以绩效精细化管理提升手术室护理质量*

管晓明 张春艳 李 建 高 勇 戴 璐

南京医科大学附属淮安第一医院 江苏 淮安 223300

实施有效的绩效管理机制，开发护理人力资源，是实现护理精细化管理的重要举措。现阶段，我国护理绩效管理多参照人力资源管理模式[1]，存在指标多、未充分结合医院及科室具体情况、信息系统不健全等问题[2]，适合特殊科室(手术室、供应室、ICU等)的管理模式较少[3]，且多数医院手术室采取以工作时间替代工作量来分配绩效[4]，易出现工作时间长且效率低的现象。很多医院工作量统计方法是护士手工统计后由护士长核实，费时费力，且准确性难以保证[5-6]。南京医科大学附属淮安第一医院手术室于2019年1月开始建立多维度考核方案，根据标准化手术时长来测算工作量，运用信息系统计算工分，并将精细化管理引入到手术室护理绩效管理机制中，提高了护理质量。

1 绩效精细化管理模式

1.1 绩效分配总原则

护士工资包括岗位工资和绩效工资。岗位工资由医院按照护理人员薪资分配方案统一分配，绩效工资由医院按照一定规则核算后发放至科室，科室进行二次分配。

表1手术室按技术级别、年资、岗位绩效分配方案

技术级别岗位工作年资系数N1巡回护士/洗手护士工作满3月～1年无执业证书/有执业证书:0.2/0.3 工作满1年～3年0.4N2/N3巡回护士/洗手护士/器械管理护士工作满3年～5年0.55工作满5年0.65N3/N4责任组长/护士长助理工作满8年0.75

表2手术系数

1.2 科室绩效二次分配原则

国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》提出，建立健全绩效考核指标体系，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、医德医风和患者满意度等指标，结合该院绩效二次分配总原则，在组织手术室各层级人员进行多次座谈后，制订了科室二次绩效基本分配方案：技术级别、年资、岗位占50%，工作量、质量控制、教学科研占50%。

1.3 技术级别、年资、岗位分配方案(表1)

1.4 工作量量化

向工作强度大、责任重、风险高的岗位倾斜分配，合理拉开护士绩效分配档次，提高护士工作积极性。根据各手术科室不同外科手术一年手术时长数据，并结合手术配合难度拟定不同手术系数，其中手术配合相对简单或者相对复杂的手术单列，见表2。经过全科护士会议讨论一致认为，洗手护士工作强度较大，而腔镜手术巡回护士需承担腔镜的准备及保养，较一般巡回护士承担工作量多，同时通过头脑风暴法拟定洗手护士、巡回护士、腔镜巡回护士点值，即洗手护士工分=1.2×手术例数×手术系数，巡回护士工分=1.0×手术例数×手术系数，腔镜巡回护士工分=1.1×手术例数×手术系数。此外，周日、节假日值白班每人每班加2分，夜班每人每班加4分，手术时长超过3小时的手术，每半个小时加0.2分。由信息工程师将以上规则写成SQL语言，每月提取手麻系统数据库中的相关信息，并通过SQL语言计算每一位护士的工分。

1.5 质量控制

根据该院手术室护理管理质量评价标准和手术室护士岗位说明书制定考核细则，由护理部和科护士长每月进行质控检查，护士长每日巡查手术间、每周质控检查，质控小组每月检查考核。根据情况给予100元～200元的奖励或处罚。同时，对科研文章发表给予一定奖励，结果落实到绩效二次分配中，见表3。此外，每月由外科医生填写满意度问卷。

1.6 护士对绩效分配方案满意度

对手术室护士于2018年10月和2019年3月进行两次满意度调查。问卷内容包含绩效考核指标设置和配比两个方面，每个方面均提供“满意”和“不满意”两个选项。

2 成效

该院是一所三级甲等综合医院，设有手术室23间，年手术量3万余台，三四级手术率为68.1%。

现有护士67名，包括副主任护师2名，主管护师22名，护理师30名，护士13名；男性5名，女性62名；硕士1名，占1.49%；本科49名，占73.13%；大专17名，占25.37%。

统计绩效改革实施前后3个月的连台手术衔接时间、护理工作质量、外科医生及手术室护士的满意度，采用 SPSS 20.0统计软件进行数据分析，统计推断采用χ2检验、t检验。

2.1 连台手术衔接时间比较

统计绩效改革前连台手术3 553例，绩效改革后连台手术3 798例。结果显示，绩效改革后平均连台手术衔接时间为(23.21±12.16)min，比绩效改革前缩短了10.59min，差异有统计学意义(t=36.662 1,P<0.01)。

2.2 护理工作质量比较

表4显示，绩效改革后护理工作质量显著提升。基础管理、手术配合、消毒隔离制度、手术患者接送、手术安全核查、手术安全护理、输血管理和实习带教质量等差异均有统计学意义(P<0.05)。

表3护理质量检查奖励及处罚细则

项目名称 扣除绩效(元/次)奖励绩效(元/次)无菌技术外科手消毒方法错误20无菌操作前自身准备不到位10无菌手术衣、无菌手套穿戴不规范10术中未执行无菌技术100基础管理手术间橱柜未及时上锁50手术间清洁整理不到位10外借物品去向未交接10手术间内有杂物未及时清理10手术间前后门未及时关闭10辅助区域清洁整理不到位10无菌物品及无菌包过期 50手术配合手术患者与病区交接不清20无菌包、仪器设备准备错误或不齐10未按规定执行手术物品清点制度10未协助医生摆放手术体位10手术患者未用约束带保护10未执行管道标识制度10护士串岗聊天50未严格执行手术清点制度100消毒隔离制度医疗垃圾的分类分装执行不到位50手术间参观人员数目超出规定10术中手术间门未关闭10手术间回风口有遮挡10手卫生不规范 10手术结束后的终末处理不到位10特殊感染手术未严格按照制度执行10未严格执行手术室消毒隔离SOP10手术患者接送手术患者的安全转运执行不到位10手术安全核查手术安全核查不到位50手术安全护理造成严重护理缺陷200造成一般护理缺陷100发生护理缺陷不主动上报50杜绝护理缺陷100手术标本未妥善保管20未与医生做好交接造成标本损坏、遗失200未根据医嘱及时正确使用抗生素 20未根据手术要求正确选择输液部位20未安全固定患者20输血管理未正确执行输血管理制度20满意度评为满意带教老师200患者点名表扬100外科医生评为满意护士200科研文章SCI文章发表10 000中华期刊发表2 000核心期刊发表1 000统计源期刊发表800发明专利500市级新技术引进奖3 000/2 000/1 000市级护理科研奖5 000/3 000/2 000院重大实用技术奖2 000/1 500/1 000其他质检考核成绩优秀200～1 000为科室工作提出合理化建议并被采纳50 报道科内护理工作新动态 100

2.3 外科医生满意度比较

2018年10月-12月共发放问卷67份，回收67份；2019年1月-3月发放问卷60份，回收60份。在实施护理绩效改革后，外科医生对手术室护士的满意度由85.07%提升至96.67%，差异有统计学意义(χ2=4.971，P=0.026)。

2.4 护士满意度比较

调查问卷初、末次均发放67份，回收67份。手术室护士对绩效考核指标设置满意度由82.09%提升至95.52%(χ2=6.081，P=0.014)，考核指标配比满意度由85.07%提升至98.51%(χ2=8.020，P=0.005)，均有所上升，差异均有统计学意义。

3 讨论

3.1 提高了护士工作积极性和手术室运行效率

手术室运行效率低不仅增加患者医疗支出，而且影响医疗团队积极性[7]。以单纯工作时间代替工作量作为绩效分配依据，易使护士只注重工作时间而忽略效率，从而出现工作时间长、手术接台时间长的现象，最终降低手术室利用率[8]。改革后的手术室护理绩效管理模式制定了新的考核指标和机制，用相对标准化手术时长量化护士工作量，同一年资护士绩效相差0元～900元。随着新绩效体系的实施，平均连台手术衔接时间缩短，说明绩效改革能调动手术室护理人员工作积极性。刘静云的研究[9]也指出，开展护理绩效考核，护士能主动进行术前准备和术中配合，加快手术周转，提高手术室运行效率。

表4护理工作质量比较

项目绩效改革前(n=280)绩效改革后(n=320)χ2P无菌技术执行不到位320.0230.881基础管理不到位30148.8310.003手术配合欠缺28129.3750.002消毒隔离制度执行不到位2087.2360.007患者接送质量不到位24108.2870.004手术安全核查不规范27137.4740.006手术安全护理存在隐患26127.7140.005输血管理执行不到位1228.7810.003实习带教质量不到位22106.6230.01

3.2 提升了护理工作质量

研究发现，绩效改革以来，护理工作质量较前提升。新的绩效管理能激励护理人员明确工作目标和责任，提高自我约束力和竞争意识，并能找出差距不断改进，从而全方位促进护理工作质量持续改进，使护理工作进入良性循环。本次调研中，无菌技术执行未明显提升，分析其原因可能为：手术室护士在工作中必须严格执行无菌技术，执行率普遍较高，因此并不会因为绩效改革而产生明显差异，这与魏永婷等[10]的研究结果一致。

3.3 提升了外科医生对手术室护士的满意度

护理人员绩效与手术数量和服务质量挂钩，以正强化激励优秀业绩为主，辅以适当负强化约束不良工作行为，能促使护士的工作态度由被动转为主动[11]，并保持良好人际关系，加强团队合作和沟通，改善护士合作态度，注重外科医生反馈意见，让护士能够更加关注手术进展，积极配合手术并及时满足医生手术需求。同时，发表科研文章、手术室临床带教等也使手术室护士积极加强业务理论知识学习和技能培训，提升手术室护士综合素质，以更好地配合手术开展。

3.4 提高了手术室护士对绩效分配方案的满意度

本研究中，手术室护士对绩效考核指标设置和配比的满意度均有所提升。这是由于方案中各数据均直接来源于手术麻醉系统，使用信息化手段采集工分可减少人为误差，使绩效分配更加透明、公正，同时，由原来的年资单因素考核转变为技术级别、年资、岗位占50%以及工作量、质量控制、教学科研占50%，体现了按劳分配的原则，提升了护士对绩效分配比例的满意度。新的绩效分配方案能更好地发挥激励作用，通过建立量化指标，促进了护士高质量、高效率地完成工作，增强了个人成就感，提升了护士满意度，稳定了护理队伍[12]。

4 结语

将精细化管理引入到手术室护理绩效管理机制中，建立基于技术级别、年资、岗位、工作量、工作质量的多维度考核方案，优化了考核指标和机制，体现了手术室护士临床工作的强度和技术含量，充分调动了护理人员工作积极性。同时为手术室护理人员提供了一个公平竞争的平台，不仅提升了手术室运行效率，提高外科医生满意度，而且对于提升护理工作质量、稳定护理队伍发挥着积极作用。但在研究中也发现一些不足之处，如护理质量数据需手工统计，未实现信息化抓取；对手术患者的心理护理、巡视病情等隐性项目未纳入绩效考核。在今后的实践中应致力于探索更加科学、完善的护理绩效管理模式，加强护理信息化建设，提升临床护理服务质量，以进一步实现精细化管理。