“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径探析

周力红

摘 要：随着时代的进步，互联网技术的不断发展，企业的人力资源管理也在不斷地完善，都纷纷将网络管理模式引入人力资源管理之中。但是，由于受到众多因素的影响，导致我国国有企业的人力资源管理还面临着一定的问题。本文主要基于“互联网+A才”视角，围绕国企人力资源管理的路径进行探析。

关键词：国有企业;人力资源管理;“互联网+A才”

随着网络信息时代的来临，在我国各行业中，互联网技术得到了广泛的应用，促进了我国企业的发展。现如今，各企业对人才的需求越来越迫切，这使得人力资源管理的重要性逐渐突显出来。因此，在今后的发展过程中，国有企业需要将网络技术引入人力资源管理之中，以便对员工福利、岗位分配等进行更高效的管理，进而推动国有企业的发展。

一、当前国有企业人力资源管理中所存在的主要问题

现如今，我国国有企业的人力资源管理还存在着一定的问题，主要体现在以下几个方面。（l）人力资源管理理念较为落后。虽然我国国有企业实施了改革，改变了以往计划经济体制中的一些做法，但是计划经济体制对于企业人力资源管理还有着一定的影响。部分国企虽然成立了人力资源管理部门，但是管理人员将人力资源管理单纯地看作是人事管理以及工资的核算，这种认识较为浅薄，影响了人力资源管理工作的有效开展。事实上，人力资源管理工作所包含的内容较为广泛，除了工资的核算、人员的招聘等，还包括绩效考核制度、岗位的调动、员工的职业规划、薪酬福利、企业文化等等。此外，在工作过程中，人力资源管理部门还需要根据企业的发展情况提前做好人员的引进工作，而不能够等到企业缺乏工作人员之后再去进行招聘。（2）粗放型的人力资源管理。在一些国有企业中，粗放型的管理乃是非常普遍的问题，无论是工作任务的设计上，还是目标的规划上，都缺乏一个细化的标准，这导致工作人员对自己的职责不够了解，影响了后期的绩效评价的公平性。而如果员工努力工作却难以获得相应的报酬，那么他们的工作热情势必会受到打击。（3）人才的评价不够科学。在人力资源管理中，考核评价是其中的关键，关系到每一个员工的切身利益。但是，在一些国有企业中，无论是人才的考核的与选拔，还是与薪资待遇有关的考核等，都存在着一定的政治化管理倾向。因为企业领导者的权限过大，对于人才的引进与晋升有着较大的影响，而且在日常的考核中，如果考核人员与工作人员的关系较为亲密，那么考核的分数就会更高。如此一来，就使得考核缺乏公平性，影响了企业员工的工作热情，不利于人力资源管理效果的发挥。

二、基于“互联网+人才”视角下的国企人力资源管理路径探析

（一）革新人力资源管理理念

在“互联网+人才”的背景下，人们对人才的重要性有了更深的认识，对互联网技术的应用也更加普及，这使得传统的人力资源管理理念的局限性逐渐突显出来，难以适应时代的发展。因此，国有企业人力资源管理人员需要转变思想，革新人力资源管理理念，因为思想观念的创新才是推动人力资源管理发展的前提条件。例如，在以往的人力资源管理中，国企对于员工的物质激励更加地重视，但是在“互联网+人才”的背景下，人才不仅需要物质奖励，对于自己的职业发展规划更加重视，对于人生价值的实现更加在意。另外，在以往企业与人才的关系比较特殊，属于控制与被控制的关系，但是现在人才受到各企业的追捧，所以以往的做法会导致人才的大量流失。因此，国有企业要想提高人力资源管理的效果，首先需要转变思想，革新自己的人力资源管理理念。

（二）对激励政策进行改革

在互联网平台下，人力资源管理工作也需要与时俱进，积极引入信息技术。如通过网络技术来实现对员工数据的整理，然后利用大数据技术分析所收集的数据，从中分析员工的心理变化以及整体情绪等。然后将员工的需求进行整理，以反馈给企业决策人员。如此一来，企业决策者就能够根据这些数据分析制定相应的措施，以激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，为企业的后期发展提供充足的动力。

（三）对招聘工作进行改革

作为人力资源管理中的重要组成部分，招聘工作的质量关系到企业的未来发展，而在以往的人力资源管理中，国有企业主要是通过与招聘机构合作的方式，由招聘机构推荐一些合适的人才前来应聘的做法，这种被动的招聘方式有着很大的局限性。因此，在今后的招聘工作中，国有企业可以运用大数据技术，先了解企业对员工的需求，然后对应聘人员的需求进行整理，这样就能够保证企业得到最为全面的需求数据，有助于企业打破区域限制吸纳企业所需要的人才。另外，通过对大数据技术的应用，还可以对企业人力资源的工作强度进行定量化以及指标化，并且从数据中分析出隐藏的该人力资源的岗位能力，分析出他们的工作能力。如此，就能够促使国有企业的招聘工作更加的科学化。

（四）对员工培训工作进行改革

员工培训也是人力资源管理中的重要部分，在以往，国有企业更重视人事管理以及工资的发放，对于员工的职业发展规划有所忽视，这造成了人员的大量流失。因此，在“互联网+人才”背景下，国有企业在人力资源管理工作中，还需要重视对员工的培训，以提高他们的职业发展能力，这样不仅对员工的未来有着积极的意义，而且也能够使他们为企业创造出更多的财富。例如，可以运用互联网技术，让每个企业员工都有一个独立的培训账户，让每个员工将自己的基本情况、培训经历、培训期望等进行一站式的填写，这样就可以使人力资源管理部门掌握员工的心理期望。然后根据这些信息资料为员工提供规范化的培训流程，这样国有企业就能够形成各层人才的储备，为未来的良好发展打下基础。在培训账户内，员工可以对培训的时间以及计划等内容进行查看，还能够对员工的培训心得体会进行记录，这样可以使企业管理层及时了解培训的效果。

（五）对绩效管理工作进行改革

绩效管理是每一个员工都非常关注的内容，对于员工绩效考评的分值有着直接的影响。但是，在许多国有企业中，绩效管理工作的开展不够理想，存着考评方式不合理的情况。因此，在今后的绩效管理中，国有企业可以运用互联网技术，为企业建立一个完善的管理系统，以实现对企业人力资源的高校管理。例如，员工的培训账户信息就能够为绩效的考核提供借鉴参考，还可以用互联网将管理者对员工的评价，将员工的自我评价等形成数据，这样就更有助于绩效考核的科学性。另外，企业各层级能够实现在线沟通，对于绩效考评中的不满，可以进行在线沟通解决。

三、结语

综上所述，国有企业的人力资源管理还存着一定的问题，这影响了企业的进一步发展。在“互联网+人才”背景下，国有企业需要转变思想，革新人力资源管理理念，要加强互联网技术在人力资源管理中的应用，实现对激励政策、员工培训以及绩效管理工作的改革。如此一来，就能够提高国有企业人力资源管理的工作效率，推动国有企业的可持续性发展。

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