企业人力资源投资风险分析

方甜甜 董文龙

摘 要：随着我国经济体系的不断发展，企业人力资源投资风险也逐渐增多。人力资本是通过投资构成的，人力资本的投资对非常关键的，阻碍人力资源投资的主要原因来源于企业人力资源投资风险。本文主要对企业人力资源投资风险进行分析研究，通过人力资源内容了解投资风险。

关键词：企业发展;人力资源;投资风险;风险分析

企业人力资源投资的主要目的是为了获取最大程度的利益。人才是维持企业发展的重要因素，企业人才的素质，能力以及经验越强，对于新知识的理解会更加容易，为企业带来的收益也会逐渐增加。优秀的人力资源通过对外界事物的考量，可以很大程度的减少投资风险，为企业发展奠定良好的基础。

一、企业人力资源投资的显性风险分析

（一）出现人员流失现象

人员流失是企業人力资源中较为普遍的风险问题，也相对难以控制。根据我国相关人力资源管理部门表示，现今私人企业员工的流失率已经达到了10%以上，并且员工流失率也在逐渐上涨，多数员工选择在7、8月份选择离职。我国北京，上海等一线城市的员工流失率会比其他二三线城市员工流失要超出很多，尤其是饭店员工的离职率波动会更加明显。无论是员工选择离职还是企业放弃员工，人员流失并不利于企业发展。人员流失作为企业人力资源投资的显性风险，出现人员流失情形，之前的招聘，培训以及一些保障都需要由企业负责。在其他企业的竞争下，具备较强素质，能力以及经验的员工步入其他企业，在一定程度上加大了企业竞争成本。

（二）人员投资成本过高

目前人力资源投资过程中仍出现投资成本过高的现象，针对这一现象的主要原因是部分企业在招聘核心员工时，虽然想通过经济性的使用成本获得全能型人才，但在迫切的情况下，会应允工作人员较多的附加条件。例如在工资、福利待遇、以及办公出行等多面都给与优越条件从而出现对人力资源投资成本过高现象[1]。但通过优厚待遇所招聘的员工可能在整体方面并不能满足企业的要求，导致企业的投资不成正比，对于公司内部的高薪员工，可能在某一个阶段为企业带来了较大的效益，但在日后的工作中却连续出现多次失误，致使企业的损失高于自身的成绩。企业为了培养高素质，全面综合的人才投入了较多资金，但并不能减少人员流失现象。在我国社会体系中，人力资源评估中有许多难以估算的变量并且也存在着相对应的不可控因素，对人力资源投资造成了阻碍。因此企业人力资源投资风险分析是企业发展过程中不可或缺的一部分。

二、企业人力资源投资的隐性风险分析

（一）离职成本过高

除了人员流失、投资成本过高这一类的显性因素，企业人力资源投资过程中也存在着一系列的隐形风险问题[2]。离职成本作为隐形风险的一部分，主要包含了三个方面，首先最为明显的因素就是离职补偿，其次是离职低效成本，员工在准备离职之前，会因为其他因素的影响，出现情绪不稳定的现象，对日常的工作就会产生一定的影响。最后是空职成本，员工离职后，就会出现职位空缺，该职位细节问题无人处理从而造成企业投资风险。

（二）错失投资对象

人力资源的评估中不仅存在不可控因素，还存在着变数，企业在招聘过程中通过一份简历与几个问题只能对应聘人才有一个初步的了解，对于人才的素养以及能力无法判断。在选择之后，就失去了其他人才，若没有选择到最为合适的，就会造成机会成本损失。根据相关部门调查结果，造成员工流失的主要原因来源于招聘过程中失误[3]。公司的考核标准大多来自岗位技能与企业文化。有能力应聘者没有抓注企业的重点从而导致应聘失败。因此企业在发展过程中必然会出现机会成本风险。

（三）工作态度与专业素养

企业人力资源投资风险包含员工的态度与素质，企业部分员工在工作中态度过于消极，缺乏积极性，也有一部分员工由于自身的专业能力较弱，无法胜任工作，导致工作无法高效运转。企业发展过程中，无论企业自身的现有条件多么优越，若企业员工缺乏积极性，专业素养达不到标准要求，企业人力资源投资就无法获取高效的投资结果。

三、避免企业人力资源投资风险的相关策略

（一）进行工作分析

企业发展，专业人才是不可或缺的，在选择投资对象时，需要了解自身工作岗位特点，以及工作需求，选择可以在招聘岗位发挥作用的专业人才，做好分析工作。如果企业招聘人员对公司岗位不了解，导致投资对象无法发挥出自身的能力，就会造成投资成本的浪费。因此工作分析在企业人力资源投资中是非常关键的，通过工作分析了解到招聘人才的用途与目的。有目的开展工作可以很大程度提升工作效率，充分的明确信息内容的有效性。工作分析是收集信息的一个过程，通过不同的形式整合信息内容，这种技术运用到工作岗位甄选是十分合理的，企业甄选员工时可以将工作分析作为公司的说明书，了解招聘要求以及招聘核心。

（二）开展人事测评

人事测评作为避免企业人力资源投资风险的有效途径，是应用在心理学、计算机学等不同学科的科学成果，对企业人事测评具有推动作用，针对投资对象的履历内容、面试考核、技术测评、个人素养都具备一定的分析能力，最终对投资对象的整体特征进行评价。针对不同岗位选取最为合适的投资对象。但目前人事测评工作并没有全面落实，部分评价机构没有将测评结果与用人单位进行紧密联系，没有起到中间的沟通作用，导致企业没有将投资对象能力转换到工作中，无法体现投资对象对于企业的价值，从而严重阻碍了人事测评结果。因此，评价机构应加强与企业的沟通，了解企业的需求，明确人事测评目的，规避企业人力资源投资风险问题，为用人单位选择最为合适的投资对象。

四、结束语

综上所述，是对企业人力资源投资风险进行分析研究。随着我国经济体系的快速运转，针对人力资源投资风险问题，企业在人力资源管理方面也将进行明显的转变，通过新型的管理方式代替传统的管理形式，逐渐将核心转变为人力资本投资，建设高效的管理机制，减少人力资源投资风险问题，运用科学手段加强投资效率。

参考文献

[1]孙彬哲.浅析人力资源投资和人力资源投资收益的比较分析[J].经济管理：文摘版，2016（4）：00205-00205.

[2]乔健，李诚.中资企业投资“一带一路”国家劳动关系风险防范研究——以巴西为例[J].中国人力资源开发，2018（7）：59-60.

[3]汪昕宇，陈雄鹰.科技型中小企业人力资本投资风险评价及差异性研究——基于北京地区的调查[J].北京联合大学学报（人文社会科学版），2016，14（1）：42-49.

（作者单位：山东黄河工程集团有限公司）