基于RBRVS和KPI的绩效考核方案设计

姜华静 张国庆 李 静 颜 涛

新疆维吾尔自治区人民医院 新疆 乌鲁木齐 830001

2009年4月，《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》颁布，这标志着我国新一轮医改的开始。随后，国家先后出台医改政策文件，明确指出医疗机构应建立科学、公正的绩效考核体系[1]。在医改大背景下，为了改变以收支为导向的传统奖金分配模式，改变医务人员奖金与收入挂钩模式，同时激励员工工作积极性，新疆维吾尔自治区人民医院建立了“以资源为基础的相对价值体系”( the Resource-Based Relative Value Scale，RBRVS)绩效分配方案。RBRVS是由哈佛大学的萧庆伦教授及其课题组成员于1985年-1992年联合医院临床医生和统计学专家研发的[2]。我国台湾地区长庚医院将RBRVS应用于绩效管理，科学、合理地制定了医师诊疗制度和薪酬制度，大大激发了医务人员的工作积极性[3]。新疆维吾尔自治区人民医院绩效管理改革于2014年正式启动，在专家指导下，经过调研分析、反复论证，结合医院实际进行本土化设计和处理，分为内科、外科和医技体系，利用历史数据拟合、回归分析，设计数学模型进行数据模拟测算，最终建立了RBRVS绩效考核方案，并于2015年1月正式启用。

1 方案设计

1.1 提出方案

RBRVS通过定量评估，对具有可比性的相关诊疗项目进行对比后，计算出每一个诊疗项目的相对价值单元(Relative Value Unit, RVU)，即“点数”[4]。对于医护人员亲自操作的项目，RBRVS“点数”高；对于不是医护人员亲自操作的项目，RBRVS“点数”低。然后，将诊疗项目中的RVU值换算成该项目的货币价值[4]。当前，部分发达国家医院以及国内多家医院已使用RBRVS进行绩效分配。RBRVS所遵循的原则为按劳分配、多劳多得、优绩优酬，较好地体现了医务人员的劳动价值。但仅依靠RBRVS这种以工作量为核心的分配模式，忽略了医疗行为中医疗质量风险的控制，对科研教学等工作也无法考核。为了优化RBRVS体系，国内多家医院将RBRVS与DRGs、平衡记分卡等相结合，完善了绩效分配方案[5]。该院结合关键绩效指标(Key Performance Indicator, KPI)形成了RBRVS-KPI绩效分配模式。

KPI的重要管理学原理是“二八原理”。因此，抓住企业的20%的关键绩效指标，就能抓住企业绩效评价的核心[6]。

1.2 方案内容

该院按照临床、医技和护理3个业务类别，分别设计了不同的关键绩效指标体系。其中，临床科室设计5个维度和权重，包含33个二级指标和69个三级指标，内科和外科个别指标有差异，见表1；医技科室设计5个维度和权重，二级指标和三级指标根据科室职能不同有所差异，以输血科为例，包含27个二级指标和48个三级指标，见表2；护理设计4个维度和权重，包含20个二级指标，见表3。

表1临床科室关键绩效指标

维度权重二级指标工作量及效率30%平均在科天数床位周转次数门诊诊疗人次/人均门诊量出科人次/人均出科人次手术综合考核(外科)人均工作量成本考核费用控制考核收入结构考核医疗管理35%核心制度考核DRGs综合考核病案管理临床路径综合考核疑难及重点病种考核不良事件报告率门诊医生出诊考核院感管理门诊预约率非计划重返率手术患者并发症发生率(外科)质量管理工具应用情况综合满意度测评日间手术(外科)社会公益及指令性工作药事管理10%抗菌药物使用与管理处方合理率住院患者药品使用合理率科研工作15%科研项目及经费额度科研成果科技论文及著作教学工作10%在校生教育毕业后教育(规培)继续教育

1.3 计算公式

依据岗位分工、科室设置等现状，分别设计出医疗、医技和护理的绩效奖金计算公式。

1.3.1 临床科室计算公式 (1)内科科室绩效=[(∑工作项目数量×项目点数+出科人次点数+实际占用床日数点数)×点单价-直接成本×成本负担率]×KPI考核总系数(KPI%)+其他补贴-其他扣款。(2)外科科室绩效=[(∑工作项目数量×项目点数+手术台次点

表2医技科室关键绩效指标(以输血科为例)

维度权重二级指标工作量及效率30%医疗设备完好情况检查(治疗)人次检查(治疗)项目工作量人均工作量百元固定资产收益专用设备收益率成本考核医疗管理40%核心制度考核院感管理开展室内质量及室间质量控制不良事件上报管理输血不良反应率用血评价临床输血过程的质量管理监控科室质量与安全管理质量管理工具应用情况综合满意度测评科室管理10%医政综合考核科室投诉物价管理劳动纪律科研工作10%科研项目及经费额度科研成果科技论文及著作教学工作10%在校生教育毕业后教育继续教育

表3护理关键绩效指标

维度权重二级指标工作量及效率35%出转人次护理治疗工作量人均工作量成本考核床效考核等级护理工作量护理管理40%整体护理质量护理病历质量护理不良事件上报率优质护理服务合格率院内感染发生率风险评估合格率关键环节时段护理质量合格率 护理工作满意度护理缺陷科室管理15%物价管理护理投诉劳动纪律教育培训10%完成院内规定培训任务三基考核合格率

数+实际占用床日数点数)×点单价-直接成本×成本负担率]×KPI考核总系数(KPI%)+其他补贴-其他扣款。其中,直接成本=低值易耗品+卫生材料费+消毒费+差旅费+管理费+临时工工资+专用设备折旧费+其他材料；其他补贴=周转补贴+门诊诊疗补贴+分级手术补贴+急危重患者床日补贴+急诊患者收治补贴+床日消耗考核补贴+抢救补贴+其他特殊补贴。

1.3.2 医技科室计算公式 医技科室绩效=[(∑工作项目数量×项目点数+医技人次点数)×点单价-直接成本×成本负担率]×KPI考核总系数(KPI%)+其他特殊补贴-其他扣款。

1.3.3 护理计算公式 护理人员绩效=[(∑工作项目数量×项目点数+出科人次点数+实际占用床日数点数)×点单价-直接成本×成本负担率]×KPI考核总系数(KPI%)+护理工作量分值×护理风险系数×单位分值补贴+其他特殊补贴-其他扣款。

2 体会与思考

2.1 KPI可以更好地弥补RBRVS的劣势

首先，RBRVS只体现工作量，不体现工作质量，因此，需要建立能够体现质量的绩效考核指标体系作为辅助。该院在临床科室和医技科室的KPI考核体系中均设计了医疗质量的关键绩效指标，每月考核并与科室绩效挂钩，规避了重视“量”而忽略“质”的问题。其次，医院不仅是临床医疗单位，还承担相应教学与科研工作。RBRVS主要是将临床诊疗项目作为绩效考核基础，未考虑教学和科研工作量。该院在KPI考核体系中设计了科研和教学工作指标，考核方式为年度考核，与科室年度综合目标考核挂钩。再次，该院在KPI考核体系中设置了加分项，根据临床工作和医技工作特点，从学科支持、临床工作风险程度、技术操作难度、创新性等方面设定了13项考核指标进行年度考核并给予相应奖励，从而促进科室全面发展。

2.2 RBRVS-KPI绩效分配模式提升了医院运营能力

医院运营效率和效能管理与医院生存发展密切相关。该院对临床科室KPI考核体系中的医疗质量、工作量及效率和药事管理进行考核，并与RBRVS结合进行绩效分配。一方面，从绩效核算公式中可以看出科室总体绩效与科室成本有关，这促使各科室在领用及使用物资时不会再出现领用过多及浪费的情况，在购买固定资产时更加谨慎；另一方面，可以让科室管理人员借助KPI月度考核数据提升科室医疗质量，促进科室内部建设，提高医院运营能力。自该院实行RBRVS-KPI绩效分配模式以来，科主任对KPI考核体系中的指标密切关注，使各科室清楚地了解到自身不足，有效地帮助科主任确定下一步的管理决策，从而推动医院战略目标及计划的实现。

2.3 RBRVS-KPI绩效分配模式存在问题及解决方案

第一，RBRVS-KPI绩效分配模式试运行期间，对医师薪酬进行评估时发现绩效与各科室数据稳定性密切相关，当数据波动大时需对数据进行修正，或者采用稳定期的数据。第二，试运行期间，出现部分科主任和医生不清楚自身绩效核算方案的情况，故在试运行前及试运行期间加大了宣传力度，减少了医护人员的认知分歧，避免产生一些不必要的矛盾。第三，医技科室内部工作环节还有部分工作量依赖手工统计，数据未能通过医院HIS系统采集，需要加强RBRVS配套信息系统的更新与维护。

说明：姜华静与张国庆为共同第一作者。