我国无固定期限劳动合同的不足与完善

陈妍妍 张浩岩

【摘 要】无固定期限劳动合同在各行业始终存在争议，不利于建立和谐稳定的劳动关系。从签约情况看，要平衡劳务双方的利益，就必须不断完善无固定期限劳动合同。文章分析了目前中国无固定期限劳动合同的情况，研究其不足之处，并结合中国国情，提出完善我国劳动合同制度的建议。

【关键词】无固定期限劳动合同;不足;完善建议

【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）08-0186-02

1 无固定期限劳动合同的定义

深圳华为技术有限公司（简称华为）要求已经工作8年的员工自愿辞职，并与公司签订1～3年的劳务合同。媒体报道称，华为有7 000多名高级员工，他们已经工作了8年，已经递交辞呈并自愿辞职，而公司总共花费了10亿元支付赔偿金。考虑到华为的影响力，一些人担心这种做法可能会被更多的公司所追随。许多人指责它在处理劳动合同法中存在一些故意的因素。同时，舆论指责华为逃避社会责任。劳动合同法第14条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年的，用人单位应当与劳动者签订非固定期限劳动合同。第26条规定，雇主免除法律责任，不包括劳动者的权利的，劳动合同无效或者部分有效。本文中提到的华为公司严重侵犯了员工的利益。通过解除劳动合同，华为有效地避免了10亿元工人补偿税的税率。本文提到的劳动合同与传统的“定期劳动”或“合同劳动”有本质的区别。该法的目的是防止雇主不当地终止劳动合同并损害工人的利益。平衡双方的利益是法律的适当调整。

一般而言，非固定期限劳动合同是没有约定终止期限的劳动合同。在履行合同的过程中，只要法定单方面终止没有发生，劳动合同关系将持续到员工退休或雇主不存在为止。不定期的劳动合同具有以下优点：①长期性，除非法定终止劳动，劳动者自愿终止劳动关系，否则双方的劳资关系将长期存在。②单方强制性，与劳动法的规定相比，新法律规定劳动合同的适用范围为当条件符合要求时，劳动者提出要求时，雇主应与劳动者主签订劳动合同[1]。

2 无固定期限劳动合同的不足

尽管劳动合同法在式实施之后，取得了非常突出的成果，但在执行的过程中，还存在一些令人不满意的地方，这是很多因素共同产生的结果。但很多结果都是因为制度存在缺陷产生的[2]。

2.1 法律规定不明确

劳动合同法第14条规定了订立无固定期限劳动合同的时间和条件。但是，由于缺乏相应的解释和过度的限制，所以很容易将法律规定正式化，并且不可能限制雇主任意终止劳动合同的目的。连续性的概念是什么？如果按照一般的文字解释，它是不间断的，那么雇主就很容易逃避法律，工人的权益几乎无法得到保障。此外，续签劳动合同的关键在于续签主体。是否有可能形成单方面的意志宣言，或者是否需要双方同意？一些学者认为，“非固定期限劳动合同的延续已成为单方面的强制行为”。是否延长劳动合同有赖于工人的态度。但是，如果雇主不同意，则会导致该条例的不适用，这也是劳动合同法中的一个有争议的问题。

2.2 合同终止类型问题

在不定期劳动合同的解除方面，企业对于不定期劳动合同解除的方式，有些为直接辭退工作人员，有些为预告辞退工作人员，还有些为经济性裁员。但是，劳动合同法当中设定的范围必然是不完整的，劳动合同法第42条重新确立了这方面的范围，更丰富、更科学、更合理、更贴近实际，但在立即解雇和解雇通知方面仍存在缺陷。

2.3 尚不明确特殊劳动合同是否适用

近年来，为了降低企业的劳动力成本，增加企业的利润，企业经常签订劳务派遣合同、外包合同等，将一些工作转移到这些特殊类型的工作中。因此，如何有效保护这些工人的权利已成为劳动合同法的重要组成部分。但是，对于其他类型的劳务合同，如劳务派遣合同、外包合同等，没有固定的时间，与劳动合同无关。雇主在规定期限内使用这些合同来规避法律。

2.4 程序设置尚有不足之处

鉴于目前中国劳动力素质较低，特别是那些需要劳动法保护的劳动密集型产业。法律并未将其作为雇主的义务，并且工人因缺乏相关知识而不能行使有关的权利。如果劳动者符合无限期劳动合同的条件，只需要提出，但由于缺乏法律意识等，雇主是否有责任和义务提醒劳动者？

2.5 在司法实践中存在的问题

例如，由于法律原因而被推迟10年的工人是否可以申请非固定期限劳动合同，由于相应的配套措施不完善，其理解存在一定的偏差[3]。一些学者从保护工人的角度出发，从劳动合同法第14条的立法目的出发，在这种情况下，劳动者有权在没有固定期限的情况下向雇主申请雇佣合同。一些学者从合同法的角度讨论这个问题，认为相关的权利和义务已经消除，双方的合同自然终止，工人无权要求雇主在一段固定的时间内签订劳动合同。

3 完善无固定期限劳动合同的建议

立法者原本希望通过没有固定期限劳动合同维护工人们最基本的权益，防止公司做出“过河拆桥”的不良行为，然而在落实这项制度的过程中，很多公司逃避签署。劳动合同法的实施仍有许多含糊之处。为了更好地平衡工人和雇主的利益，有必要澄清限制和消除法律规避的法律规定[4]。

3.1 关于连续性

鉴于终止和缔结两份劳动合同之间的差距，雇主将有机会逃避法律。因此，为了充分保护劳动者的权益，连续性不仅包括无间隔的连续性，还包括有间隔的连续性。第一份劳动合同被解除或者终止，这是不言而喻的。只要工人在第二份劳动合同签订之前向雇主提供劳务服务，就可以认为这两份劳动合同是连续的。然而，与时间间隔的连续性被理解为某个时间间隔仍构成连续性。两个月之后，雇主和劳动者签订劳动合同的积极性得到有效调动，以更好地维护工人的权益。

3.2 完善用人单位单方解除制度

在允许雇主依法行使人事管理权的同时，也应阻止雇主使用灵活的法律规定来滥用解雇权。雇主签订无固定期限的劳动合同，法律规定“严重违约”“严重疏忽”和“重大损失”。但是，这些规定的具体定义仍然需要以雇主遵循的相关制度为基础。在这方面，公司的权利相对较大，这对工人来说似乎有点不公平。所以，这方面的法律有待完善。为了确保公平，当雇主制定相关规定时，最好让工人表达意见和建议，以便工人可以参与制定规章制度。

3.3 加强对其他劳动合同的保护力度

劳动合同法不保护其他合同，如劳务派遣合同和外包合同，雇主不与劳动者订立无限期劳动合同。可以通过转换这些合同，更好地规避法律规定。从兼职就业的特点来看，它是灵活的，有时只是通过口头协议形成的。这种就业方式追求方便和快捷。它不仅可以为企业的临时工作找到合适的劳动力，而且可以合理利用剩余劳动力。在这种情况下，非定期劳动合同的适用违反了劳动合同本身的特点和目的，也增加了雇主的负担。结合相关的立法经验，笔者认为兼职就业不应适用于非定期劳动合同。

3.4 法律明确规定的告知义务

如果符合无限期劳动合同的条件，用人单位应当及时提醒劳动者享有相应的权利。如果雇主没有明确告知工人，工人有权要求工人在知道或应该知道的当天与雇主签订非固定期限的劳动合同。

3.5 司法实践中不同意见的解决

例如，如果因法律原因被推迟10年的工人可以在没有固定期限的情况下申请劳动合同。笔者认为，因法律原因被推迟10年的工人可以要求签订无固定期限的劳动合同。劳动合同法第45条规定：“劳动合同期满，本法第42条规定的情形之一，劳动合同应当延长，直至相应情况消失。”由于劳动合同已经存在，劳动合同期的延長应具有法律效力。

4 结论

中国的劳动立法应该立足于现代金融市场的宏观环境和背景，充分考虑中国劳动力市场的现状，从实际角度解决现有非固定期限劳动合同中存在的一系列问题。同时，根据中国的国情，从现实出发，继续完善中国的非固定期限劳务合同制度。随着中国社会转型的加速，人力资源将变成企业成长的重要因素。非固定期限劳动合同的制度价值将继续凸显，一方面它将帮助雇主提高就业质量和留住人才，另一方面有利于充分调动工人的积极性，有效保护工人的合法权益，提高工人的生活质量。

参 考 文 献

[1]范艳.我国无固定期限劳动合同的解除与完善[J].法制博览，2018（21）：189.

[2]邹杨敏.论我国无固定期限劳动合同不足与完善[J].法制博览，2018（14）：119-120.

[3]杜秀宝.浅析无固定期限劳动合同问题——基于华为事件的思考[J].法制与社会，2018（32）：48-49.

[4]努曼古丽·艾麦提.探究我国无固定期限劳动合同不足与完善[J].知识经济，2019（3）：32-33.

[责任编辑：高海明]