作人员的行为;而精神机制是作用于精神层面，比如尊重、认可、表扬等在精神方面的激励，从而鼓励其的工作行为。2.正激励和负激励。按照激励的性质划分，可以分为正激励和负激励。正激励和负激励有点类似于斯金纳的强化理论，正激励主要表现为当一个员工的行为满足了公司的目的要求时，就以奖励的手段来发扬其工作行为;而负激励反之，当员工行为不当时，可以惩罚措施来控制和改善这种行为，从而避免或者转化不良影响。3.内在激励和外在激励。按照激励的形式划分，可以将激励分为内在激励和外在激励。外部激励是指通过外在利益、物力、财力的激励内容从而规范其工作行为;内在激励指的是员工在工作中能够获得成就感、责任感和事业感，从而激励其在工作上的努力。一般而言，内在激励会有较强的外在目的性，事业感、成就感会通过外在的金钱能力和岗位升职位表现。4.短期激励和长期激励。短期激励是指短效性的激励，比如组织团建、发放购物礼券、奖金奖励等;而长期激励是指激励的内容可以维持长期的利益，比如加薪升职、年终红利等。

二、激励机制对公立医院的作用

（一）积极作用。激励机制于公立医院可以利用多种激励类型，比如说外在激励、长期激励、精神激励等方式，建立完善的激励机制和激励手段，结合医务人员的工作规范准则，从而规范和引导医务人员的工作行为，有效开发医务人员的潜在能力，促进医务人员发挥其最大的才能和智慧，激励员工发挥创造能力和学习能力，从而营造出医院的良好工作氛围，维护医院积极向上的工作环境;激勵机制的本质是员工之间的竞争，虽然对于奖惩会有一套可行的标准，然而如果员工受到激励整体表现良好，奖惩的标准当然也会偏向工作表现相对更好的那位，这就是一种竞争环境。科学的激励制度可以形成医院内医务人员的良性竞争，而医务人员可以将竞争压力转化为工作的原动力;在许多民营医院中，为了留住和吸引更多的医疗专业人才，会实行一套健全的激励机制，通过各种奖励行为、福利待遇、晋升机会来吸引优秀人才，从而维持和提高医院的人才实力，有利于提升医院综合的医疗实力。所以，激励机制要将直接的成果、价值的实现和未来的人力发展纳入设计的考虑因素，从而建立医院的人才团队。

（二）致弱作用。公立医院最初实行激励机制的根本目的是为了调动医务人员的积极性，然而在现实的运行情况中，因为激励机制不健全：激励标准不一、激励内容单一、激励方法不当等原因，都会造成一部分员工的积极性未能得到激发，更严重者可能会起到逆反作用，如果医务人员对激励机制产生了消极抵抗作用，这种思想会直接影响其在医疗工作中的行为，对就医患者会产生一定的不利影响。另外，致弱作用还会影响医院整体的工作氛围，不利于形成良性的竞争环境。 （下转第56页）

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三、公立医院医务员工激励机制的评述

（一）激励机制的理论。激励机制的理论研究最早是在20世纪中期美国学者马斯洛在其著作《心理学评述》中提到“激励理论”，而在往后的学术研究生涯中，激励机制的理论成果逐渐发展和完善，最后探究出在医院绩效运行中的应用，其主要基于了双因素理论对医务人员的绩效考核、情绪激励、团队精神等方面进行了论述;杨晓红等将激励机制设计为了五大层面;庞楠对ERG理论进行了医院的激励机制探讨。虽然这些理论都给我国公立医院的医务员工激励机制提供了科学的理论基础，但其都是多借鉴了外国的理论，只有孙福川等才将中国特性融入到了机制当中。

（二）激励方式。我国公立医院医务人员的激励方式提倡以公益性为主，以多种激励方式和方法激励医务人员的积极性、创造性和学习能力，从而探讨在多种激励方式并行的情况下工作量与工作质量、工作薪酬与工作质量、工作氛围和工作质量的关系。然而，虽然激励方式在研究的时候提出了丰富多样的激励方式，实现多种激励方式并行的模式，然而在实际医院的实践过程中，医院大部分还是使用物质激励和外部激励，激励方式太过单一，忽视了医务人员的内在需求和精神需求。医院的人事教育科一定要担当起医院人事管理的职能，以编制制度佐以激励机制来激励医务人员的工作行为。因此，人事教育科必须完善激励制度，从多方面多角度来丰富激励的方式和激励的行为，进行专业技术人员的管理及工人技术等级考核工作，从而满足医务人员多样的激励需求。另外，过于注重物质激励的激励机制很容易形成功利性的工作环境，不利于医院实现其社会公益价值。

（三）激励机制的主体对象。激励机制的主体对象是医务人员，所以在实行激励机制时，需要围绕激励机制对象进行满意调查，必须充分体现医务人员在激励机制中的主体地位，设计问卷调查进行满意度的统计，从而采纳医务人员的实际意见设计科学的激励体系。而在现实的激励机制设计中，医务人员作为激励的主体却经常被忽视，多以行政单方面的意见设计机制，这样无法有效将激励体制深入医务人员的工作行为。

四、結束语

综上所述，随着我国新医改的深入实践，公立医院也需要改变固有的行政模式，建立更加完善的激励机制，从而激发医务人员的竞争力、积极性、创造力和学习能力，激励其发挥最大的工作效能，促进公立医院可持续健康发展。然而，就目前现状而言，激励机制在理论、方法和对象上都存在着一些问题，这些问题需要我国公立医院的领导对激励机制引起重视，还需要我国学者加大对激励机制研究的投入，促进公立医院健全具有中国特色且科学的激励机制。

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