论人力资源管理在人才招聘中的策略

【摘要】随着我国科技的不断进步，时代的发展，人才在市场中的重要性也就尤为突出，已经是企业渴求的资源。为了能够吸引人才的加入，一些公司提出了优厚的待遇，并成立人力资源管理部门，专门负责公司的人才招聘，为公司的发展注入源源不断的动力。人才招聘作为人力资源管理模块的一个重要部分，其主要工作是挖掘人才和人才能够最终被企业所用，并且实现人才在企业运行中的价值是人才招聘的最终目标。这就需要对企业人力资本进行扩展，从而能够更加顺利的发挥人才招聘的作用。本文主要从人才招聘的实际问题出发，对人才管理框架中的人才招聘实际应用展开了系统性的研究，并根据人才招聘中的问题提出一些优化的策略，寻求一些人才招聘的新思路。

【关键词】人力资源  人才招聘  资源管理  策略探讨

随着我国经济体制的不断完善，对于人才的需求越来越大，人才成为21世纪最为稀缺的资源。在社会和企业中拥有着主导权，人才对于企业来说是企业发展的主要动力，能够为企业发展过程中带来源源不断的资产。企业的发展需要人力、物力、财力的支持，而这三个方面里人力是无形财产，财力和物力是有形财产。由此可以看出，人力是这三个资源中最难得到的。在人才招聘这一过程中，人力资源部门起到了尤为重要的作用。通过对企业的入职门槛进行定向调整，从而使企业能够获得所需要的高质量、高素质的人才。这些企业人才在经过公司培训后可以在各自的岗位上实现自身的的价值，能够促进企业长久稳定的发展，给企业带來经济效益，是企业长久发展的核心动力。

一、人力资源管理与人才招聘概念

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位从事人力资源管理以及教学科研方面工作的工商管理学科专门人才。该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的训练，有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。目前我国人力资源的从业人员非常稀缺，我国人力资源队伍的国际化水平不高。造成毕业生与市场的需求相差较大，这也是我国人力资源管理教育方面所要面临的重要问题。人力资源管理专业方面的人才需要拥有语言表达能力，能够与身边的人进行有效的人际沟通，能协调各部门与领导之间的基本能力。在工作方面要掌握文件检索以及查找资料等基本方法，提高人力资源管理工作效率。

（二）人才招聘的概念

人招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。

在现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征，老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。

在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。招聘，作为一门边缘人文科学，按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等;按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘;按招聘的执行方式，可以划分为自主招聘与委托招聘;按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板，老板招聘员工为主流招聘，员工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况，虽然其以成功的运作与结局，填补了“招聘市场”双轨制的空白，舒畅了打工群体的心理，引起媒体的关注，在社会上激起强烈反响，但在模式上依然属于非主流，属于特殊的个别案例。

二、人才招聘在人力资源管理中的问题

（一）缺乏系统性的人才规划

人才规划是企业对人力资源管理中的人才招聘获得的技术人才进行相关定向的培训，使他们能够在自己的岗位上更加出色的完成工作。相关用人单位与企业再发出人才招聘之前，需要先进行规划工作的分析，才能在各地区开展招聘工作收纳人才。目前许多公司没有做到这一点，通过招聘进入公司的人才，无地安放或者没有明确的人才定向培训目标，许多人才无法得到一个适合自己的岗位，浪费自己的才能与青春。这是盲目开展招聘人才工作的一大缺点，也是许多企业的通病，还有有一些企业没有意识到人才规划的重要性，缺乏对人才的定向评估，导致许多人才空有一身本领，却无法施放，造成资源的浪费，人力的损失。企业的招聘工作不能良好地发挥作用，不仅增加了人力资源费用的成本，而且使企业没有获得相关岗位的技术人才。缺乏对刚入职的员工进行培训，致使他们没有意识到自己岗位的职责与作用，企业没有做出长远的考虑，对新入职的员工职业培训以及素质能力培训较少，人才的配置工作出现问题，对企业造成极为不利的影响。

（二）缺乏科学性

每个企业都具有自身的一套人才招聘流程，但是万变不离其宗。大体上分为以下几个部分：企业首先提出招聘人才的需求，针对各个岗位的空缺来定量定位的开展招聘工作布置。人力资源部门在网上发布招聘信息和向各个学校的招聘信息网公布招聘信息。然后组织招聘活动，接收电子版简历进行初选。组织通过初选的人员进行面试，通过相关技能测试以及基础能力检测，从而确定复试人员。通过复试的人员则可以成为企业所需要的合格人才进行入职。但是由于受传统观念的影响企业过度重视硬件条件，比如学历证书、从业资格证、技能证书等等。这些过高的门槛让许多人才望而却步，找不到自己的就业定位。这与中国的教育模式有着密不可分的联系，中国教育自古以来都是应试教育，对理论基础过于重视，缺乏实践能力的培训，许多人才空有一身本领，却没有一张合格的文凭，被公司拒之门外。目前我国的教育模式已经与社会实践断层，人才无法满足企业的需求。对面试工作的准备不充分或者面试环节所回答的问题没有达到面试人员的要求，使自己与喜欢的岗位失之交臂。为了避免企业人才的流失，公司要绝对保证面试工作的科学合理性，避免人才对企业的信誉产生质疑，从而导致企业的发展受到极大的限制，严重可能导致人才的流失。适当调整期的门槛和面试环节，使其更加符合我国目前现代发展的趋势，避免人才招聘工作受到影响。

三、人力资源管理下的人才招聘策略

人力资源管理下的人才招聘对企业未来的发展重要性不言而喻。为了能够使企业得到更加长远的发展，需要提高各个岗位职工的素质水平，增加技术人才的任用，使公司的整体工作面貌焕然一新。人力资源管理部门的合理开展，能够使每位员工热爱自己的工作，将提高工作效率，改善工作质量，这也是人力资源管理对企业的最大贡献。

（一）科学的招聘规划

在人才招聘开始之前，人力资源管理部门要对公司的岗位需求，做出一系列的调查研究。了解公司的每个岗位需要的人才，从而更加高效的开展招聘工作。要对岗位进行合理的分析与探讨，根据岗位人才的共同特点，找出岗位最适合什么样的人。可以通过对原有岗位的人进行大数据对比，从而确定该岗位所需要的硬性因素，进而确定最适合该岗位的人才特征。做好相关规划后可以开展招聘工作，通过从中筛选来确定最终的岗位人才。对招聘的时间，途径和地点等具体工作做出妥善的安排，避免中途出现意外事故。要保证招聘工作的科学合理性，使得人才资源与企业的需求完美契合。

（二）增强企业核心竞争力

企业人才招聘过程中，人才对企业印象是企业的招聘工作开展的重中之重。因此，企业要注重自身环境的建设，从各个方面增加企业的核心竞争力。加强硬件与软件环境的建设，硬件方面指的是企业的整体外观形象、发展的市场空间，而软件方面指的是企业内部环境、企业的文化以及企业内部的人际关系等等。一般人才多注重企业内部的软件环境，期待能从岗位中实现自己的价值。一个良好的软件环境，能够激发自己工作的激情和积极性。因此，企业要想留住人才，必须将软件因素环境完美塑造，建立完善的企业文化，营造良好的工作氛围。

（三）结合内外部的招聘渠道

目前我国的招聘渠道主要有两种，其中外部招聘形式多种多样，可以通过校园、广告、网络等途径来推销自己的招聘信息，使得企业的人才需求信息传递迅速扩展。是短时间内获得人才聚集的重要措施，通过企业的形象来表达合作的意愿。在这一过程中企业需要做到的是对应聘者的素质进行科学的筛选，力求达到岗位人才的标准。内部招聘要比外部招聘更加具有针对性，针对内部的需求，可以通过人才的举荐和岗位的匹配来进行。一方面可以节约企业的人力资本，另一方面可以促进人才高效的合作达成，使人才对岗位工作的积极性和主动性大大增强。

四、结束语

企业要对招聘的人员进行多方面的考察。综合各方面的工作，挖掘人才的潜在能力的，提升专业素质。只有员工积极的工作，才能促使企业长久稳定的发展，为企业带来源源不断的经济效益。招聘工作最为重要的是科学合理的开展，对企业人才的需求，人力资源的作用需要被重视。公司需要建立合理的人才资本、人才规划、人才招聘的管理机制。改善企业自身环境，能够使人才源源不断的流入用人單位。

参考文献：

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[2]王劭鹏. 人力资源管理在人才招聘中的策略探微[J]. 现代国企研究，2016，（18）.

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[4]牛峰.论人力资源管理对企业发展的促进作用[J].科技经济市场，2015.

作者简介：肖吉炜（1988-），男，长江大学2017级工商管理硕士，研究方向：人力资源管理方向。