欧盟企业继续职业培训绩效框架、国际比较及经验借鉴

□张露丹

继续职业教育与培训是由企业或公共培训机构提供的，与个人工作经历紧密相连的学习经历，其目的在于获取或学习当前或未来工作所需的知识与技能。 因此，继续职业教育与培训被视为成人教育的一部分，与劳动力市场直接相关。 在欧盟2020年战略背景下，继续职业教育与培训是欧盟终身学习和就业政策的重要组成部分。 《新技能与工作议程》计划旨在为人们提供职业生涯中所需要的职业知识与职业技能，而终身学习以及继续职业教育与培训是其中的关键要素。 2010 年，系列欧盟主要政策文件——包括《2011 理事会关于欧洲成人学习议程的决议》以及《2012 年通讯委员会对教育的反思》——先后提出，继续职业教育与培训能够有效提高成人教育与培训参与率， 应对全球化竞争加剧，技术变革，老龄化和劳动力缩减带来的挑战。因此，欧盟呼吁各成员国最大程度地发挥继续职业教育与培训的作用，从而将成人教育与培训的参与率提高到15%[1]（《欧洲2020 年教育与培训战略》确定的目标）。

一、欧盟企业继续职业培训绩效概念性框架

欧盟企业继续职业培训绩效框架主要包括四个重要指标（见表1）：企业培训提供率、员工培训参与率、培训强度和企业培训支出。 四个指标相互依存，协同反映企业继续职业培训的全面概况。

表1 欧盟继续职业培训概念性框架

首先，企业培训提供率。 所谓企业培训提供率是指提供任何类型继续职业培训的企业数量占所有受访企业的百分比。 此外，广义培训还包括培训课程以及与工作场所有关的继续职业培训。鉴于继续职业培训形式多种多样，本研究重点中提到的培训企业仅指提供继续职业培训课程的企业。

其次，员工培训参与率。 员工培训参与率是指参与继续职业培训课程的员工人数占所调查的所有企业雇用总人数的百分比，代表员工参加继续职业培训课程的水平。企业员工培训参与率涉及一个重要变量——企业员工培训数量，主要来源于企业人力资源系统统计。 欧盟继续职业培训调查中，企业员工培训数被定义为“在一年内参加了一项或多项持续职业培训课程的受雇人员的数量”[2]。

再次，培训强度。 继续职业培训的另一个关键指标是用于培训的带薪工作时间，其持续时间可以从1 小时到几个月不等。 其中，培训时间统计是该指标计算困难所在。不同国家采取的处理方式也稍有不同。 奥地利从调查中排除了该问题，从其他调查中导入信息，其他（法国，荷兰）从行政来源和国民账户中提出解决思路。

最后，培训费用。除企业培训提供率、员工培训参与率及培训强度外，企业继续职业培训支出数据也在一定程度上反映了企业对继续职业培训参与程度。本研究收集企业为继续职业培训课程提供资金支出水平和结构数据。企业培训支出包括直接货币支出与货币支出总额。 其中，前者是继续职业培训直接货币支出占所有受调查企业的劳动力总成本的百分比；后者是继续职业培训货币支出总额占所有受调查企业的总劳动力成本的百分比。

为了确定欧盟成员国继续职业培训的相对绩效，我们将分析各国家继续职业培训关键指标。 国家层面的分析描述了培训和非培训企业的总体绩效。 在此，可以分析一个国家的员工接受继续职业培训的总体机会，或者比较继续职业培训总费用占劳动力总成本的比例。以下4 个定量绩效指标总体上描述了在国家层面继续职业培训的相关性：1.特定国家和年份提供培训课程的企业（企业培训提供率=提供培训课程的培训企业/所有企业）；2.特定国家和年份，工作人员获得企业提供的继续职业培训的机会（员工培训参与率=所有培训参与者/所有企业员工总数）；3.特定国家和年份进行继续职业培训的时间（培训强度=培训总时间/所有企业所有员工的总工作时间）；4.特定国家和年份进行继续职业培训的企业成本投资（培训支出=直接费用总额/所有企业的人工费用总额）[3]。

二、欧盟企业继续职业培训绩效国际比较

（一）企业培训提供率

图1 企业培训提供率（2015 年与2010 年）

所谓企业培训提供率是指提供任何类型继续职业培训的企业数量占所有受访企业的百分比。2015 年欧盟28 个成员国平均企业培训提供率达73%，较2010 年基线水平增长7 个百分点。图1 显示了CVTS 5（2015）和CVTS 4（2010）的欧盟各国企业培训提供率差异，并对其演变情况进行排序。以2010 年基线值为标准，若企业培训提供率变化小于10%这说明变化较稳定；若变化介于10%到20%之间则表明有中度的增长或下降；若培训提供率变化超过20%则表明有显著上升或下降。

1.企业规模与其培训提供率密切相关。 为表述方便，本文将企业规模划分为小型企业（工作人员人数介于10-49 人）、中型企业（工作人员人数介于50-249 名）、大型企业（工作人员人数有250 人以上）三类。 2015 年，欧盟28 个成员国的平均企业培训提供率大体如下：小型企业为69.3%，中型企业为85.6%，大企业为95.3%[4]。 这表明，通常小型公司培训提供率较低，并且对总体平均水平影响较大，原因在于大型企业所占比例较低。 与其相对应的是，大型企业培训提供率非常高，且受跨国因素影响较小；小型企业培训提供率一般较低，且受跨国因素影响最大；中型企业培训提供率往往高于小型企业，低于大型企业，且受跨国因素影响介于小型企业与大型企业之间。

2.企业培训提供率因行业各异。 就欧盟平均水平而言，信息，通信和金融行业的企业提供率为85.5%，其他技术和娱乐服务活动的提供率为79.2%，建筑业为71.5%，工业为70.6%，贸易，住宿/食物和运输/仓储业为68.6%[5]。

3.绩效变化规律。 综合欧盟成员国整体情况而言，企业规模对企业培训提供率的影响至关重要，然而鉴于各国国情文化差异，部分国家的企业规模之间的差距比其他国家小得多。这使得无法直观比较不同国家企业规模对企业培训提供率的影响。在此，引入两个度量标准：绝对绩效差距与相对绩效差距。绝对绩效差距被定义为大型企业和小型企业的指标值之间的绝对差异。相对绩效差距是指大型企业与小型企业的绝对差距与指标值之间比例，表示大型企业与小型企业相对价值。根据绝对绩效差距与相对绩效差距两个度量标准，可以得知：对于大多数国家而言，小型企业和大型企业之间的绝对绩效差距和相对绩效差距都随着时间的推移而缩小。就欧盟平均水平而言，绝对绩效差距从2010 年的31 个百分点下降到2015 年的26 个百分点，相对绩效差距从2010 年的50%下降到2015 年的38%。 然而，部分国家，如丹麦、克罗地亚、塞浦路斯、匈牙利和斯洛伐克的情况正好相反，这些国家的绝对绩效差距和相对绩效差距都随时间而增大。

图2 2015 年按企业规模统计员工培训参与率

（二）员工培训参与率

员工培训参与率是指继续职业培训课程的员工人数占所调查的所有企业雇用总人数的百分比，代表员工参加继续职业培训课程的水平。

欧盟28 个成员国，2015 年平均员工培训率达41%。与2010 年相比，欧盟的平均水平仅提高了3 个百分点。然而，从更长时间范围来看，员工培训参与率的增长更为强劲——从2005 年的33%上升至2010 年的38%再上升至2015 年的41%（见图2）。

2015 年，欧盟各成员国员工培训参与率从19%到84%，表现出较大可变性。 员工培训参与率较低的国家大多是东欧国家——保加利亚、 克罗地亚、希腊、匈牙利等。

1.企业规模差异。根据CVTS 5 结果，企业规模不仅影响企业继续职业培训提供率，而且对员工培训参与率有较大影响。 根据欧盟统计局数据，28 个成员国的平均员工培训参与率是：小型企业为30%，中型企业为37%，大型企业为48%[6]。 综合而言，除挪威和英国的所有国家，大型企业员工培训参与率均高于中小型企业。

如前所述，2010-2015 年间，欧盟平均员工培训参与率处于稳定发展阶段。 然而，如果按企业规模进行分析，结论差异性更大——希腊和克罗地亚小型企业员工培训参与率逐渐下降；丹麦中小型企业员工培训参与率也呈逐渐下降趋势，但在一定程度上被大型企业员工参与率的提高所弥补；马耳他大型企业员工培训参与率下降但被小型企业参与率上升所弥补。爱沙尼亚中型企业员工培训参与率有所下降，但大企业参与率的提高对其有所弥补。

2.行业差异。2015 年企业员工培训参与率也表现出行业不平衡现象。 欧盟28 个成员国中，信息、通信和金融行业的参与率约为56%， 工业行业约为44%，贸易、住宿/食品和运输/仓储等行业约为38%，建筑行业以及其他技术和娱乐服务行业的参与率最低，约为37%。

3.绩效变化规律。2010-2015 年间，小型企业和大型企业培训提供率的绩效差距有所下降，然而员工培训参与率变化趋势不一。 在欧盟28 国的平均水平上，绝对差距从2010 年的21%下降到2015 年的18%，而相对差距从2010 年的84%下降到2015年的59%。 其中，欧盟11 个成员国，小型企业和大型企业之间的绝对绩效差距和相对绩效差距都随着时间的推移而缩小。 而9 个成员国， 如丹麦、希腊、西班牙、法国、克罗地亚等，则没有观察到这种趋势，这些国家的大型企业和小型企业员工培训参与率的绝对绩效差距和相对绩效差距随时间推移而扩大。 另外，5 个成员国的大型企业与小型企业之间绝对绩效差距日益扩大，而相对绩效差距逐渐缩小，这在一定程度上表明小型企业与大型企业的员工培训参与率逐步接近。

图3 培训强度（2010 与2015 年）

（三）培训强度

继续职业培训投资的另一个关键指标是用于培训的带薪工作时间，其持续时间可以从1 小时到几个月不等。

尽管培训强度指标很重要，但其测量受误差影响较大。首先，培训强度的统计受企业规模的影响。对于企业而言，理想情况下，培训时间从时间统计系统中导出。该途径在大型或结构良好的中型企业中具有较高的可行性，而在雇用人数较少和培训活动较少的小型企业中，时间统计系统不完善，则无法得到每个员工用于培训的时间。 其次，不同国家或相同国家不同企业之间统计参与继续职业课程时间的方法也不尽相同。 因此，本文培训强度专指用于继续职业培训课程的带薪工作时间，包括指导时间和准备时间，且应排除培训课程之间的正常工作时间以及前往该课程培训所花费的时间。为了便于统计，本文以所有受调查企业每工作1 000 小时在继续职业培训课程上所花费的培训时数来衡量培训强度。该指标衡量工作人员在一年内用于课程活动的可用时间所占的比例（每1 000 小时10 小时等于工作时间的1%）。

2015 年，欧盟继续职业培训课程平均培训强度为每工作1000 个小时培训6.2 个小时。 在各个国家，该指标差异很大，介于3 小时（希腊）与13.1 小时（匈牙利）之间。 2015 年，低培训强度的国家——培训强度低于4.5 小时，大多是东欧国家，如希腊、匈牙利和罗马尼亚等。 与此形成鲜明对比的是比利时、爱尔兰、卢森堡及匈牙利，培训强度超过10小时[7]（见图3）。

1.企业规模差异。 CVTS 5 结果显示，培训强度因企业规模的不同而存在显著差异，而且中小型企业比大型企业提供的培训时间更少。 2015 年，欧盟平均培训强度为：小企业4.4 小时，中型企业5.7 小时，大型企业7.4 小时。 平均而言，大型企业比中型企业支持的继续职业培训课程多1.7 个小时；而中型企业又比小型企业多1.3 小时[8]。

2.行业差异。2015 年培训强度也表现出行业不平衡现象。 信息、通讯和金融/保险行业是支持继续职业培训课程最积极的行业之一。该行业及其所有企业的平均工作时间为每1000 小时11.7 小时；在其他行业，培训强度从4.6 小时（贸易、住宿/食品活动和运输/储存）到6.5 小时（工业）不等[9]。

3.绩效变化规律。 在培训强度方面，欧盟成员国小型企业和大型企业的绝对绩效差距和相对绩效差距都呈现出随着时间的推移而缩小的趋势。就欧盟平均水平而言，绝对绩效差距从2010 年的3.6小时减小到2015 年的3.0 小时， 而相对绩效差距则从2010 年的100%减少到2015 年的68%[10]。

（四）企业培训支出

除企业培训提供率、员工培训参与率及培训强度外，企业继续职业培训支出数据也在一定程度上反映了企业对继续职业培训参与程度。本研究收集企业为继续职业培训课程提供资金支出水平和结构的企业数据。

根据继续职业培训调查数据得出企业支持继续职业培训课程的支出结构及用于研究分析的两个主要数据：企业为继续职业培训课程提供的直接货币支出和货币支出总额（见表2）。 其中，直接货币支出包括对外组织费用、 差旅费和生活津贴，内部培训师、培训中心和教材的人工费用。 直接支出可以看作是可变成本:企业培训越多，直接支出增加越多。这使得直接支出成为企业培训参与继续职业培训的一个重要指标。鉴于集体或其他基金的捐款也被计入直接货币支出中，因此货币支出总额必须从用于培训的基金总额扣除以上捐款。

1.直接货币支出。 企业参与继续职业培训课程产生的直接货币支出属于企业劳动力总成本。2015年，欧盟直接支出平均占劳动力总成本的0.7%，与2010 年相比保持稳定[11]（见图4）。

（1）企业规模差异。 2015 年，直接支出占劳动力总成本的比例因企业规模而异，大型企业的支出通常要高得多（图21）。 欧盟28 个成员国平均数据显示：小型企业（10 至49 名雇员）在CVT 课程上的直接支出占劳动力总成本的0.5%，中型企业（50 至249 名雇员）占0.7%，大型企业（250 名或更多雇员）占0.8%[12]。

2015 年跨国直接货币支出比较显示， 大多数国家都直接货币支出随企业规模增加而增加，只有少数国家例外。 保加利亚、卢森堡和马耳他的中型企业直接支出超过大型企业；北马其顿、瑞典和英国的中小企业直接支出都高于大企业；塞浦路斯和挪威的小型企业直接支出超过中型企业。

（2）行业差异。 根据欧盟28 成员国2015 年平均数据，信息、通信和金融/保险行业在CVT 课程的直接支出占其劳动力总成本的1.1%，远远高于其他行业的水平 （占劳动力成本总额的0.6%至0.7%）。

（3）绩效变化规律。 小型和大型企业的直接支出绩效差距改变随着时间的推移变化较为分散。12个国家小型和大型企业之间直接货币支出的绝对绩效差距和相对绩效差距逐步减少。 就欧盟28 国的平均水平而言，绝对绩效差距从2010 年的0.4%下降到2015 年的0.3%，而相对绩效差距则从2010年的80%下降到2015 年的60%。

2.货币支出总额。 货币支出总额由两类培训支出组成:直接支出和净捐款。 后者是由企业通过政府和中介组织对集体筹资安排的捐款成本减去集体筹资安排的收益、来自政府和其他来源的补贴和财政援助。

部分欧盟成员国继续职业培训还得到共同资助计划的支持， 其属于国家强制性培训基金项目，目的是在雇主或雇主与工作人员之间分摊培训费用。 它们遵循不同的程序：该基金向所有公司收缴资金并将其重新分配到培训公司，其中提供培训的公司上缴数额更少，而非培训公司则更多。 如果存在共同资助计划，则培训企业会从该计划中以某种方式获得财务支持。 除了这些资金收益外，培训企业通常还可以从公共资源（例如国家或欧盟资源）获得培训活动的共同资助。在继续职业培训调查框架中，这种财务支持通常称为“收入”。

表2 企业继续职业培训课程支出结构

图4 企业继续职业培训课程的直接货币支出占劳动力总成本比例（2010 年与2015 年）

2015 年， 欧盟成员国平均货币支出占企业劳动力成本的0.9%，比2010 年增加12.5%。2015 年，货币支出总额因企业规模而异，大型企业通常花费更多。根据EU-28 的平均数据，估计货币支出总额在小型企业（10 至49 人就业）中占劳动力总成本的0.8%，在中型企业（50 至249 人就业）中占0.9%，在大型企业（250 人或以上就业）中占1%（见图5）。

随着时间的推移，小型企业和大型企业之间货币支出总额的绩效差距是否已经减少。 2010 至2015 年，欧盟成员国中12 个国家大型企业与小型企业之间的绝对绩效差距和相对绩效差距均有所缩小。 就欧盟28 国的平均水平而言，2010 年至2015 年之间的绝对差距从0.3 个百分点降至0.2个百分点， 而相对差距则从2010 年的43%降至2015 年的25%[13]。

三、经验借鉴

（一）设计并构建我国企业继续职业培训绩效评估框架

自2014 年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》发布以来，企业在职业教育与培训中的主体地位得以确立。 经过多年的探索与实践，企业参与职业教育与培训的积极性与主动性得到显著提升，也取得了诸多成效。然而，如何继续扩大企业参与人力资源开发与储备的广度与深度仍然是当前面临的最大障碍之一。

欧盟自1995 年开始探索构建覆盖28 个成员国的企业职业培训绩效框架，至今已更新至CTVS5（每五年更新一次）。 在更新过程中，运用该框架对成员国企业参与职业培训的绩效状况进行测量与评估。测量与评估数据主要有两类用途：一方面，欧盟成员国绩效数据横向比较，使各国明确其在整个欧盟中的地位与状况，并为其制定具有国际竞争力的政策提供参考；另一方面，国内企业参与职业培训的纵向比较。自1995 年至今，欧盟已对成员国进行了五次企业职业培训绩效调查，这为成员国国内职业教育政策制定提供了一定的数据支撑。

图5 企业继续职业培训课程货币支出总额占总劳动力成本的比例（2015 年与2010 年）

因此，我国应借鉴欧盟经验，制定符合中华文化和我国国情的企业职业培训绩效框架。 首先，应充分分析中华文化与欧洲文化异同。欧盟企业职业培训绩效框架之所以能评估与指导各成员国长达25 年，必然与其深厚的文化基因一脉相承。 我们也许在尊重欧盟文化的前提下， 深挖中华文化之精髓，使其融入我国职业培训绩效框架之中。其次，应充分调研当前我国职业培训现状，为企业职业培训绩效框架构建奠定现实基础。

（二）鼓励企业落实培训责任，创造终身学习条件

在我国，《职业教育法》和《劳动法》虽然明确了企业开展职业培训的责任和义务，但大部分企业受限于资金成本和技能人才流失等因素，对于职工在职培训、专业技术提升培训的落实动力不足，特别是中小企业的情况更不乐观。 因此，国家应该出台相应的激励政策，从制度订立、需求分析、计划编制、内容安排、手段运用、过程管理以及效果评估等环节指导企业建立规范化的职业培训体系。通过减免税收、 资金奖励等手段鼓励企业落实培训责任。并在现代职业教育体系下大力发展成人教育、继续教育和远程教育，动员社会力量加大投入，增强学校、社区教育网络、公共图书馆等公共教育资源的可及性，为所有学习者、劳动者营造良好的终身学习条件。