共用性绩效指标在企业绩效考核中的应用

袁秀秀 段 波

(三峡大学 经济与管理学院，湖北 宜昌 443002)

0 引言

随着经济全球化和信息时代的快速发展，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业在积极探索有效提高和改善组织绩效的途径时，逐渐认识到现代企业的竞争实质在于核心人才。作为企业人力资源管理中的重点和难点，绩效考核很大程度上影响着员工对企业的贡献，对组织的成功起着至关重要的作用。通过绩效考核，可以有效评估员工的工作绩效，调动员工积极性，建设企业文化，增强企业凝聚力，最终提升企业绩效并促使企业形成核心竞争力(龚海凤，2019)。相关调查表明，虽然各企业采取不同的绩效指标体系，但在绩效指标体系构建过程中仍存在不容忽视的问题，绩效考核没有取得显著成效，在绩效指标方面还需要不断探索与完善(杨晓艳，2015)。共用性指标解决了绩效指标体系分解过程中部门或岗位间交叉及合作绩效衡量的问题，对企业绩效考核实践具有十分重要的意义。

1 绩效指标的专用性与共用性

2005年，段波(2005)首次提出了“专用性绩效指标&共用性绩效指标”的绩效指标创新分类方法。所谓专用性绩效指标，指的是该绩效指标的完成只需某一个部门或者岗位独自努力即可；所谓共用性绩效指标，指的是该绩效指标的完成必需某两个以上部门或者岗位相互支持和配合。

企业绩效考核中常用到的销售收入,其实就是一个非常典型的共用性绩效指标，该指标的完成必需全公司各部门相互支持和配合(窦玉薇,2019)。其中，销售部门的贡献率绝对不超过30%，而产品自身魅力的贡献率绝对超过70%。这是因为，产品自身魅力越大，对销售人员的要求就越低。例如，苹果手机的前几代产品上市时，广大果粉总是连夜排队抢购，苹果公司的销售部门根本就不需要什么专业的销售人员，会签合同、开发票就够了。只有当产品自身魅力很小时(比如产品同质化严重)，企业之间比拼的才是销售人员的个人魅力，销售部门的贡献和价值才能凸显出来。一般认为产品自身魅力的大小主要取决于五大因素，即：产品的领先性、服务的领先性、价格的领先性、渠道的领先性、促销的领先性。其中，产品的领先性主要包含产品功能的领先性和产品质量的领先性这两个因素。产品功能的领先性主要取决于营销部(市场部)、研发部的贡献和价值，产品质量的领先性主要取决于研发部、采购部、生产部、质控部的贡献和价值；服务的领先性主要取决于销售部、物流部、售后部的贡献和价值；价格的领先性主要取决于采购部、生产部、物流部、营销部(市场部)、销售部的贡献和价值；渠道的领先性主要取决于营销部(市场部)、销售部的贡献和价值；促销的领先性也主要取决于营销部(市场部)、销售部的贡献和价值。另外，研发部、采购部、生产部、质控部、物流部、营销部(市场部)、销售部、售后部的贡献和价值始终都离不开财务部、人力资源部、行政部的支持和配合。

实际上，企业常用的绩效考核指标之中，超过70%都是共用性绩效指标。比如说，生产成本属于采购部、生产部、财务部三部门共用的共用性绩效指标，生产安全属于生产部、设备部、质控部、人力资源部四部门共用的共用性绩效指标，成品抽检合格率属于生产部、质控部两部门共用的共用性绩效指标，XX部门员工流失率属于XX部门、人力资源部两部门共用的共用性绩效指标。

2 共用性绩效指标在企业绩效考核中的意义

实践中，企业在为每一个部门或者岗位设计绩效指标时都有一个隐性的前提：归属于某一个部门或者岗位的每一个绩效指标都归该部门或者岗位负全责，也就是说，归属于某一个部门或者岗位的每一个绩效指标都被默认为是该部门或者岗位的专用性指标。其实，对于每一个部门或者岗位来说，其身背的那些共用性绩效指标的完成结果的好坏其实并不能由该部门或者岗位独自完全掌控，还需要其它相关责任部门或者岗位的大力支持和配合。对绩效指标的共用性的忽视给企业绩效管理实践带来不利之处：对共用性绩效指标的责任部门或者岗位不公；不利于责任部门或者岗位间的相互支持和配合；不利于责任部门或者岗位间的相互监督；不利于共用性绩效指标的顺利完成。而共用性绩效指标的设置为企业绩效考核中出现的这些问题提供了新的解决思路。

2.1 清晰界定绩效考核中共用性绩效指标的责任部门或者岗位

将本来需要两个或多个责任部门或者岗位通力合作才能完成的绩效指标压在某一个责任部门或者岗位，这些共用性绩效指标完成的好坏其实并不能由该责任部门或者岗位独自完全掌控。如果该责任部门或者岗位因共用性绩效指标的完成结果不好而遭受了相应的惩罚，该责任部门或者岗位的责任人定会倍感委屈和不公，其工作积极性也必会被严重打击和挫伤。共用性绩效指标以权重分配考核对象的责任大小，按照权重分配的原则，影响该绩效考核的部门或岗位权限及职责一目了然。

2.2 促进责任部门或者岗位间的相互配合和监督

当共用性绩效指标的唯一责任部门或者岗位向其它非责任部门或者岗位寻求支持和配合时，其它非责任部门或者岗位即使支持和配合了该责任部门或者岗位，也只是帮该责任部门或者岗位完成了它的绩效指标，非责任部门或者岗位并不能从中获得收益；相反，其它非责任部门或者岗位即使不支持和配合该责任部门或者岗位，也不会因此而遭受损失。这样一来，各部门或者岗位便只顾埋头完成自己分内的绩效指标，对其它部门或者岗位的支持和配合工作则被置于无足轻重的地位，更不会主动地去监督其它部门或者岗位。

共用性绩效指标的设置关联着各个部门或岗位，绩效指标的完成好坏影响着所有被考核对象的绩效，大家是坐在同一条船上的人，因此各部门或岗位合作与配合的同时，还会做到相互监督，以避免因别人而使自己的利益受到损害。由于权力越大责任越大，权力部门或岗位会充当领头的角色，不遗余力地指导和监督各单位完成绩效指标，而企业是最大的获益者。

2.3 绩效改进更有针对性

共用性绩效指标将影响某绩效环节的各方面因素都纳入考虑之中，全面进行考核，绩效指标完成情况在各相关部门或岗位的绩效考核结果中有明细清单。直接的数据反映便于企业对绩效环节进行有效控制，使企业可以通过结果诊断识别风险，找出影响绩效高低的具体部门或岗位，据此做出奖惩决定和改进计划，有效帮助企业在下一个周期实施绩效计划，吸取优秀经验，对薄弱环节加以改进，从而对此环节绩效进行预测。

3 如何正确使用共用性绩效指标

3.1 企业部门共用性绩效指标

在企业绩效考核管理实践中，用传统方法将全企业各部门的部门级绩效指标都初步设计出来后，应进一步对每一个部门级绩效指标的共用属性进行分析，判断其是部门专用性还是共用性绩效指标。部门专用性绩效指标只需某一个部门努力即可。部门共用性绩效指标完成必需某两个或多个部门相互支持和配合。将已划分好的部门专用性和共用性绩效指标分别归入与其相对应的每一个部门便可得到最终的部门级绩效指标体系。比如，采购及时率是属于采购部门专用的专用性绩效指标，则可将其直接列入采购部门的绩效指标体系之中；绩效指标部门制度规范的建立与完善属于采购部、品质部、生产部、市场部及人力资源部五部门共用性绩效指标，则可将其同时列入该五部门的绩效指标体系之中，只不过各部门在绩效指标体系之中所占的权重不尽相同。

3.2 企业岗位共用性绩效指标

同样地，用传统方法将某部门各岗位的绩效指标都初步设计出来之后，应进一步对每一个岗位级绩效指标的共用属性进行分析，判断其是岗位专用性还是共用性绩效指标。比如，培训计划完成率属于培训岗专用的专用性绩效指标，则可将其直接列入培训岗岗位的绩效指标体系之中；绩效指标人事档案完整率属于招聘岗、培训岗、劳动关系岗三岗位共用的共用性绩效指标，则可将其同时列入该三岗位的绩效指标体系之中。

这样一来，每一个部门或者岗位共用性绩效指标都被列入到了对其完成有直接影响且需要相互支持、配合和监督的某两个以上部门或者岗位的绩效指标体系之中，这不仅确保了该共用性绩效指标真正落到实处，而且将这几个岗位绑在了一起，促使这几个部门或者岗位为了完成共同的绩效指标而真正做到相互支持、配合和监督。

4 结语

当前企业在绩效考核理论和实际应用过程中对绩效指标的共用性普遍认识不足，大多将绩效指标作为专用性指标来设计，从而引发绩效考核管理的争议不断。通过对共用性绩效指标在绩效考核中的意义进行详细阐述，提出在企业绩效指标体系的实际设计中如何正确引入共用性绩效指标，为绩效指标体系分解过程中部门或岗位间交叉及合作绩效衡量提供新的解决思路；并及时根据共用性指标的完成情况对各考核对象进行相应的权重调整，不断改进优化绩效指标体系，从而促进部门和岗位间的团结协作，为企业创造更大价值。