小微企业员工需要特征及激励策略——以K公司为例

牛晓茹 王 薇

(宁夏大学 宁夏 银川 750000)

一、K公司基本情况与人力资源概况

(一)K公司概况

K公司成立于2007年，注册资本50万元，是一家集广告的设计、制作与发布；代理各类广告、展览展示服务；投资管理咨询；礼仪服务；公关活动策划；电脑图文设计制作；企业形象策划；商务咨询；企业管理咨询；室內装潢设计、装饰工程为一体的小微广告公司。

(二)公司人力资源概况

公司现在职人员25人，其中男性员工12名，女性员工13名。25岁以下员工有17人，占公司总人数的68%。员工学历大部分集中在大专学历，占45%，高中/中专及以下水平占到了36%。在K公司任职时间0-3个月的员工比重最高占到了44%，其次是0-6个月32%，6个月以上比重仅为4%。

二、K公司员工激励因素需要状况

本文对该公司25名员工的需要状况进行了问卷调查，问卷采用李克特5点计分，1-5分别代表“不重要”“不太重要” “一般” “较重要” “很重要”。对工作胜任、培训学习、人际关系、薪酬福利、领导素质、制度环境、安全保障、工作成就、工作自主、工作条件、发挥能力、职位晋升、公司前景、工作认可、工作兴趣，15项员工需要特征进行了调查，调查结果显示15项调查项目的均分都在4分以上，60%以上的员工认为“很重要”的项目占了7项。在一定程度上表明，K 公司员工的需要具有多样性和一定的强烈性。全体员工都认为“工作胜任”这一项需要是“较重要”或者“很需要”，也就是说员工很看重自己能否对自己的工作得心应手，充分胜任。“工作胜任”这一因素也往往与工作绩效紧密联系，完善绩效考核体系，也有利于员工工作胜任力的进一步提高。“人际关系”对于员工来说也是颇为重要的，在一定程度上其重要程度甚至超越了“薪酬福利”。“培训学习”的均分在4.64与“人际关系”并列第二，可能由于员工年龄在25岁以下的比例较大，因此大多数员工更加重视个人成长。“薪酬福利”作为保健因素，薪酬体系设计不合理，必将引起员工抱怨、工作倦怠等行为。此外，“领导素质”“管理制度”也排列在前。

三、K公司激励机制现状分析

随后，本文通过结构性和非结构性相结合的一对一的访谈形式，对该公司目前员工激励机制现状进行了调查，该公司共18人参加了本次访谈调查。通过访谈发现公司现激励机制存在着一些问题，亟待解决。

(一)薪酬激励体系不健全

一个公司的薪酬管理制度不健全、不合理，自然会导致许多优秀员工的大量流失，要想能吸引并留住优秀员工，促进企业发展，就需要企业拥有一个完善、有效的薪酬管理体系。从收集的资料和访谈得知，K公司在薪酬激励方面存在以下问题:

第一,薪酬制度的公平性存在质疑。调查结果发现，认为薪酬制度不公平或不完全公平的员工占到了总调查人数的三分之一，以往也存在有员工因工资不公平向领导反应的情形。也就是说，该公司薪酬制度存在一定的不公平性，从而可能会进一步影响员工的工作积极性。

第二，薪酬对外竞争力不足。超过一半的访谈对象反映公司工资不高并且不认为其薪酬具有对外竞争性。然而薪酬较低或对外竞争力不足不仅会严重影响员工的工作效率，同时也会大大提高员工的离职率和流动率。

第三，薪酬制度体系设置缺乏合理性。从访谈中得知，员工的薪酬与工作绩效是有一定挂钩的,但是公司的绩效管理也存在一些问题。另外,大部分员工的薪酬在很大一定程度由领导根据主观层面对员工工作的表现来决定，缺乏客观性。

(二)绩效考核体系不完善

通过对该公司的绩效考核体系调查发现，K公司绩效管理存在着以下问题:

第一，绩效考核体系不健全。绩效考核仅局限于部分部门、而且仅针对个人进行考核，未进行对于部门绩效的整体考核。

第二，绩效考核体系的激励效果不佳。被访谈的大多数员工认为公司绩效考核指标制定得并不科学合理。

第三，奖惩机制运用欠佳。在访谈中和日常观察中发现,公司奖惩往往由管理者主观意识去决定，而且很多时候仅仅是口头上的奖惩没有落实，大大降低了员工的工作热情。

(三)培训体系有待开发

K公司在培训方面存在的问题主要体现在:

第一，培训力度不够且内容单一。公司的培训停留在仅针对新员工的入职培训,培训内容也仅仅是工作技能的培训,远远不能满足员工对培训的需要。

第二，培训效果也缺少管理者的评价和反馈。

四、K公司激励对策探讨

在对K公司员工需要状况和目前员工激励现状调查分析基础之上，为了切实解决K公司激励机制存在的问题，本文提出以下几方面建议：

(一)优化薪酬管理体系

1.保证薪酬管理水平具有对内公平性，对外竞争性。一方面，K公司应对公司内各个岗位进行客观、全面的职位分析，权衡各个职位的价值并制定与之对应的薪酬体系，在薪酬制定中还要建立科学合理的绩效评估体系，进而保证内部公平。另一方面，在适当控制人工成本的条件下，还要保持企业薪酬水平在同行中保持相对优势，保证具有一定的对外竞争性。

2.积极改进薪酬体系建设。薪酬既要包括基本工资、津贴、奖金等直接经济报酬,还应要包括其他间接经济报酬,以及精神层面的激励。

3.适当拉开员工间的薪酬差距。薪酬差距过大过小都不利于对员工的激励，目前K公司员工薪酬差距过小,企业管理层应控制好薪酬级差的大小。

(二)改善绩效管理制度

1.建立科学合理的绩效考核指标体系。制定绩效考核指标时,应秉承客观、公平、公正的原则,制定科学、全面的考核指标,保证考核的客观性、公平性,从而保证能准确评价员工的实际绩效。

2.建立针对部门及公司绩效的整体考核。针对访谈中在制作部中写真喷绘部和刻字部之间存在利益冲突,以及员工间不能更好合作的问题,在绩效考核中应加入对部门考核或公司整体考核。

3.建立有效的奖惩机制。K公司不能过多地由管理者主观意识去决定对员工奖惩，应事先订立行为标准，奖惩要及时且合理，在此基础上还可以多以正面激励为主。

(三)注重员工学习培训

1.培训前进行培训需求调查。在对员工进行学习培训之前，要从公司未来的发展和员工自身的培训需求出发，明确培训目标，从而有针对性地开展培训。

2.丰富培训内容和形式。该公司可以多带领员工参加一些广告展览会、广告技术峰会等活动，使员工能了解和学习到广告业最新产品趋势和最前沿的产品技术。也可以组织员工观看一些有关于沟通技巧、营销技巧、设计技能、写作技巧等各个方面的优秀网络视频课程，并在观看后可以相互交流讨论和练习。

3.培训效果要及时评价和反馈。

五、结语

小微企业对国民经济的发展起着重要作用。本文以小微企业K公司为例，从其实际情况出发，对其员工的需要状况以及该公司激励现状进行了调查分析，并结合相关理论，一方面企图切实解决K公司激励机制存在的问题，另一方面也希望为众多小微企业优化激励机制提供经验和借鉴。