事业单位人力资源管理中绩效考核制度研究

张艳玲

摘 要：本文阐述了现有事业单位绩效考核与人资管理的构建关系，并论述了当前事业单位人资管理中绩效考核制度存在的问题。在研究中结合本人工作情况对事业单位绩效考核制度建设提出相应的意见和建议。以期通过本文研究能够为我国的事业单位人资管理发展提供有价值的理论参考。

关键词：事业单位;人力资源;绩效管理

一、人资管理与绩效考核的关联关系

要想让事业单位更好地将绩效考核与人资管理进行强化，就首先要认识到人资管理与绩效考核之间在含义上是有区别的。人力资源指的是国家或地区的劳动力人口，在事业单位中人力资源指的是单位所录用并能够给单位带来价值的人口，这里所提及的价值包括了能力、技术、教育等。绩效考核，指的是在特定时间内，单位组织中的个体或者群体在通过能力和专业提升后，所预汁能够取得的工作成效综合。可以简单来说，人力资源绩效管理，实质就是对单位中的干部工作绩效以及不同部门职工的工作绩效进行管理，因事业单位性质的特殊性，事业单位的绩效管理往往以群眾利益为基础进行开展。

人力资源绩效管理具备几点特征：首先，目标性强，在事业单位的人力资源绩效管理过程中，工作人员为了能够达到预期目标，会制定相应的政策来保证事业单位的社会效益和经济利益。其次，人力资源绩效管理，往往会对事业单位干部进行评定的同时对其管理形成完整的评价系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等。最后，事业单位的绩效管理与人资管理的其他环节密切相关，是事业单位内部多部门和岗位共同组成，相互结合下构建的。

二、事业单位绩效管理的开展现状

（一）事业单位人力资源发展现状

事业单位在我国经济建设中占据着十分重要的作用，事业单位也占据着我国大量的人力资源和财力资源，作为带有公益性质的机构，事业单位需要积极主动地实现自身的服务价值。但是就目前来看，我国目前事业单位所导入的人力资源管理理念可操作性较低，制度建设滞后明显，管理观念缺乏有效的更新，导致事业单位人力资源体系比较混乱，难以给予社会更好的服务和帮助。为了让事业单位能够跟得上时代的潮流和发展，就需要将人资管理进行强化，并构建良好的绩效管理制度。

经过长期的实践和探索，我国事业单位的绩效管理从无到有，从单纯追求品德考核到业绩导向。从主观业绩评测到具体化考核，积累了很多经验，取得了很大进展。绩效考核体系的建立是中国事业单位在制度、管理现代化方面取得的巨大进步。但是，由于事业单位长期存在的旧有管理观念的束缚，绩效管理体制发展尚未成熟，以及体制还没有完全理顺，使得绩效管理不能起到很大的作用。同时，绩效管理作为提高绩效的一种工具，其所同有的缺陷以及本身的特性也存在不少问题。

（二）事业单位绩效管理的构建现状

我国事业单位在长期的摸索和实践上，对于人资管理在不断地补充和完善，并在现阶段对早期单一的品德人资考核向全面绩效考核的管理模式过渡，对于事业单位的人资管理而言，其取得了成绩是值得肯定的，正是因为事业单位对于人资管理和绩效管理的不断探索才为现阶段的全面绩效考核体系打造打下了良好的基础，但是对于当前的事业单位绩效管理而言，仍存在很多问题，主要表现为以下几方面。

1.事业单位绩效管理观念落后

由于早期事业单位建设过程中缺乏对管理者绩效管理意识的构建，导致事业单位管理者对绩效管理缺乏科学有效的认识，在管理层定位中缺乏明确的个人定位建设，没有完全发挥管理层对事业单位绩效管理的作用。此外，事业单位绩效考核缺乏对绩效管理的重视，事业单位注重人才的招聘、培训，但缺乏绩效管理的导入，使得事业单位绩效管理水平较低。部分单位员工忽略事业单位绩效管理的参与重要性，在参加和实施绩效管理时，不能主动地融人其中。另外，事业单位绩效管理还存在利益博弈阻碍，因事业单位员工在实时绩效考核时会有部分员工切身利益受到影响，为了保证自身的利益，这些员工就会对绩效考核产生一定的抗拒情绪。

2.缺乏有效的绩效考核激励机制建设

目前事业单位在薪酬分配上主动权较强，但是在分配制度建设上比较欠缺，缺乏合理的分配制度和分配方法建设，事业单位绩效考核激励机制也比较欠缺，导致整体执行缺乏活力。由于缺乏必要的激励机制，导致事业单位中一些能够为单位做出卓越贡献的员工得不到应有的绩效结果，使得这部分员工对于绩效考核产生思想误区，限制和影响员工的主动性。从事业单位绩效管理的制度建设上来看，目前事业单位虽然构建了薪酬体系，但是在实际的操作之中，大多数的绩效管理人员没有实施有效的激励薪酬机制，大锅饭模式下的薪酬管理，导致事业单位员工创造力和创新力受到了限制。

3.缺乏合理有效的绩效评估体系建设

目前事业单位的绩效评估体系缺乏有效的内容建设，绩效考核比较简单、笼统，缺乏合理性和科学性，考核的结果真实度较弱。此外，事业单位绩效考核过程中考核的角度过于片面，缺乏全面的绩效考核建设，同时考评机制过于乏力，绩效考核的结果缺乏有效的分析和评估机制，绩效评估的闭环建设不足，事业单位员工的工资分配和职位变动难以与绩效考核相关联，造成绩效考核评估最终的结果不能形成科学、合理的体系。

三、事业单位人力资源绩效管理的完善对策

（一）构建薪酬与绩效考核的联动机制

当前我国的事业单位正在不断地进行绩效工资改革，事业单位要顺应此次改革，对事业单位的绩效工资和标准进行构建，构建起行之有效的绩效薪酬考核办法，要将员工的工资与绩效考核进行结合，构建两者之间的联动机制，确保员工的薪酬能够在科学合理的绩效考核建设下有序地开展。另外，事业单位需要根据不同的岗位目标和任务需求进行搭建，将绩效考核结果与职工薪酬相关联，以良好的薪酬激励机制来帮助事业单位构建起良好的用人机制，让事业单位员工能够更好地在单位中将自己的个人价值进行发挥。

在进行薪酬与绩效考核联动建设时，首先要明确绩效考核与员工晋升和调动的关系，通过构建有效的晋升渠道，以此来满足职工的个人升迁期许，从而形成有效的薪酬、绩效激励杠杆。职工在基本需求得到满足的时候，会主动地将自身需求与单位的发展进行结合，进而形成良好的事业单位职工氛围。事业单位还要通过绩效考核对职工进行了解和掌握，让事业单位的不同岗位，能够安排专业的人员，以确保岗位职能能够得到充分的发挥。

（二）构建量化的绩效考核指标

要想绩效考核能够取得良好的作用，就需要重視绩效考核的量化指标建设，从而提高绩效考核的可操作性和合理性，在进行量化指标构建时，需要从事业单位的实际角度出发，切实地考虑绩效考核与事业单位发展的完整度，以此来帮助事业单位形成科学合理的人力资源体系。在当前的市场经济环境下，量化绩效考核指标，一定要注重指标的层次和合理性，要让绩效管理指标，与不同事业单位层次和部门进行结合，在层次建设的时候可以从以下几方面着手。

（1）针对不同层次和不同类型的测试对象，考核的指标要差异化，保证绩效考核与单位人员之间的紧密关联。

（2）对于不同层次和不同类型的职员要设置不同的测试对象，同时评价指标的权重要给予差异化建设。

（3）做好绩效指标的定性和定量分析，以此来强化绩效指标分析的水平。使绩效考核结果的利用率得到提升。

（三）搭建民主集中的人力资源绩效管理程序

事业单位一定要重视民主建设，被考核职工与其所处部门往往会长期地工作和生活，因此以单位部门为基准构建民主绩效考核程序，能够让被考核者的学习情况、业务能力、工作业绩得到合理的评价。在绩效考核的时候，还可以采取职工民主评议会议，充分地吸取群众的意见和看法，避免人力资源绩效管理存在以偏概全等问题。事业单位在民主集中搭建上，还需要重视绩效考核人员队伍的建设和考核内容的建设。在考核队伍建设上，单位需要构建责任制的绩效考核小组来规范考核行为，在考核内容上，需要从职工角度着手，先让职工进行自评，然后考核小组在进行集中评定，避免在绩效考评的时候存在因个人好恶和职工私人关系产生绩效考核不公的问题。

（四）注重绩效管理目标的调整

绩效管理完成对干部工作绩效的评估，确定其薪酬和晋升。在绩效管理的实施过程中，应结合三个管理流程和实际工作内容的变化，以量化形式随时调整管理目标，以确保绩效管理内容紧密匹配该机构的工作内容。

在关注管理的同时，也要加大激励机制。事业单位具有为人民服务的本质，适当的奖励可以提高职工的工作积极性，从而提高人资管理水平。为了实现奖励，有必要引导内部职工按照公平、公正、公开的原则在合理范围内形成良性竞争。从而开辟优秀工人的晋升渠道，使人们充分发挥自己的才能，从而优化机构的人力资源。

在当前形势下，实现人力资源绩效管理目标不仅要提高事业单位的工作能力和效率，还要加强员工的发展潜力、职业道德和心理素质，营造科学的管理形式和人性化的管理氛围。

四、总结

事业单位强化人力资源绩效管理有助于推动单位的发展，保障我国的经济建设和发展，故此需要事业单位在不断地建设和发展过程中对绩效管理进行补充和完善，提升事业单位管理水平。