应用型高校教师业绩考核工作存在的问题及解决建议

（广东财经大学华商学院 广东 广州 511300）

1.应用型高校教师实行业绩考核的重要意义

1.1 时代背景

1999年，为呼应国家对人才的现实需求，同时推迟初次就业时间以缓解时代背景下的社会就业压力，教育部出台的《面向21世纪教育振兴行动计划》揭开了近20年的“高校扩招”帷幕。自此各省市积极响应中央号召，同年录取率增幅高达48%，同比去年增长14%。截至2018年6月，我国高校毕业生人数已超820万。这一数据表明，现如今我国已是当之无愧的人力资源大国，具备高等教育学历的人才总量居于世界首位。

高校扩招在刺激高等教育产业规模扩张，拉动内需，为国内市场提供新的经济增长点的同时，还能提升国民整体素质水准，为21世纪中国的发展提供丰富的人才储备，其正面作用应当被给予相当程度上的肯定。然而，由于学生准入门槛降低，过多的在校生和较少的优质教育资源使近年来我国的高等教育事业始终在质和量上难以寻求平衡，这一矛盾在教师队伍流动性高，教师人事关系相对自由的应用型高校中表现地尤为突出。简言之：高等院校，特别是应用型高校师生比例相差悬殊的客观条件，要求现有教师队伍在科研创新同时承担更多的教学任务，应用型高校的教育从业者必须具备高素质、高能力，来满足社会对其的职业要求和时代背景的现实需要。因此，将教师业绩考核作为核心环节，寻找一套科学、公平、高效的人才管理方法，是应用型高校做好教书育人本职工作，实现学校长远战略目标，推动教师个人发展进步的重要节点和有力保障。

1.2 现实意义

业绩管理思想起源于西方，最早可追溯到19世纪末期泰勒的科学管理理念。现代业绩考核概念为：“考核主体通过对照工作目标和业绩标准，采用科学的考核方式，对员工的工作任务进行评定、履行职责程度进行评价、对员工的发展情况进行评估，并且将评价结果反馈给员工。”[1]随着时代的发展，业绩考核理念逐渐标准化、细致化，并最终形成了固定、科学的制度被应用于现代的企业管理。近年来，为打破固有的“铁饭碗”职业观念，强化现代人事管理制度的灵活、机动性特点，我国开始有步骤地在事业单位内部引入业绩评定机制。2010年，国家要求高校全面落实业绩工资制度，将教师的业绩评定结果作为薪酬设计和薪酬发放的重要依据。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”[2]教师的专业水平，工作态度，授课方式直接决定着一所学校的综合水平高低和人才培养质量的优劣。应当说，对教师队伍实施业绩考核的宗旨和要义，就是要保护优秀教师的劳动成果，保障员工在合理、透明、公开的制度保障下明确自身工作方向和工作重点，激发自己未来的工作潜力和热情，使个人进步事业和学校发展路径相统一，最终提升教师队伍整体的业务素质和综合素养，实现学校单位与教师队伍的双赢局面。

2.高校教师业绩考核存在的问题

2.1 考核指标难以量化

高校是非营利性事业单位，其本质是文化机构，高校承担的社会职能的特殊性决定了它并不具备一个固定和直观的标准（如企业的盈利额）去衡量、评价教师的工作成果。片面地以企业业绩管理模式套用于高校教师的工作成果从根本上说偏离了高等教育院校设立的社会意义和承担的一般职能，且忽视了作为教育从业者中重要组成部分的高等院校教师的精神追求。如单纯把教师的存在定位等同于市场经济中理性的“经济人”角色，片面地以其所带班级成绩优秀率，所教课程的考试通过率，发表研究成果的频率和数量作为评价教师业绩的标准，这样的标准设定，不仅难以体现高等院校的人文关怀，也无法做到真正考量教师的综合素质，从而准确评判教师的业绩成果等级。从长远角度分析，一个因地制宜，以人为本，合理优秀的教师业绩考核制度是一所大学文化氛围的重要塑造基础和组成部分，良好的评价制度能够引导教师的价值导向和工作观念，如何设计一套优秀，科学，客观，可量化的应用型高校教师考核标准是教师业绩考核的难点之一，也是开展教师业绩考核的基础和前提。

2.2 管理的科学化水准较低

高校教职工队伍包括高校教师，高校管理者和教辅人员，三者相辅相成，各自承担相应的职能以保证高校的正常运转和工作秩序，缺一不可。高校管理者在其中发挥着重要的作用，承担着连接高校教师和学校的重要职能，也是对教师进行业绩考核的主体和评价者。但是，我国高等院校管理者的选拔机制有部分历史遗留的问题尚待解决。具体体现在如下方面：一是我国高校的管理人员选拔方式不够完善，有部分管理人员是做学问出身，这类管理者在自身专业领域造诣很高，但是因为没有系统学习过管理，在日常管理过程中尚可依据规章制度行事，但需要创新或应对突发事件时灵活变通的能力不足。二是高校行政化严重，传统的脱胎于事业单位的体制性“人情味”较浓。例如，在业绩考核的过程中，管理人员在遇到一些资历较老的领导和教授就额外照顾，或者是收到领导的“打招呼”，考核实行“双标制”的直接后果就是使考核工作失去了统一和科学的标准，这样的结果将直接影响高校业绩管理的权威性和公信度。这些管理人员把考核管理片面等同于约束和监督，忽视了考核工作的积极作用，和把个人行动同学校战略目标有机统一起来的长远意义。

2.3 学校教师考核体系的功利性向导

《中华人民共和国教师法》规定：“无论在教师的政治思想上还是业务水平，都要接受学校或者教育组织的考核，在工作态度和工作成绩方面，学校和组织也要给予评定，以考核结果为根据进行工资奖金发放和奖惩。”现有一切业绩考核制度的结果最终要落地于具体奖惩措施的实行上，这种考核理念的内在逻辑在相当程度决定着教师的动机和行为，而这却与社会对教师职业的道德要求和学校承担的社会职能相悖。由于教师课余时间和精力的有限，这种制度导向使多数教师为完成各种量化指标，将更多的时间和精力放在科研工作方面而忽略了教学工作，若长此以往，则教育质量堪忧。[3]当教师和整个学校都把学术成果的多少与好坏作为职称和待遇提升的重要指标时，必然会导致那些注重培养人才，而难以分出精力去进行科研的教师无法获得相同的待遇水准，这样无疑桎梏了热爱教学的教师的工作热情，使得高校培养出重科研而轻教学的不良风气。近年来，关于高校教师一门心思发文章，评职称而轻视课堂，上课照本宣科，念PPT，迟到早退，忽视学生学习诉求的案例屡见不鲜，这种错误的职业理念和职业发展导向从根本上说，是由高校教师考核工作中不正确的义利观决定的。由于考核的结果涉及薪资的分配，科研成果因为“短、平、快”，且作为相对较为直观，可量化的评价标准现如今已严重威胁教学——这一教师传统的本职工作地位，而教学又是一个需要时间积累并难以量化的评价对象，这种偏颇的现象如今已严重影响了高校教师的职业风气，并背离了高校的教学职能设定。

3.完善应用型高校教师业绩考核的建议

3.1 引入先进的管理理念

积极借鉴国外高校业绩考核工作的先进理念和制度设计，并因地制宜地参照具体实际情况进行创新，不仅是解决当下高校管理人员所面临问题的现实途径，也是我国高等教育事业要全面走向现代化和国际化的倡议的内在要求。

在推进高校教师业绩考核工作革新的过程中，考核工作的实施者可以参照美国高校的一般做法，充分发挥学生的积极性，和作为被评价者的教师的自主能动性。首先：大幅提升教学业绩对教师评价结果的最终影响，扩大教学成绩在教师综合素质中的所占比例。管理者应加强对学生评教的重视程度，目前我国应用型高校传统的教学效果反馈以学生机械式的“学评教”为主要依据。一些不科学、不完善的“学评教”结果，在事实上影响广大教师教学的积极性。[4]绝大多数省份及高校在高校职称评定中，对教师教学工作的评价仍然停留在“教学工作量饱满,教学效果好”的模糊表述，相对于科研的众多指标而言显得太粗浅，难以让人信服。[5]学校考核者应当以制定统一的，详细的考核表的方式代替传统的网络问卷，在学生对教师评价后，管理者依据表格内容进行数据提取分析，通过大数据概率统计的方式，精炼出教师关键教学数据指数，来对教师的教学质量进行总体评估。这种方式不但展现了学校对学生评教工作的重视程度，还能通过数据筛选的方式规避了部分学生过于主观的偏颇意见，也能使教师的教学水平得到更多的关注。与此同时，管理者应当运用美国心理学家：约翰·亚当斯的公平理论（一称社会需求理论），把高校教师对公平感的需求放置在物质需求之前。该理论认为：人在多数情况下，相比的物质回报，对于正义和公平的感受和需求更能够提升和激发自身的行动积极性。所以，管理者实现考核结果公开化，透明化，让所有被考核教师感到自己和他人所付出的劳动和各自收获的报酬相符合，并允许教师提出对考核结果的质疑和看法，才能真正满足教师内心对公平和正义的需求，从而在根本上保证考核制度的权威性和有效性。

3.2 关注教师的能力发展

现行的高校教师业绩考核制度存在着滞后性，它在本质上是对教师过往行为的一种评价，然后根据评价内容实行具体的奖惩措施。由于考核制度具备着能够塑造教师行为，影响教师职业发展导向，发展性教师业绩评价活动形成性功能的发挥，对于提高教学质量，丰富教学活动有着积极作用。[6]因此，一个良好的教师考核制度必须拥有着相应的前瞻性和发展性。这种特性具体表现在：业绩考核的结果不应由职称、待遇、薪资、奖金等物质奖励作为全部的组成部分，考核必须要考虑到目标教师未来的职业潜力和发展规划，落实“以人为本”的工作理念。在考核结果公开化的前提下，针对不同特点和教师给予不同的考核方式，着重于对教师评价过程的综合分析和对未来职业潜力，工作能力的挖掘，充分发挥业绩考核工作中的激励和促进作用，使具有工作能力和发展潜力的年轻教师可以通过可量化的指标获得相应的对等报酬，从而提升自身的职业热情和工作能动性。这种将教师业绩管理立足于教师的未来发展的理念做法，是革新高校教师业绩管理的重要出路和关键所在。

3.3 定性评价与定量评价相结合

可量化是业绩考核标准设定科学性的重要体现，它虽然能够使教师的部分业绩成果准确、客观地表现出来，但由于教师职业的特殊性，完全量化的评价制度难以完全地展现教师的综合能力。例如师德、对教学工作的认真度、科学研究工作投入的精力等，如上内容只能用定性的办法去衡量和总结。管理者在制定制定教师业绩考核标准时，只有定性和定量两个方法相结合，才能真正地做到公正和全面。但在对教师进行定量考核时，考核者必须要注意考虑多方位的考核因素，尽量以第三者的身份而非利益攸关方，以保证给出中立的评价。例如，一般情况下，教师的出版著作所花费的工作量比在期刊上发表的论文的工作量要多。因此，出版著作相比同等水平的学术论文在教师科研成果考核过程中所占的权重也应当适当予以扩大。针对学科和专业性质的不同，业绩考核者应当在定量和定性上适度的调节权重比例。例如，社会科学研究领域的成果就适合定性评价，因其一般不会直接产生经济效益。对于理工科实验性和理论性的基础研究，因为其短时间内表现不出直接的社会经济效益，评估者需要采用定量和定性相结合的评估方式。成果公布初期，针对实验目的的有效性，实验数据的准确度和实验步骤的推算严谨程度进行定性分析后给出部分评价。而对于应用型科技开发项目，因为其可在短时间内产生直接的经济效益，则采用完整的定量分析，着重观察研究成果在检索系统中的引用数目，收录等级和影响因子等指标。在对教师的授课能力和课堂的重视态度的考量上，考核者则应针对专家随机性抽查听课的反馈意见和学生量化评教表的数据统计结果进行综合分析，从而对教师的教学业绩进行全方位和客观的评价。

4.结语

推进应用型教师业绩考核制度的建设和完善是一个系统的工程，对教师队伍实施业绩考核的宗旨和要义，就是要保护优秀教师的劳动成果，肯定辛勤员工的工作表现。通过寻找我国当下应用型高校教师业绩考核工作中存在的不足，在实践中及时发现改进现状的可行思路和办法，不仅能够通过构建科学合理的人才评估体系以进一步释放教师的工作能动性和职业潜力，从长远角度分析，还可提升教师队伍整体的业务素质和综合素养，从而实现学校单位与教师队伍的双赢局面。