“黄金降落伞”能在劳动法上平稳降落吗？——从ST围海事件引发的经济补偿金问题思考

冯成丰

（华东政法大学 经济法学院，上海200042）

一、引言

自2015年“宝万之争”以来，有关上市公司收购与反收购的讨论逐渐从幕后走向台前，上演了一幕幕有关“人性、经济和法律”的商业大戏。一些遥远又陌生的词汇作为舶来品，逐渐进入人们的视野，并被许多上市公司纷纷采纳，“黄金降落伞”便是其中一种。据统计，宝万大战事件引发了公司章程修改的高潮，到2016年8月底，已有540家A股公司修改章程添加反收购条款[1](P250)，不少公司直接在公司治理条款项下加入类似于高额离职经济补偿金条款。如中国宝安在其章程第十条新增条款“当公司被并购接管，在公司董事、监事、总裁和其他高级管理人员任期未届满前如确需终止或解除职务，必须得到本人的认可，且公司须一次性支付其相当于其年薪及福利待遇总和十倍以上的经济补偿”①；再如多氟多化工股份将其章程第一百零一条修改为“在发生公司恶意收购的情况下，非经……等情形下于任期内被解除董事职务的，公司应按该名董事在公司任职董事年限内税前薪酬总额的5倍向该名董事支付赔偿金”②等。直到2019年，ST围海事件的发生又引发了新一轮关于“黄金降落伞”的讨论。然而，在证券法学界就类似反收购措施的合法性与否积极讨论的同时，劳动法上却鲜有理论回应③，但类似“降落伞”计划作为一种形式上的“离职经济补偿”，并往往伴随着约定的“劳动合同解除”，有关该现象的法律规制无法回避劳动法上相应的制度规范。同时，上市公司反收购作为新兴的证券商事实践，尽管理论研究上已所有建树，但我国的立法却呈现较大空白，有关上市公司反收购措施的法律规制仅见于《上市公司收购管理办法》等为数不多的寥寥几条④。在立法缺失的情况下，对此类反收购条款的规制，是否需从证券法走向劳动法等更为广阔的领域？不同法域之间该如何保持法秩序的协调一致？本文将立足于劳动法分析这一现象，试图定义“黄金降落伞”及其附带的合同解除条款在劳动法体系中的地位，并进一步回答劳动法能否承担规制此类反收购措施的任务这一命题。

二、最初印象：违背劳动法的怪胎

（一）ST围海事件引发的争议

因2017年收购的发生，ST围海实际控制人发生变化，并准备于2019年12月24日召开临时董事会更换现任管理层人员。为应对该不利局面，现任管理层开始着手准备“黄金降落伞”，连续召开多次董事会通过《劳动合同补充协议》等相应议案[2]。按照12月17日ST围海回复深交所关注函所披露的信息显示⑤，该协议适用范围包括通过竞聘上岗接受公司聘任的中高级管理人员。协议规定“除乙方因工作失职原因造成甲方重大损失，不论甲方的组织结构形式、股东及董事发生变更均不得单方解聘乙方……否则乙方有权单方面解除劳动合同，并视为系甲方违法解除和乙方的劳动合同关系，适用劳动合同法第87条的规定支付赔偿金，且甲方应当在该法定赔偿金的基础上额外一次性向乙方支付年度薪酬总额2倍的赔偿金”⑥，并补充了在用人单位违法的特殊情况下乙方可获得3倍的赔偿。另有上海证券报所报道的其他版本的《补充协议》，更是将该补偿和赔偿数额提至3倍和5倍⑦。

从文字表述看，上述高额经济补偿和赔偿条款均立足于高管离职，为劳动法意义上“解雇”和“辞退”的表现形式。在劳动法的话语体系下，《劳动合同法》规定了劳动者在满足法定条件下因劳动合同解除和终止时所享有的一次性获得的经济补偿金，如果将这一经济补偿金同“黄金降落伞”进行对比，不免得出二者为同一事物在不同法域所表述的结论，进而提出这样的疑问：《劳动合同法》已明确限制了高薪者获得经济补偿金的基数，并且就劳动合同解除和终止条件全部实现了法定化而不允许意思自治⑧，为何在收购法上却可明目张胆地约定所谓高额的“经济补偿”以及就合同解除问题及其适用条件做出自由的约定？如果已有现成的劳动法律规范对此类反收购措施做出限制，又何须舍近求远选择抽象模糊的“商业判断规则”和“企业的社会责任”等概念来规制不正当的反收购措施？这种冒着向一般条款逃避的危险且又充满法律冲突的做法似乎并不符合一个理性商主体的行为预期，其中原因值得细究。

（二）定义与问题边界的确定

按照学界通行的理解，“黄金降落伞”是上世纪70年代在美国兴起的收购潮中的一种优待现任管理层的措施。由于收购完成后，目标公司管理层往往会被解职，并因此遭受收入甚至名声方面的损失，一些公司遂与管理层签订契约，对管理层的离职损失作出补偿，以起到收入保障和反收购的作用[3]。该计划主要条款包括三类，分别为控制权变更条款、终止条款和补偿条款，一般前两者是补偿条款触发的前提，即因控制权发生变化而导致解雇的发生可以获得补偿。随着实践的发展，“黄金降落伞”又衍生出包括广大中层劳动者在内的适用范围更广泛的“锡降落伞”计划[4]。从商法的角度看，制定此类计划的法理依据充足，即各国通行的公司对于内部人员的薪酬自治的做法，亦属于公司法理论上公司向雇员提供边际利润的权力范围[5]（p50）。 从规范上来看，在美国根据《标准商事公司法》第3.02节的规定，任何公司有权“为其所有或部分董事、经理和雇员支付年金并设立年金计划、年金信托、利润分享计划、股票奖励计划、股票期权计划以及其他的激励计划”。因此，公司当然具有向管理层授予“黄金降落伞”的权力[3]。在我国法律上即表现为《公司法》第37条和第46条所规定的董事的报酬由股东大会决定，经理的报酬则由董事会确定。

另外，观察已知的“黄金降落伞”，我们可以将其分为两大类：一类是如中国宝安和伊利集团等采取的通过修改章程方式确立 “黄金降落伞”；另一类则是ST围海所采取的方式，以召开董事会的方式通过有关高级管理人员报酬的决议，并让相关主体补充签订劳动合同以实现该计划。对于前者而言，由于章程所具备的“公司宪章”的性质和其仅约束股东和董事监事高级管理人员的特点⑨，其凸显出明显的商事性质的色彩而将劳动法律规范排除在外。同时由于公司章程主要处理股东之间、股东与公司之间的权利关系以及公司的内部治理问题，因此该类“黄金降落伞”并没有劳动法介入的空间，其规制方法或是交由公司法上针对董事高管的信义义务，或是赋予股东通过股东大会修改章程加以解决。因而第一类情形存在救济通道，并非本文讨论重点；而第二类由于存在形式上的“劳动合同”，则进入了劳动法的检视范围之内。

结合ST围海事件中以合同形式呈现的相关条款，对比《劳动合同法》有关合同解除和经济补偿金的规定，至少可以得出以下冲突之处：第一，在触发条件上，“黄金降落伞”的行使既可以是高级管理人员因为控制权发生变化而被解雇，也可以是其在发生降级、工作地点变更或薪酬降低等福利待遇发生变化时而主动辞职而产生[4]，而在《劳动合同法》上，劳动者非因用人单位违法而主动提出辞职并不属于支付经济补偿金的范畴；第二，在法律后果上，“黄金降落伞”并没有严格的上限限制，为了达到抵御收购的目的甚至可以要求高达数十倍正常薪酬的数额，而《劳动合同法》则严格限制了经济补偿金和赔偿金的上限，包括平均工资3倍的数量限制以及最长工作年限12年的时间限制；第三，在合同解除层面，“黄金降落伞”或是以合意的形式进一步锁定了用人单位的单方解除权限，突破了《劳动合同法》有关解除条件法定化的规定，或是以公司无因解聘而违反劳动法上的有故解雇保护要求来否定用人单位行为的合法性[6]。下文也将首先立足于合同，一一解析上述不协调之处，思考“黄金降落伞”在劳动法上的合法性问题及其体系定位。

三、现行法的分析框架

（一）代理与雇佣之争

一种比较受劳动法学界认同的分析方法，便是将劳动者加以区分而将部分问题排除在劳动法的适用范围之外，这在比较法上也被称为“去强势化”的做法[7]。现有理论已有不少探讨诸如持股员工、董事、监事以及高级管理人员等特殊劳动者的劳动法适用问题，比如有学者就希望区分投资关系、委托关系和受托关系从而对不同的劳动者进行差异化的对待[8]。换言之，能否从根本上质疑高级管理人员与用人单位所签订的劳动合同的性质进而排除劳动法的特殊限制，将委托代理合同和劳动合同区分开来？

按照商主体的基本理论，在商主体内部形成委任关系或雇佣关系的商使用人同属于商辅助人的范畴[9](P46)，二者的区别在于是否获得商号的委任或授权。大陆法系又将经理人视为具有商事性质的特殊的委任类型[10](P192)，按照此类性质解读，经理人的行为视为商号主体的代理行为，所形成的乃是基于委托代理合同而产生的商事之债。为此有学者进一步指出，经理聘任合同注重结果、同公司经营业绩挂钩、具有管理属性而缺乏从属性，认为聘任合同实为委托代理合同，因而当然允许无因解聘以及自由约定法律后果的情形。亦有学者通过法外论证的方式，借用社会学上的分层理论论证区分的正当性[7]。自马克思时代开始，就有了区分管理劳动和一般劳动的区别，管理监督属于资本的职能，社会学家韦伯也将用于生产目的的劳务区分为管理型劳务和以管理者的指令为取向的劳务，在严谨的社会学语境中，仅有后者才被称为“劳动”[11](P213)。上述分析表明，劳动关系和委托代理关系虽然具有一致的上位概念但存在明显清晰的区别，的确存在差别适用的空间。

然而中国的现行法上却并没有清晰地予以呈现，一方面以《公司法》为代表的组织法并未明确劳动法的适用空间，另一方面原劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》《实施<劳动法>中有关问题的解答》都规定经理与其他职工一样都应当签订劳动合同，暗含了经理并没有被排除出劳动者的范围[6]。因此，上述分析方法虽然具有正当性，却很难在实践中将委托代理同劳动合同真正清楚地区分开来，二者往往交织在一起，形成了以委托代理关系为基础的劳动合同。同时受到组织法上的信义义务和劳动法上条款的不同目的的规制，当解聘事由发生之时，隐含的信任关系遭到破化，表面的劳动合同也随之结束。同时，法律适用应当遵从业已存在的具体条款的规定，在“张柏忠与中国南玻集团股份有限公司”纠纷一案中⑩，法院的说理证实了一点。被告在答辩中指出，“依据公司章程、董事会对高级管理人员的聘任关系而主张的经济补偿金，与依据劳动合同法、公司与劳动者的劳动合同关系而主张的补偿金分属两个不同的法理范畴”，因而主张将案由变更为“与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷”项下的“上市公司收购纠纷”。而法院却认为，股份公司董事会聘用或解聘公司高级管理人员的行为并不能改变该高级管理人员与公司之间为劳动关系的法律性质，股份公司高级管理人员因离职而与该公司产生的争议纠纷属于劳动争议纠纷，并将上市公司收购狭义地理解为收购方同被收购方之间发生的关系。从这一点也能够看出，针对“黄金降落伞”条款提起的诉讼，由于我国并不存在系统完整的上市公司反收购的案由设置和实践，该类纠纷只能通过劳动争议加以解决，因而不可避免地适用劳动法的规定。

（二）用人单位违约金定义的可行性

如果明确适用劳动法律规范，是否意味着“黄金降落伞”及其配套条款违反劳动法而应受到劳动法的规制呢？ST围海事件中律所出具的法律意见书提供了一种思路，该意见书以“上述补充协议关于违约赔偿的条款，其触发均须符合一定的前提条件”为由而承认了该条款的合法性。按照条文表述逻辑，律师将该条款解释为用人单位违约金条款，用人单位所违反的约定便是协议中所作的对用人单位解除权行使的限制，进而判定用人单位构成违约。虽然我国劳动法限制了针对劳动者一方适用违约金的情形，但并未否认用人单位方设置违约金的情形，这种解释思路通过转变定义“黄金降落伞”性质的方式，实现了劳动法律规制的脱离。然而细推其逻辑，仍然存在不周延之处。

首先就需要回答用人单位是否真的构成违约这一命题。虽然我国《劳动合同法》将合同解除权的行使全部予以法定化，但仍然赋予了用人单位在一定情形下单方解除劳动合同的权利，尤其是基于劳动合同的继续性和不完备合同的特点，更为宽松地引入了民法中有关情事变更的制度，认定在出现如企业兼并等客观情况发生重大变化的解除权利。然而正如ST围海事件中出现的情况，高级管理人员往往借助其优势地位排除了用人单位行使法定解除权的条件，以“不论甲方的组织结构形式、股东及董事发生变更均不得单方解聘乙方”的条款锁定了合同关系，对用人单位苛加了新的义务。对此需要分析此类法定的解除权能否通过约定的方式加以排除。

在《合同法》上，法定的解除权主要为第94条项下的规定，虽然《合同法》以任意性规范居多，允许当事人以意思自治加以排除，但此类法定解除权作为一种形成权，该项权利在合同签订之时尚未现实化和确定化，无法成为处分行为的客体，加之该权利设置作为市场经济效率原则的体现，实践中一般拒绝其约定排除[11]。而劳动法所体现的不完备性和继续性合同的特点，则较以一时性合同解除制度为基础设计的《合同法》第94条，更需要基于重大事由终止合同这一制度的适用[12]，因此通过此类限制并不能达到触发违约责任条款的目的。况且，我国《劳动合同法》既然已经实现了劳动合同解除和终止全面法定化的情形，自然也就不允许通过合意另加设定解除事由的情形。即便以区分论的观点来看，在商事的委任合同中，法律所规定的任意终止权亦不得被抛弃，盖“违反者虽不当然构成法律秩序之违反，但勉强不能信任之人维持委任关系，实属残忍”[10](P182)。回到ST围海事件中，上市公司收购事件的发生可被归入《劳动合同法》项下的客观情况发生重大变化所行使的正当法定解除权，因此用人单位违约金的解释路径并不完美。

（三）经济补偿金的立法目的与性质

在否定了上述两种解释可能性后，另外存在的路径是从经济补偿金的性质入手将二者进行对比。劳动法学界就经济补偿金所具备的不同功能，大致形成了以下观点：一是劳动贡献补偿说，认为经济补偿金是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定，具有薪酬性质的延续[13]。二是社会保障说，认为经济补偿金是基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要,以帮助劳动者渡过失业和生活消耗、医疗费用无来源的阶段,保障劳动者权益[14]。三是用人单位帮助义务说，认为经济补偿金是用人单位在劳动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助,是国家分配给用人单位的法定义务,是用人单位帮助义务化或法定化[15]；以及认为用人单位对先前转嫁给劳动者经营风险的一种公平责任分摊[16]；或是非属上述任何保障、违约色彩，而是为提前离职劳动者提供补贴，带有离职时“雇主照顾义务”色彩和一定伦理色彩[17](P307)……上述对于经济补偿金性质的概括，其实揭示了其同时具备的保障和解雇保护功能，是一种以对劳动者倾斜保护为原则而向因用人单位解除合同而遭受损失的劳动者所进行的补偿[18](P220)。由于立足点的特殊性，结合比较法上的立法实践，经济补偿金在数额上最明显的特点便是“基础”社会法的属性，甚至低于我国劳动法上设定的标准。如英国的计算标准为1年对应半周到一周半区间的工资，法国的计算标准为1年对应十分之一月的工资，美国甚至没有强制性的经济补偿[16]。分析可见，虽然在功能上二者有一定解雇保护的重合，但是二者的立场存在根本的不同。按照董保华教授对经济补偿金立法思路的考证，经济补偿金贯彻了强烈的社会法属性，即《劳动合同法》在对经济补偿金进行重构过程中,从范围上提高了覆盖面,适度地限制了支付标准,向“广覆盖”“低标准”进一步靠拢[15]。这一帮助义务是建立在劳动者分层理论上,主要是对底层员工进行帮助。

从一个更广的层面来看，经济补偿金是一项极具国情特色的制度，与各国解雇难易程度以及其他替代制度的存在有关。在中国的语境下，劳动法将劳动者设想为标准的弱者形态而需要倾斜保护，而设定上限的目的既是出于用人单位解雇负担的考虑，又是因为高薪劳动者已经明显脱离了劳动法上所假设弱者形象因而无需受到保护，达到了利益的平衡。再回到最初“黄金降落伞”的定义，其法理上的依据是基于公司内部薪酬自治，属于具有退休金名义的经理报酬权，是工资薪酬的延续，并不具有上述帮助和社会保障等作用。进一步考察其发源地美国的实践，“降落伞”计划的实践通常由薪酬委员会进行负责设计[19]，更是证实了这一点。除了薪酬的性质以外，“降落伞”还有部分责任的性质，然而将经济补偿金视为法定违约金的说法却并不被劳动法学界所认同。上文已述，由于社会保障替代制度和解雇自由的存在，美国并不存在严格意义的经济补偿金制度，起源于美国的“降落伞”计划，更像是各类福利（bonus）、薪酬（compensation）、好处（benefits）[4]和离职遣散费（severance payments）的混合物[20]。因此，“黄金降落伞”的性质同劳动法上的经济补偿金性质定位完全不同，只是二者在不同的法律领域中发挥了类似的功能。此时的“黄金降落伞”在劳动法上实现了逃逸，进入了私法意思自治的范畴，因此约定以何种情形触发何种数量的离职补偿，则就具有合法性和正当性了。正如法谚所言，“上帝的归上帝，恺撒的归恺撒”，劳动法难以触及“黄金降落伞”的核心。

综合上述三种解释进路，“黄金降落伞”及其附随条款虽立足于劳动法却无劳动法中经济补偿金的属性，二者仅仅存在功能和形式上的类似性。那么，从功能出发，劳动法能否完成收购法上的规制任务呢？

四、劳动法规制上市公司反收购措施的可能性

（一）直接规制的失败

我国《证券法》已经制定了诸如强制要约收购、信息披露等措施来实现对上市公司收购方的行为规制，但缺乏对反收购行为的法律规制。尽管经济补偿金性质上同其存在巨大差异，但能否通过借助《劳动合同法》等上限措施来防止恶意的“黄金降落伞”对“股民”利益的变相剥夺？以ST围海事件为例，有学者就认为在缺乏具体法律规定的情况下，运用现成的劳动法并无不可，并通过计算得出《劳动合同法》可以最高6倍为上限[2]，进而可避免高额恶意的离职福利待遇以损害股东和公司利益。实践中亦有公司持相同观点，为了规避劳动法的规定而单独制定补偿数额，将二者并列对待，如中国宝安在章程中另行申明“在被解除劳动合同时，公司还应按照《中华人民共和国劳动合同法》另外支付经济补偿金或赔偿金”。上述观点有无道理需要进一步了解现行证券法上规制的理由和原因。

上市公司广泛存在着控制权市场的竞争，有关上市公司收购的好坏，存在不同的看法。一般来说，由于经营权和控制权的分离，伯利米恩斯所提出的“代理成本”广泛存在，而上市公司收购有助于促进市场竞争降低代理成本，起到监督内部管理层的作用，以解决一般法律无法控制的“误政”情形[21](P160)。然而由于其可能存在的让那些只顾短期受益的资本市场投机分子得以阻挠目标公司长期经营战略的情况，因此管理层会利用各种法律允许的手段为收购设置障碍。但同样的，由于管理层私人利益夹杂其中，反收购措施同样可能损害到股东和公司的合法权益因而要接受司法的审查，尤其在证券市场还涉及到金融秩序和投资者保护的问题。因此在美国的司法实践中，从“商业判断规则”和“公平标准”审查中发展出了修正的“两步走”审查标准（Unocal双叉测试[5](P521)），即首先证明防御措施是必要合理的，其次证明所采取的措施具有合理性和相称性。经上述分析可见，证券法上的规制措施是着眼于个案具体分析的中性的标准，注重于内容；而劳动法的规制思路，并不从内容入手，而是简单地以数额标准和劳动合同终止解除条件为判断思路。对比二者的规制措施及其法律效果，劳动法难以实现商事法律对规制灵活有效的要求，容易产生法律形式上僵化的适用，产生机械适用法律的弊病。

从实践来看，超出劳动法的上限设置也不当然无效。实务观点认为，劳动合同法所设置的上限标准属于劳动基准的范畴。经济补偿金标准在确保劳动者权益保护的前提下，同时也酌情保护用人单位的利益，以使其不致负担过重而影响持续经营，但劳动法所设定的保护标准属于基本标准，这并不妨碍用人单位与劳动者约定更高的保护标准[22]。在实现基本保障的情况下，双方自愿约定对劳动者更高的保障标准并愿意切实遵守，并不违背劳动法立法目的，反而有利于促进用人单位与劳动者的和谐关系与共同发展。可见，即便劳动法意图达到规制反收购措施的效果，经济补偿金条款劳动基准条款的性质也决定了规制的无力，无法完成重任，比较法上也不存在直接以劳动法律规范作为规制正当性分析的基础。因此，劳动法无法直接完成反收购措施的规制任务。

另外，中国反收购和商事实践的特殊性也决定了劳动法条款直接适用的失败。在规范上，《公司法司法解释（五）》第三条也已经从规范上明确了董事无因解聘和补偿金额的合理确定，也为类似“降落伞”的金额设计提供了明确的法律适用指引。在实践中，由于国内证券市场首次公开发行核准制留下的弊病，境内上市公司出现的恶意收购多见于“壳资源”的抢夺，属于低效率的行政租金的夺取，在客观并不有利于资源的优化配置和竞争，多用的手段为政策性停牌措施，更需要监管措施的介入，仅希望借助劳动法在实施上也难以完成规制任务。

（二）间接的规制功能：劳动法原则与精神

不过在对此类反收购措施若干规制理由中，美国还存在着从社会整体利益考虑规制正当性的做法，而这一点有助于理解劳动法话语体系在收购法中的地位和意义。一般来说，其他对于“黄金降落伞”的规制理由见于税法上的规制[12]，经济学上社会成本的考虑以及更为宏大的企业的社会责任的要求[4]。可见，虽然劳动法法律条款无法直接规制“黄金降落伞”的高额离职经济补偿，但其蕴含的社会法的思想却能够作为法外论证限制高额薪酬待遇与离职经济补偿的理论依据。这种有关普通劳工权利保护的思想直接推动了公司法基础理论的变革。自上个世纪以来，以弗里德曼为代表的芝加哥学派提出的股东利益最大化理论被视为是公司等营利性经济组织的基础，随后法学家伊斯特布鲁克在此基础上创设了经典的“公司契约论”的观点[23]。然而随着劳工权益保护、贫富差距扩大和环境污染等社会问题的加剧，越来越多的学者要求就“股东利益至上”进行修正：如管理学上有学者认为企业由社会产生并要得到社会的接受，因此企业和社会间存在社会合约，为了获得成功，企业必须正确理解并预计非经济环境的要求[24](P6-14)；玛格丽特在此基础上发展出了“公司团体理论”，认为每一位利益相关者（stakeholder）都需要受到重视[25]；甚至有学者直言股东利益至上是公司法的失败，他们认为，契约不是公正和中性的，私人公司的理论错误在于契约论的权利本质，公司内部的合同关系处于先法律、先政治的状态[26](P24)。自由市场是法律创造的，而不是“一种自然或未被选择的基准”，是政府选择的现状[26](P26)。关于这一点，制度经济学家布罗姆利持相同观点，他认为，我们世界的秩序不是哈耶克和斯密所认为的自发的，而是构建的，经济制度是我们生存的秩序架构，收入和利润的概念只是社会的构造，国家集体政治实体是所有交易的参与者[27](P48)。上述公司法理论的修正是伴随着“私法公法化”第三法域运动而产生的，社会法所蕴含的社群主义、社团主义和社会整体利益[28](P171-173)，天然同公司法的团体生产理论联系在了一起。因此得出的结论是，劳动法在收购法中虽然没有直接规范适用的空间，但却能够从理念上推动“黄金降落伞”条款设置的合理化，实现对股东乃至其他普通劳动者等更为广泛群体利益的保护。

五、结论

本文的论证表明，“黄金降落伞”及其相关条款与劳动法上的经济补偿金条款具有完全不同的性质，“黄金降落伞”同经济补偿金仅具有形式和功能上的相近性。劳动法相关条款无法直接完成对“黄金降落伞”等反收购条款的法律规制，而应该交由公司法的信义义务和证券法上中小投资者保护等措施加以完成。但这并不意味着劳动法在证券法收购领域没有间接的影响力。相反，正是劳动法所蕴含的社会整体利益精神，能够推动“黄金降落伞”条款设置的合理化。

注释

①参见《中国宝安集团股份有限公司董事局二〇一六年六月七日披露公告》，http://quotes.money.163.com/f10/ggmx_000009_2517612.html.

②参见2016年4月21日发布的 《多氟多化工股份有限公 司 章 程 》，http://www.dfdchem.com/Stock/12142/List.html?page=18.

③由于长期部门法学分割的研究范式，公司证券法学界和劳动法学界往往分属两个不同的话语体系：商事领域中的标准公司形态并不讨论劳动者保护的问题，以公司自治为主，突出劳动力的资本属性；社会法领域的劳动者标准形态则为典型的弱势群体，二者并无直接交集。因此在笔者检索的中文相关文献中，也仅有熊锦秋撰写的一篇报纸时评直接将“黄金降落伞“同劳动法联系起来。

④《上市公司收购管理办法》第八条规定：“……被收购公司董事会针对收购所做出的决策及采取的措施，应当有利于维护公司及其股东的利益，不得滥用职权对收购设置不适当的障碍……不得损害公司及其股东的合法权益。”第三十三条规定：“收购人作出提示性公告后至要约收购完成前，被收购公司除继续从事正常的经营活动或者执行股东大会已经作出的决议外，未经股东大会批准，被收购公司董事会不得通过处置公司资产、对外投资、调整公司主要业务、担保、贷款等方式，对公司的资产、负债、权益或者经营成果造成重大影响。”

⑤该事件经媒体曝光后，深圳证券交易所于2019年12月16日立即下发 《关于对浙江省围海建设集团股份有限公司的关注函》（中小板关注函〔2019〕第419号）调查此事。

⑥参见深交所官网公告《上海锦天城（杭州）律师事务所关于深圳证券交易所中小板公司管理部<关于对浙江省围海建设集团股份有限公司的关注函>所涉相关事项的法律意见书》，http://www.szse.cn/disclosure/listed/bulletinDetail/index.html?176fc499-546c-4a9d-bca8-5bd22eb5f687，最后访问日期2020年4月1日。

⑦参见上海证券报文章《两份协议内容“打架”ST围海“黄金降落伞”疑窦丛生》，http://www.zqrb.cn/gscy/gongsi/2019-12-19/A1576711705606.html，最后访问日期2019年4月19日。

⑧参见《劳动合同法》第38条至第42条。

⑨参见《中华人民共和国公司法》第11条。

⑩参见(2018)粤0305民初9467号民事判决书。

[11]参见（2016）粤民申 5840号判决书、（2014）桂民四终字第55号判决书。

[12]1984年，美国国会修订了国内税收法 (the Internal Revenue Code)，增订第280G和第4999条之规定。当黄金降落伞的补偿总额达到受领人前五年平均应税所得的至少三倍时，公司在纳税时不得将超过的部分列为经营成本予以抵扣，且受领人将被课以20%的税收。