新时代高校辅导员职业路径的实践探索——以上海交通大学为例*

董健鑫

(上海交通大学 人文学院，上海 200240)

目前，辅导员队伍也存在着数量不足、人员流动率高、思想政治工作效果弱化等一系列问题。就个体而言，辅导员面临缺乏职业认同感；缺乏职业成就感；角色冲突；职业适应不良等职业发展困境[1]。除此之外，高校内部制度设计缺陷也制约了辅导员的职业发展，有学者通过ISM解释结构模型得出结论，认为高校政策是影响辅导员职业生涯发展最宏观、最深层次的影响要素之一[2]63。由此导致的职业路径受阻是辅导员队伍乃至辅导员制度正在面临的新课题和新挑战。

一、高校辅导员职业路径存在的问题

职业路径(Career Path)是“组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径规划是现代人力资源管理的重要环节，组织为员工建立科学合理的职业路径，对调动他们的积极性与创造性，增加对组织的忠诚度，从而促进组织的持续发展，具有重要的意义。”[3]目前高校辅导员的职业路径大致可以划分为纵向的行政级别“单线”晋升、行政级别-教师专业技术职级“双线”晋升以及横向的平级调动这三种。关于辅导员职业发展的顶层制度设计从2015年中央下发的《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》到2016年习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上的重要讲话精神再到2017年2月中共中央、国务院印发的《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》，已经为高校、辅导员队伍绘制了发展蓝图。但微观层面的高校规章制度、校级政策依然没有全面制定和落实；部分高校的辅导员职业路径依然模糊无法探寻。

(一)职业路径制度保障的缺位和错位

2017年10月1日起开始施行的教育部第43号令中对辅导员的发展与培训做出了较为明确的规范，要求各高校落实专职辅导员职务、职级“双线”晋升要求；为专职辅导员设置相应教师职务岗位；成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作；根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的管理岗位等级等。但在实际操作中，据了解，受制于现实条件，真正贯彻落实教育部要求，制定专职辅导员职务变动、晋升晋级配套政策及考核标准的高校较少。此时，理应作为高校辅导员职业发展保障的相关校级政策制度的缺位、错位无疑会导致符合条件的辅导员职业路径受阻。这种由制度缺位、错位导致的辅导员职业路径阻塞是当下多数高校普遍存在的问题。

(二)“单线”晋升路径狭窄

根据教育部第43号令要求，辅导员要在党团和班级建设、学生日常事务管理、学风建设、心理健康教育与心理咨询等诸多学生管理和服务领域发挥重要作用。现实中，具备“管理干部”和“教师”双重身份的辅导员投入在学生管理工作中的时间和精力远大于思想政治教育。因此，寻求行政级别提高、晋升为学校的管理干部也就顺理成章地成为了多数辅导员的职业发展选择。针对这一传统辅导员职业发展偏好，部分高校已经出台了专职辅导员行政级别晋升的实施办法，办法中均明确指出辅导员行政级别晋升所需满足条件，“单线”晋升路径初现。但这一制度设计仍存在不完整性。与辅导员的双重身份对应，同时按照教育部43号令要求，高校专职辅导员的职业路径应该形成行政级别晋升与专业技术职级晋升同时可行的“两条腿走路”格局。当前的“单线”晋升路径虽在一定程度上规范并指明了辅导员的职业发展道路，但与辅导员职业化、专业化发展所需的“双线”晋升路径相比，在制度设计层面就压缩了辅导员的职业发展空间。

(三)“双线”晋升路径尚不成熟

制定符合自身实际的专职辅导员行政级别和专业技术职级“双线”晋升制度是国内高校目前正在努力的方向。部分高校在先行先试的过程中积累了丰富经验，同时也遇到了问题。据调查，“双线”晋升实施以来，一方面，高校专职辅导员获得行政级别提升和专业技术职级提升的人数扩大，由于考核机制不健全、执行标准不严格，大量辅导员通过这一制度安排获得职务晋升。辅导员队伍呈现“扁平化”状态，“科级+讲师”类型的辅导员成为大多数，并且遇到较大职业瓶颈[4]。另一方面，从行政道路来看，管理岗位对能力素养的要求高且数量稀缺，大量辅导员无法从科级跃升至副处级管理岗位，即便有些高校，例如武汉大学已经设置了“副处级辅导员”“处级辅导员”，但行政级别的提升并不完全意味着胜任更高级管理岗位。此外，在辅导员与校内外其它组织机构部门之间的轮岗调动尚未形成制度保障的前提下，后续的职业发展依然前路未卜。从专业教师道路来看，学生日常管理占据了辅导员的大量时间精力，其承担的课时数、课题量很难达到专业教师职务晋升标准。即便有些高校已经组成了专门评定小组，采用专门办法进行考核，但受制于岗位数量，符合条件的辅导员想要在专业技术职级方面获得晋升也是困难重重。

(四)横向交流交换路径被异化

除了纵向的向上流动，辅导员的横向校内外岗位交流交换也是职业路径之一。实际操作中，作为高校人才储备的辅导员可以通过一定路径进入校内其它行政管理岗位或校外相关机构部门进行挂职锻炼。但这种横向的调动往往出于领导个人喜好，受制于调入部门编制、岗位空缺等因素，远未形成制度化、体系化。机会的稀缺性与不可预测性使得岗位交流、挂职锻炼等横向职业路径被辅导员群体视为“准晋升”。本来理应为辅导员职业化、专业化服务、为打造一支专家型辅导员队伍保驾护航的制度由于缺乏规范，就被异化成了个体竞相争夺的利益蛋糕。

二、高校辅导员职业路径的创新

针对辅导员职业路径存在的种种问题，上海交通大学率先开始了校级层面的制度探索与变革。经过30多年的努力，全校已经形成了学生工作整体一盘棋，构建起了“大思政”育人体系，打通了育人最后一公里，同时也为辅导员的全面发展提供了制度和组织保障。

(一)建立“大学工”工作体系

上海交通大学于1986年成立学生工作指导委员会(以下简称：学指委)，由分管学生工作的校领导任主任、分管教学工作的校领导任副主任，党政办、组织部、宣传部、统战部、教务处、研究生院、人事处等16个机关部处作为执委单位，构建起“大学工”工作体系(如图1)。整合学生处、团委、武装部等力量，设立学生工作指导委员会秘书处，作为统筹全校学生工作的职能部处(如图2)。学指委负责辅导员招聘、培训、考核等一系列队伍建设工作，与院系一同对辅导员进行双重领导。

学指委成立以来，学校学生工作水平稳步提升，辅导员职业路径进一步明晰，辅导员职业化、专业化程度再上台阶，具体体现在以下三个方面。

1.形成学指委机关(秘书处)和院系双通道行政级别晋升路径。在“大学工”工作体系下，学指委机关(秘书处)下辖各学生工作职能部门主要工作人员均由专职思政教师担任。在业务与隶属关系上，各职能部门与学院学工办存在业务上的指导与被指导关系，但并不存在隶属关系；在行政级别上，各职能部门对专职思政教师的安排设置与院系基本相同。辅导员可以根据自身所在单位和部门，从学指委机关(秘书处)或院系两条路径上得到科员至副处级的行政级别晋升，进一步拓宽了行政级别的晋升路径。

2.打通校内岗位交流路径。一方面，学指委的设立整合了全校各机关部处和各学生工作职能部门，从体制层面为辅导员提供了顺畅的校内轮岗条件。另一方面，学指委与院系对辅导员展开的双重领导，从领导层面突破了以往辅导员岗位调动难的问题，双管齐下建立岗位“循环”机制，进一步巩固了横向的辅导员校内岗位交流路径。

3.岗位职能细分促进辅导员职业化、专业化水平。目前，国内各高校通常的做法是将行政人员(非辅导员)充实到校内各学生工作职能部门。由于行政人员的岗位固定性高，导致各部门工作人员在长期从事相同工作后产生较强职业倦怠，造成工作态度不积极等问题。上海交通大学学指委的成立有效改善了这一情况。学指委从统筹全局工作的角度出发，结合辅导员个人专业背景及兴趣爱好，将符合条件的辅导员安排到思政室、学生就业服务与职业发展中心、留学生服务中心等学生工作职能部门。根据不同职能部门的工作性质要求，辅导员要学习相关专业技能、参加相关专业培训，最终向行业专家定位前进。可以说，这一安排对辅导员职业化、专业化水平的提升奠定了基础。外加在岗位“循环”机制和横向校内岗位交流路径的作用下，越来越多熟悉学生工作各条线的“专家型”辅导员涌现了出来。

图1 “大学工”工作体系

图2 学生工作的职能部处

(二)出台专门办法，解决辅导员专业技术职级晋升难题

为贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》精神，落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，根据《上海交通大学教师专业技术职务聘任实施办法》等文件要求，学校最早于2013年制定了《上海交通大学思政教师专业技术职务聘任实施办法》。办法规定，学校按照“总量控制、按需设岗、平等竞争、择优聘任、岗位管理”的原则实行“教授、副教授、讲师、助教”四级思政教师(专职辅导员)专业技术职务聘任。办法要求，学校设立思政教师专业技术职务聘任领导小组，由主管校领导、思政教育专家、学指委执委单位(党政办、组织部、宣传部等机关部处)负责人组成。评定过程实行“教授会议”制度，聘请校内外相关学科教授、研究员组成“教授会议”专家库，“教授会议”负责思政教师专业技术职务候选人的遴选，并推荐给思政教师专业技术职务聘任领导小组[5]。在以“分类发展，多元评价”为理念的人才队伍建设改革中，学校针对辅导员成长规律、岗位类型、学科特色，在长聘体系改革试点不断推进、常规体系专业技术职务晋升名额逐步收紧的背景下，依然为辅导员开辟了发展通道。通过查阅2014-2017《上海交通大学教师专业技术职务晋升名单》发现，通过这一路径晋升为教授、副教授的辅导员平均每年有2-3人。虽然晋升人数较少，但考虑到“总量控制”这一大前提以及新制度需要适应期这一现实情况，上海交通大学针对辅导员专业技术职级晋升难题开出的“药方”也可谓“对症下药”。

(三)制定专项激励政策，使辅导员可以成为终身事业

为促进辅导员向专家化方向发展，上海交通大学推出《上海交通大学“三大卓越奖励计划”实施办法(试行)》。“三大卓越奖励计划”适用于教学、实验和思政三个系列队伍，按照“总量控制、按需设岗、保证质量”的原则，以专业技术职务聘任岗位分类为基础，兼顾各系列人员结构特点，制定相应申请条件、选拔优秀骨干、提供奖励支持。思政系列重点支持在院系一线从事大学生思想政治教育工作的专职思政教师，适用于承担年级、系所或者班级思政工作的院系学工办主任、团委(总支)书记、党建指导教师、就业指导教师等[6]。

“三大卓越奖励计划”对入选的思政教师提供为期三年的相应额度奖励支持，同时规定，入选者转岗、离校后不再享受相应待遇。奖励计划支持周期结束后，可继续申请参加下一个周期的奖励计划申请。思政系列卓越奖励计划旨在推动思政教师在奖励支持周期内，扎根工作岗位，回归思政教师主责主业，不断向职业化、专业化方向发展。在长期、可持续的专项激励政策下，思政教师更倾向于坚守院系一线思想政治工作阵地，不断深化和提升理论学习及实践能力，让辅导员工作变成终身事业。

与辅导员职业化、专业化相伴的，是要让辅导员成为一个可以终身从事的职业。可现实是辅导员流动率依然居高不下，很多人将其当作职业发展的跳板。在新的改革进程中，建设一支稳定的辅导员队伍将是未来面临的重要任务。面对“00后”学生，在多元思潮冲击的背景下，一支高度专业化的专家型辅导员队伍将是培养社会主义合格建设者和可靠接班人的重要保障。在这种时代要求下，高校进一步优化辅导员制度，将辅导员打造成人人向往、人人尊敬的职业就势在必行。建立类似辅导员“荣誉计划”的制度可以很好地起到正面激励的效果，未来，从提高辅导员经济收入和提升辅导员职业地位两个方面进行改革将会是突破口。