企业绩效考核体系中的问题与对策讨论

王玲倩

【摘要】绩效考核作为一种新型企业文化，受到我国众多企业的青睐。然而，并不是所有企业都能达到预期目标。绩效考核是企业绩效管理的核心，一个系统化的，公平公正的企业绩效考核体系对公司的发展壮大具有重要意义。本文在分析绩效考核核心地位的基础上，总结了国有企业绩效考核体系存在的问题，并提出了一系列的改进措施。

【关键词】绩效考核;国有企业;企业文化

一、绩效考核在绩效管理中的核心地位

绩效考核有利于提高整个公司的生产积极性。近年来，各大企业纷纷加强了对企业绩效的考核和管理，加强企业管理，优化部门内部结构，促进各部门间相互沟通，信息共享，继而提高公司生产效率，打造企业核心竞争力。因此，绩效考核在企业管理中处于核心地位。

二、国有企业绩效考核体系存在的问题

（一）绩效考核机制与企业战略不相匹配

企业发展战略由企业发展方向决定，对企业的生产经营活动具有指导作用。因为拥有共同的奋斗目标，企业成员之间对内互相进竞争，对外相互合作，为企业的发展贡献出自己的力量。企业进行绩效考核时，考核内容与企业战略目标不相匹配，难以调动员工的积极性，是我国企业目前面临的最大问题。

（二）绩效指标设置不合理

企业绩效指标缺乏系统性，促进企业战略目标的完成是企业经营绩效考核的最终目标。因此，企业考核的指标应该是将企业战略目标分解后最终落实到企业的各部门和各岗位。因此，通过一个企业的绩效考核指标可看出企业的战略目标，部门、中心的绩效考核指标设置不合理，各单位容易产生抵触情绪，指标值过高，被考核单位认为那是一个不可达到的预期效果，因此工作没有了积极性;指标值过低，失去了绩效考核的激励性，因此绩效考核指标的设置是否合理对于企业绩效的效果有着至关重要的作用。

（三）绩效考核方法不当

企业绩效考核方法有很多，不同发展阶段、发展方向、绩效管理水平不同的企业都应该根据自身特点选择绩效考核方式，而不是盲目跟风，生搬硬套其他企业的绩效考核方式。企业经营绩效考核在发挥正向激励作用的前提下，更要客观、公平、公正的反映各单位的管理水平。因此各单位的绩效考核应依据公司所处的客观环境量身定制，符合自己的发展特点。

三、绩效考评体系的改进与完善

（一）设定合理的计分规则

一般而言，公司考核体系计分标准为满分100分，在公司目标管理的基础上，根据当月质量效益类指标完成情况进行加分和扣分。对于管理类指标，基本上大多是扣分项，因此在绩效体系中扣分项明显多于加分项，造成各部门、中心活干得越多反而扣得越多，阻碍了各单位自我创新与主动承担单位责任的积极性。另外，过多的扣分项，使人们过于关注怎样才能不扣分，而忽视了对管理的实质意义上提升，甚至可能出现管理部门为了完成企业管理指标，为了扣分而扣分，不仅对增强企业效益毫无帮助，反而增加了被考核单位对管理部门的不满。基于上述实际情况，企业可以将基准分调整为95分，如果较好的完成了本单位职责的的全部工作即可得到基本分95分，对于超额完成目标值，为公司生产、经营、管理、效益等做出额外的贡献者给于加分。这样改革将解决干得多扣得多的问题，通过调整公司绩效考核的计分规则，实施正向激励，将极大的提高员工的工作积极性和主动性。

（二）统一指标考核规则

公司绩效考核指标一般由指标考核单位确定，而不同单位之间的考核标准不同，同一件事，不同的考核单位加扣分规则不同，致使公司绩效考核不够公平。各企业应统一制定公司绩效考核指标和考核细则，确保绩效体系的整体协调性，充分体现客观、公平、公正的原则。

（三）建立多样化的考核激励方式

一般绩效考核的周期是固定的，部分長周期的指标只能在年底予以兑现，激励效果的时效性滞后，无论是奖励还是处罚，绩效激励效果都有所淡化，无法达到奖励或者惩罚的最佳效果。企业对于长周期指标可以采取不定期跟踪检查，只要指标完成，就及时兑现长周期指标奖励。对于企业突发性事件，要第一时间跟踪考核，如此才能使考核激励作用达到最佳效果。

（四）提高部门服务意识

我国一些企业现行的绩效考核体系中的绩效考核指标以效益型指标为主，这些指标多数都是可以量化的，而对于管理部门，很多指标都难以量化，这就造成现行绩效考核体系中对部门的考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多、针对性指标少，效益型指标多、管理型指标少。其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏科学性，绩效目标达成无难度;另一方面在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在绩效奖金分配上出现平均主义、在责任追究上较难界定等现象。企业要加强各管理部门考核指标的针对性，在部门职责的基础上制定相应的考核指标，使权责对等，提升部门服务意识，充分发挥管理职能。

（五）建立绩效考核效果总结机制

公司绩效考核流程的实施从绩效考核指标的制定开始到绩效考核结果的发布，都应在良好的沟通的基础上贯彻落实绩效考核各个环节，形成考核的良性循环，保持绩效考核公平公正的同时，使得激励效果最大化。此外，要建立绩效考核效果沟通总结机制，开展绩效考核总结会议，邀请指标完成好的单位总结经验，分享成果，邀请指标完成较差的单位提出他们在工作遇到问题，进行讨论予以解决问题。通过不断地加强各单位之间的沟通，通过不断地总结分析，每一个被考核的单位都会在这个过程中收益，扬长避短，共同发展。

四、结束语

绩效考核在绩效管理中处于核心地位，它有利于提高员工工作积极性，继而提高公司生产效率，打造企业核心竞争力。在国有企业进行绩效改革，更加需要将绩效考核结果与公司中、高层领导年薪挂钩。在企业绩效考核中，中、高层领导在很大程度上决定了单位的整体绩效和企业的经营效益，而企业经营绩效更是企业管理水平的具体体现。因此，在建立企业经营绩效考核体系时，我们不仅要关注年度效益型大指标是否能够完成，更要细化月度管理型指标，月度指标的完成是年度经营业绩完成的基础，强化月度绩效考核力度，不断推动公司经营管理水平持续提升。

参考文献：

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