“双一流”背景下优化高校外籍教师团队建设探析

■林伯钦

（华侨大学机电及自动化学院，福建 厦门 361021）

2015年10月，国务院印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《方案》），制定了未来30多年（2016年至21世纪中叶）中国高等教育发展规划的蓝图。《方案》把建设一流师资队伍、推进国际交流合作作为建成一批世界一流大学和一流学科、提升中国高等教育综合实力和国际竞争力的两项重点任务，对高校引进外籍教师（以下简称外教）提出了更高的要求。大力引进外籍专家人才提升自身实力，是目前推进“双一流”建设的基本要求和有效途径，是当前国际高等教育的发展趋势，四大世界权威大学排行榜（USNEWS、QS、THE和ARWU）也都把师资国际化作为一个重要评价指标。但是随着外教数量的迅猛增加和作用的不断强化，国内高校在外教团队建设方面出现诸多问题，必须引起高度重视。

一、高校在外籍教师团队建设中存在的问题

（一）选人问题

1.招聘渠道窄。当前大部分高校聘请外教主要通过网络平台、中介机构、国际合作学校推荐、在校外教推荐四种形式，主要以前两者为主。这四种招聘形式各有利弊，通过网络平台，效率高、可选性强，但是外教的学历信息、教学经历等相关信息的真实性无法保证；通过中介机构，便利、高效，但其以盈利为目的，可靠性、权威性不强；通过国际合作学校或在校外教推荐，素质高、效果好，但量少面窄。因此，目前高校招聘的外教整体素质不理想，存在年龄结构不合理、学历层次不理想、教学水平不高、流动性强等诸多问题。

2.招聘程序不规范。国内各高校的外教招聘程序大同小异，主要包括高校制订聘请计划、应聘人员提交聘请材料、应聘人员资格审查、组织面试考核、办理相关入境报到手续、签订劳动合同等。各个环节之间环环相扣、相辅相成，任何环节缺失或不合理都可能导致聘任管理的失败。但许多高校在招聘时都存在招聘计划制订不科学不合理、人员遴选考核不严谨不严格等问题，无疑会严重影响引进外教的效率和效益。

（二）用人问题

1.绩效评估机制不科学。外教绩效评估是学院外教管理工作的重要环节，通过有效的绩效评估管理，可以较全面了解外教在日常工作中的成绩与不足，并为外教的留职、提薪及晋升提供参照依据。大部分国内高校都有对外教进行绩效评估，但水平参差不齐，主要存在以下三个问题：（1）绩效评估体系不合理。许多高校的外教绩效评估主要是由二级学院管理者评价和学生评估来完成的，这显然很不合理。二级学院管理者的评价往往是纯粹的主观性人事评价，评价结果更多的是针对外教个人，而不是其工作效率；学生评估限于学生的感性认识和知识水平，不能客观地评价教学态度、教学理念和教学水平，更易受主观喜好的偏向，造成评价结果的偏差。（2）绩效评估标准制订缺乏双向沟通。绩效评定标准一般由学校教务部门、外事部门、人事部门、外教所在二级学院等“权威”部门按照教学目标共同制定，外教无法参与其中，制定过程中缺乏评估者与被评估者双向沟通反馈的环节，易造成外教对评估标准及评估结果的不认同或抵触。（3）绩效评估结果未能有效使用。一方面，绩效评估结果经常得不到及时、有效的反馈，外教不清楚自己在教学上的长处及不足，无法在接下来的教学工作中进一步扬长避短，提高教学水平；另一方面，无论评估结果为优秀或不合格，外教的续聘和薪酬没有得到相应的影响，绩效评估失去了应有的激励作用。

2.管理服务团队不专业。外教管理服务工作是一项涉及面广、政策性强、复杂且繁琐的工作[1]，高校不但要有一套完善、细化的外教管理服务制度，一批分工明确、精诚协作的相关工作部门，还要有一支高素质、专业化的涉外管理服务队伍。涉外管理服务人员（以下简称涉外人员）要求有较高的综合素质，包括思想道德素质、政治素质、法律观念、外语语言能力、跨文化交际能力、突发事件应对能力等。目前，高校外教管理服务团队都存在明显不足，无法满足外教的管理服务需求：（1）涉外人员配备紧缺，人员不够、精力分散、服务不到位。（2）综合素质不足，管理服务专业化欠缺，很多涉外人员外语语言水平不高、与外教沟通能力有限、对外国文化风俗认识欠缺、政治敏感性不足等。

（三）育人问题

1.适应性培训不完善。外教刚到一个全新的环境，生活习惯、语言交流、宗教信仰、文化习俗、行为价值等与自己的国家、民族截然不同，适当的适应性培训（岗前培训）显然是必要的。虽然各个高校略有差异，但总体上相对不完善，主要存在以下几个问题：（1）培训时间短促。一般是1-2周左右的时间，时间短、内容复杂、理解费力，外教很难消化，往往是形式大于内容，对外教的工作与生活帮助非常有限。（2）培训形式枯燥。大部分采用灌输式的集中授课专题讲座的形式，这种单向的信息传递形式缺少了实践应用环节，培训收效甚微。（3）培训内容不健全。虽然许多高校的培训内容都涉及国家相关法律法规介绍、学校情况及规章制度、教学要求和目标、学生学习特点、教学评估模式和教师考核制度等[2]，但却鲜有涉及如何帮助外教解决自身的跨文化适应问题。

2.职业生涯规划缺失。与国内教师不同，高校对外教基本没有中长期的职业生涯规划，没有建立外教因人而异、内在发展需求的人才培养制度与机制。一方面是学校理念问题，对外教的身份认同存在偏差，并没有把外教当成是真正属于高校自己的人力资源，而是“临时工”；另一方面也与外教的工作时间短、流动性强有关，没有长期规划的基础条件和现实意义。但实际上，学校没有把外教当成真正的“家人”，外教没有把学校作为自己的“家”，这二者是互相影响、互为因果，形成一个恶性循环，不利于外教的健康、快速成长。

（四）留人问题

1.人文关怀不够。全新的环境、陌生的氛围，必然给外教的工作、生活、心理带来极大的压力，不但需要学校对其进行业务、认知上的培训，也需要适当的人文关怀。目前，高校对外教的人文关怀或多或少都有涉及，但总体上因学校重视不够，涉外人员配备不足、跨文化服务意识和能力不强，存在诸多不足。（1）缺乏体系化。高校对外教的关怀流于形式、流于表面，多以工作、生活适应性关心为主，心理层面和内在发展需求层面上的关心相对缺失，关心内容和方式多不严谨，没有形成标准化体系。（2）缺乏常态化。一方面，日常的人文关怀往往是涉外人员突然想起或是遇到外教时才临时进行的，而不是在生日、感恩节、圣诞节等具有象征意义和特别意义的时间点，缺乏温度和计划；另一方面，外教逐步完成跨文化适应，工作、生活等逐渐步入正轨后，学校的人文关怀就会变得更少或者消失。

2.激励机制不完善。激励是为了鼓励和表彰先进、体现竞争和公平，提升员工工作主动性、积极性和创新性的一个重要手段，普遍受到各高校的重视。但据笔者了解，大部分高校只是针对国内教师有一套相对成熟、完善的激励机制，针对外教的激励，有些高校基本没有或流于形式，有些高校则偏重薪酬、奖金等物质激励，对于精神性的激励则没有或很少，形式过于单一。

二、高校加强外籍教师团队建设的优化对策

针对以上高校在外教团队建设中存在的问题，接下来就分别从选人、用人、育人及留人这四个方面提出高校加强外教团队建设的优化对策。

（一）选人优化对策

1.拓宽招聘渠道。建立国家外国专家局、省级外国专家局和高校外事部门三级联动招聘模式，增加国家、省级外国专家局的招聘辅助功能。国家外国专家局利用层级优势通过与国外国家级部门合作，将通过资质认定或资格审核在全世界范围内把优质外教资源传递、共享给全国高校；省级外国专家局通过对省内高校外教的监督和评估管理，掌握、整合全省现有的外教资源情况（如专业情况、评估结果等），共享、推荐给全省高校；而高校外事部门则根据国家、省级外国专家局共享、推荐的外教资源，对照学校招聘需求，进行主动的针对性人才招揽。通过完善的三级联动招聘机制，必然会极大地拓宽国内高校的外教招聘渠道，大大提升外教的招聘效率和招聘质量[3]。

2.规范招聘程序。（1）校院两级领导高度重视，成立校院两级外教引进领导小组，负责规划、统筹、审核校院两级的外教引进工作，制定规范的外教引进制度。（2）二级学院必须提前足够时间根据学院中长期学科、教学、科研、人才培养战略规划进行科学、合理的学院外教引进计划，有的放矢，并及时提交学校审批；学校人事部门根据校院两级外教引进实际情况进行严格审核，按需分配指标。（3）成立二级学院外教引进面试考核小组，严格、严谨执行面试考核环节，多角度、多层次对外教进行综合考量，既要注重、考察外教的学历、专业能力等硬件条件，也要关注、调查其师风师德，把外教建设关口前移。

（二）用人优化对策

1.优化绩效评估机制。（1）建立外教自我评价、二级学院管理者评价、教学督导组评定、学生评定四位一体的绩效评估体系，通过多维度、多角度的综合评估，确保对外教的绩效评估客观、全面。（2）建立外教绩效评估的双向沟通机制，学校从绩效设计阶段的沟通、绩效监控阶段的沟通辅导、绩效评价阶段的参与及绩效反馈阶段的再沟通四个阶段全面加强评估者和被评估者的双向沟通，让双方在评估的各个阶段都能得到及时、有效的沟通[4]。（3）建立外教绩效评估反馈机制，加强与外教面对面的交流与沟通，让外教了解评估结果，认清自身的优势和弱点，共同协商并制订改进计划，调动其工作热情，提高其聘任效率。

2.加强管理服务队伍专业化建设。俗话说，“外事无小事，事事联政治；外事无小事，事事是大事；外事无小事，事事要请示”[5]。高校必须高度重视涉外管理服务团队的建设，配备足够人员的同时，还要从招聘和培训两方面入手共同打造一支高素质、专业化的管理服务队伍。一方面，招聘涉外人员时，重点考核政治敏感性、语言能力、组织协调能力和突发事件处理能力，即具有高度的政治觉悟和政治嗅觉，能够熟练地使用外语在各种场合进行沟通，同时根据工作任务，对资源进行分配、协调群体之间的活动，妥善处理各种管理类事件[6]；另一方面，要加强对现有的涉外人员的专业化培训，特别是要加强跨文化管理服务意识和跨文化沟通能力培训，以便更好地为外教在华的工作和生活服务。

（三）育人优化对策

1.完善适应性培训体系。从时间、形式、内容三方面加强体系建设，让适应性培训真正成为外教的“避风塘”“加油站”“裁缝店”。[7]（1）延长培训时间。罗马不是一天建成的，外教的适应性培训除了岗前培训要延长一定的时间，在正式上岗后，还应该采取插空、化整为零的办法进行适当的岗中培训（在职培训），以期真正让外教了解并理解培训的相关内容，真正达到预期效果。（2）丰富培训形式。在课堂教学之外，还可以适当穿插座谈会、现场考察教学等形式多样的培训形式，提高培训效率。（3）健全培训内容。加强外教的跨文化培训和体验，增强跨文化意识和跨文化交际能力，努力消除文化障碍，解决外教的跨文化适应问题。除了中华历史文化等内容的培训外，具体跨文化体验可以包括：端午节、中秋节、春节等中华传统文化体验，晚会沙龙、体育比赛、运动会等校园文化体验，当地历史名胜、博物馆等地区文化体验等，让外教了解并尊重中国传统文化，促进文化沟通与融合，提高文化认同感[8]。

2.建立外教职业生涯提升体系。制定相关制度，使外教与国内教师一样，平等地享有学校的相关福利，为其做好量身定制的职业生涯规划，纳入学校的教师职业生涯提升体系，为其职业生涯发展提供制度保障和机制保障；鼓励外教积极参与相关的学历提升、职称晋升、访学进修等，并为其创造有利条件；有针对性、有计划性地建设一批校级及以上外教精品课程或示范课程或金课，培养一批校级及以上外籍优秀教师。全校达成共识，把外教真正作为高校自己的人力资源，与国内教师真正形成一盘棋。

（四）留人优化对策

1.加强人文关怀。（1）加强体系化建设。在尊重个人隐私、宗教信仰等必要前提下，人文关怀的体系化建设应包括：关怀的内容如工作、生活、家庭（如子女求学、家属就业）、心理健康、发展需求等，关怀的时间点如学期初、学期末、生日、母国的传统节日、我国的传统佳节等，关怀的方式如电话、微信、邮件、面谈等，关怀的人员级别如学校领导、外事部门领导、二级学院领导、一般工作人员等。（2）加强常态化建设。一方面人文关怀要有规划性，作为学校管理服务部门的一项常规重要工作列出，在部门工作计划和工作总结中要有所体现；另一方面，人文关怀要涵盖所有的外教，要给每个人一个温暖的“家”。

2.完善激励机制。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个自低向高的层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求[9]。对于外教来说，更看重的是尊重需求以及自我实现需求，因此对其进行激励时，要善打物质激励与精神激励组合拳。一方面，投入专项资金优化物质激励，主要包括奖金、工资晋级、准予特别假、外出旅游、馈赠贵重礼物等，增强物质激励的力度和吸引力；另一方面，充分重视外教精神层面的激励，通过挖掘外教深层次的精神需求，满足外教被尊重、自我价值实现的需求，增加荣誉感、成就感和归属感，具体激励方式可包括：优秀教师、突出贡献奖等荣誉激励，系副主任、系主任助理等参与激励，学历提升、职称晋升、访学进修等自我发展激励等。

随着我国高等教育国际化的不断推进，聘请外教已经是各高校加强学科建设、提高师资队伍水平、培养国际化高层次人才的重要途径。各高校务必借着创建“双一流”的重要契机，戮力同心、开拓进取，高度重视外教团队建设，认真剖析并正视建设中在选人、用人、育人及留人四方面存在的问题，并采取行之有效的优化对策，极力改善外教团队建设，充分发挥外教在我国教育发展和经济建设中的重要作用，助力我国高等教育国际化和世界一流大学、一流学科建设。