基于战略目标的高职院校部门关键绩效指标设计——以广西幼儿师范高等专科学校为例

梁晓丽

(广西幼儿师范高等专科学校，广西南宁，530022)

2019年，国家出台了《关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》(国发〔2019〕4号)、《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(教职成〔2019〕5号)等职业教育领域系列重要文件。这些重磅文件的出台表明职业教育受到了前所未有的重视。高职院校即将进入高质量发展的新时代，面临着从外延式扩张到内涵式发展的重大变革。高质量发展的需要迫切要求高职院校提升自身的竞争力。绩效考核作为重要的管理手段，在推动学校战略目标实现、重点任务落实上，发挥着重要作用。能否建立一套科学合理、行之有效的绩效指标考核体系，充分激发教职工工作的主动性和积极性，提升学校的综合实力，已成为制约高职院校发展的瓶颈。

一、部门关键绩效指标研究概述

(一)关键绩效指标法的定义

关键绩效指标法(Key Performance Indicators，KPI)，是以基于战略目标的关键绩效指标体系建立为核心，用于衡量组织绩效的一种目标式量化的管理方法。[1]高职院校有明确的战略目标，一般体现在中期、长期的规划中。中期、长期规划的目标又可以分解为每年的年度重点工作任务。职能部门(教辅机构)和教学单位作为高职院校内部重要的二级单位，在推进学校战略目标实现、促进可持续发展中扮演着不可或缺的角色。运用KPI对职能部门(教辅机构)、教学单位年度绩效考核指标进行设计而形成院校绩效指标的总和称为部门关键绩效指标考核体系。实施部门关键绩效指标考核，可以将高职院校的战略目标分解为可操作或行为化、可达到、可量化、具体的工作任务，以指标的方式呈现在部门年度关键绩效指标考核任务表中。换言之，经过关键绩效指标法的分解，战略目标可以转变为看得见、摸得着的具体任务。

(二)高职院校部门关键绩效指标研究概述

将关键绩效指标法运用在企业界的绩效管理已经比较成熟，研究和实践的成果也较为丰富，但运用于高职院校绩效管理中尚处在探索阶段。在中国知网上输入关键词进行综合查询可以发现，仅有的相关研究主要以运用KPI理论研究教师绩效考核为主，涉及部门绩效考核指标设计的研究寥寥无几。2010年之后，我国才开始有较多学者分层级对不同考核对象的绩效考核指标开展研究。但是，专门就部门(含教学单位)层级关键绩效指标进行设计研究的文献仍较少。冯旭芳以浙江工业职业技术学院为例，聚焦于采用KPI对部门关键绩效指标设计的研究。[1]崔奎勇是较早探讨采用关键绩效指标法对部门关键绩效指标设计进行实践研究的学者，他以淄博职业技术学院实践为例，探讨了基于KPI、BSC等多种绩效考核方法高职院校二级部门绩效考核指标中目标指向、项目管理、质量控制、工作绩效和特色创新五个一级指标体系的构建及考核实施。[2]蔡敏燕则探讨了基于KPI和BSC两种方法，高职院校组织绩效、部门或团队绩效、员工绩效三个层级绩效指标体系的构建。[3]

综合分析发现，运用关键绩效指标法对高职院校二级部门关键绩效指标进行设计的研究仍不够深入，大多停留在理论层面的探讨，实践操作性不强。研究对象以专任教师绩效考核评价指标为主，将部门作为考核层级之一列为考核对象进行考察的文献凤毛麟角。基于以上原因，本文结合广西幼儿师范高等专科学校三年多的实践经验，探讨基于战略目标高职院校如何运用KPI法对部门关键绩效指标进行设计。

二、部门关键绩效指标的设计

为充分调动二级部门工作的积极性和主动性，形成合力促进学校快速发展和战略目标的实现，自2017年起，广西幼儿师范高等专科学校开始实施基于KPI的部门关键绩效指标考核模式。经过三年多的探索和实践，学校开发出了一套相对科学合理、操作性强的部门绩效考核体系。

(一)指标制订的思路

部门关键绩效指标制订的思路如下：首先，学校党政办公室根据“十三五”事业发展规划、国家教育方针政策、上级教育工作部署等制订年度重点工作任务；其次，负责统筹部门绩效考核工作的质量管理办公室根据年度重点工作任务、部门职责、部门工作计划，初步编定各职能部门(教辅机构)和教学单位年度关键绩效指标考核项目表；最后，质量管理办公室通过与被考核部门面谈、协商等沟通方式，确定各部门年度关键绩效考核项目，被考核部门负责人以及分管部门业务校领导在表上签字后提交质量管理办公室存档备案。

(二)指标内容的构成

根据对学校战略目标承担角色的不同，广西幼儿师范高等专科学校将部门关键绩效指标分为组织(学校)目标任务、公共目标任务、业务目标任务、创新与突出贡献项目四个一级指标，每个一级指标根据需要可下设若干个二级指标。其中，组织(学校)目标任务、公共目标任务、业务目标任务三个一级指标作为各部门必须完成的项目，必须体现在部门年度关键绩效考核指标项目表中，而创新与突出贡献项目作为灵活调节项目，则需年底单独申报考核。四个一级指标的考核得分之和作为部门年度绩效考核总分，用以进行考核。“组织目标任务”是指来自组织(学校)最高层级的目标任务，如管理水平、办学目标等，下设若干二级指标，如“各类标准性文件制定(修订)”“学校年度党政重点工作”“利益相关方满意度”等。“公共目标任务”是指来自某一职能部门某一职责业务，需要所有二级部门或教职工共同完成的重要目标任务，下设若干二级指标，如师德师风、意识形态、一般预算执行率、“诊改”年度工作任务等。如人事处的“教师师德师风教育和管理”职责，需要每一个二级部门落实责任，对每一位教职工进行师德师风教育和管理。因此，该职责可以转化为每一个部门“公共目标任务”一级指标中二级指标“师德师风建设”的指标内容。“业务目标任务”是指根据部门职责权限、由本部门相对独立完成的业务类目标任务，下设若干二级指标。如教务与科研管理处有“统筹学校专业建设和管理”职责，其年度关键绩效指标项目表一级指标“业务目标任务”中就需有相应的二级指标与之对应。“创新与突出贡献项目”作为灵活调节项目，是部门绩效考核指标体系的重要补充，以体现部门在推动学校发展过程中，具有探索创新或相对其他部门而言本部门具有突出贡献性质的内容为基本认定原则。“创新与突出贡献项目”一般在年底由各部门根据管理办法单独申报，学校组织专家进行评定。

(三)指标分数的构成

部门关键绩效指标项目表中三个一级指标——组织(学校)目标任务、公共目标任务、业务目标任务总分为100分。创新与突出贡献项目分数为2分。每个部门最终考核，四个一级指标所得分数之和不超过100分。部门关键绩效指标标准，一级指标“业务目标任务”是基于部门职责而设定的，任务一般由部门自主完成，可控性强，因此设计时占比为50%；而“组织(学校)目标任务”和“公共目标任务”属于非部门自主部分，设计时两个一级指标共同占比50%，两者具体的权重可根据每年度的工作需要进行调整，单个一级指标一般不低于20%。“创新与突出贡献项目”作为灵活调节项目，权重为2%。年底考核后，每一个部门四个一级指标所得分数之和不超过100分。

(四)指标设计的原则

1.战略目标的导向性

部门绩效考核作为学校绩效管理的重要环节，能否将学校的战略目标贯彻执行是设计部门关键绩效指标需要考虑的首要因素。在设计时，学校需对自身战略目标(五年发展规划)进行分解，转化为年度党政重点工作，再落实到各部门年度关键绩效指标中，明确责任主体、考核标准、完成时限。关键绩效指标法是对重点活动的衡量，而不是对所有活动过程的反映，只对组织整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺的作用的工作进行衡量。[4]在制订部门关键绩效指标时，学校需抓住“关键少数”，而非全部工作内容，以确保学校关键绩效指标体系的科学性和系统性。

2.指标内容的系统性

高职院校更加突出职业教育的特点，应兼顾“产教融合、工学结合”的特殊性。编制年度重点工作时，学校应当考虑国家教育方针政策、上级教育部门的部署，结合学校的特点，将符合自身发展的举措吸收进来，进而分解形成部门关键绩效指标。在设计指标时，学校应根据指标内容特点、性质，先确定一级指标的名称，然后下设若干二级指标，根据需要，部分二级指标还可以细分出三级指标。确定各级指标内容后，再从指标类型、目标值、权重、监测点和评价标准、考核方式等要素进行系统设计，确保所有指标的科学性和系统性。教学单位关键绩效指标一级指标“业务目标任务”的相关指标内容大多是来自职能部门(教辅机构)相应的“业务目标任务”指标的分解，即“总—分”的关系。如教务与科研管理处“业务目标任务”二级指标“统筹学校高水平专业建设”，该项目的落实责任在具体的教学单位。教务与科研管理处需对该指标进行分解，再转化到相应教学单位的“业务目标任务”相应的指标中。因此，在指标任务落实、考核过程中，职能部门(教辅机构)与教学单位就是统筹与落实的关系。因此，在制订双方关键绩效指标时，学校需兼顾其中的关联性，对目标值、权重、监测点和评价标准等要素的表述需反复核对，以确保各部门关键绩效指标设计科学、系统。

3.指标评价的可测性

关键绩效指标法有一个很重要的原则——SMART原则。其中，S代表“specific”，即“具体的”；M代表的是“measurable”，即“可度量的”；A代表的是“attainable”，即“可实现的”；R代表的是“realistic”，即“现实的”；T代表的是“time-bound”，即“有时限的”。[5]在确定每一个指标的考核评价时，学校也应遵循SMART原则，通过指标类型、权重、监测点和评价标准等要素对指标进行量化。在这一过程中，还需要注意指标名称内涵的准确性，做好界定，以免产生歧义和误解，避免考核时带来不必要的争议，影响考核的精确性。另外，在确定好每一条指标的要素后，考核部门和被考核部门双方需对照“监测点和评价标准”的说明对指标进行初步假设性测算，以便检验其是否合理，是否可测、可控、可达。

4.制定过程的沟通性

有效顺畅的沟通渠道是绩效考核工作开展的重要保障。在制定部门关键绩效指标的过程中，考核部门需积极主动与被考核部门进行沟通和协商，确保绩效考核公平、公正、公开。考核部门与被考核部门之间的沟通如果不顺畅，学校绩效考核方案就难以推行和实施，学校的战略目标就容易变成空洞的口号，绩效考核效果也大打折扣。因此，考核部门应充分利用培训、座谈、与部门面谈的形式将基于KPI的部门关键绩效考核相关知识传达给学校领导、中层干部和普通教职工，以取得他们的广泛支持。

三、主要成效

(一)激活了教职工的工作积极性

广西幼儿师范高等专科学校实施部门关键绩效指标考核，使得部门领导想方设法凝聚部门人员力量更好地完成年度关键绩效指标任务。广西幼儿师范高等专科学校将部门关键绩效考核结果与部门教职工绩效考核挂钩，将个人绩效考核结果运用到评优评先、职称晋升等工作中，激活了教职工的工作主动性、积极性和创造性。

(二)形成了正确的绩效价值导向

广西幼儿师范高等专科学校实施部门关键绩效指标考核工作三年来，学校教职工对绩效理念的认识不断增强，逐步形成了“担当作为”“多劳多得”的绩效价值观。部门领导更加聚焦年度关键绩效目标的管理和实施，使广西幼儿师范高等专科学校管理更加规范化和精细化，从而推动了学校战略目标的实现，促进了学校的高质量发展。

(三)形成了客观的评价机制

广西幼儿师范高等专科学校将战略目标层层分解，逐一落实到部门关键绩效指标体系中，突出“抓关键、抓少数”的原则，并将关键少数的重点工作与常规工作结合起来，一起促进学校全面工作的完成。根据部门关键绩效指标项目表指标内容的不同，学校在绩效管理办法中确定指标考核的责任主体，如：一级指标“组织(学校)目标任务”中的二级指标“各类标准性文件”“利益相关方满意度”考核的责任主体是质量管理办公室，而二级指标“学校年度重点工作”考核的责任主体是党政办公室；一级指标“公共目标任务”中的二级指标考核的责任主体则是相应的统筹项目任务的职能部门。多元化的考核责任主体保障了考核结果的公平性和可信度，增强了考核结果的客观性。