以制度性优势推进教育人才管理工作——关于当代教育改革问题的批判性反思之七

简圣宇

所谓制度性优势，指的是以健全、优越、友善的制度去保障、推动工作的持续良性开展，并且在这一过程中因为制度的持续完善带来的赋能，而逐步在竞争中形成一种优越的态势。具体到高校的人才管理当中，就是指通过对顶层设计的持续优化而构建起一套具有制度性保障的工作环境，从而在同类高校当中具备竞争优势。

改革开放四十多年来，我国社会主义事业建设的光辉成就给我们的重要启示就是，我们必须不断以解放思想、与时俱进的改革决心去突破前进路上的一处处障碍。这其中，制度性优势是我们改革的“中国经验”当中非常关键的部分：制度作为整体的、宏观性的架构，可以克服单个部门意志天然存在的那种个别性、随意性，将各方面的微小优势凝聚起来，在有机结构当中形成整体性的优势，这种优势带来了工作便利和员工的自信，反过来又进一步推进制度的持续完善，形成良性循环。

为何一些高校，人才的聚集逐步形成了本单位的优势，而另一些高校，愈演愈烈的人才流失却造成本单位的恶性循环？除去各种不可控的复杂因素外，最重要的就是这些高校顶层设计及人才管理制度之优劣所造成的结果。另外，薪酬的厚薄的确是人才流失的重要因素，但并非决定性因素，至少不可能所有的人才都会因为薪酬多寡而跳槽。真正造成人才流失的关键原因往往是制度性的因素：人才在该单位找不到精神归属感，面对恶劣的制度环境感到绝望，所以才不顾一切设法跳槽到其他制度相对优越的单位。归根结底，单位的顶层设计和人才管理等制度的内涵建设才是决定人才稳定性和积极性的核心原因。

为了全国高校的统一协调、有序发展，中央政府非常关心弱势地区的人才队伍问题。中共中央办公厅、国务院办公厅在2012 年印发了《关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见》的通知，强调“全国其他省市要认真贯彻中央精神，采取切实措施支持西部地区做好人才工作，为实施西部大开发战略提供坚强的人才保证和智力支持。”2019 年，又正式公布了《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》，其中明确提出：“支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部地区、东北地区挖人才。”

这些对于弱势地区的高校而言都是重大的利好政策，表达了中央政府的真切关怀，而且还配套了各种促进弱势地区发展的有利政策和措施。但弱势地区的高校在这些重大利好面前，仍然需要以克勤克勉态度去深刻领会和贯彻落实这些政策所传达的中央精神，并且痛定思痛反思自己竞争力不足的问题。因此，弱势地区的高校必须明白，中央的政策性关怀是为了让弱势地区逐步发展为非弱势地区，乃至最终成长为新兴的优势地区，而绝不能以弱势地区的弱势单位为荣，以持续的“弱势”换取各种政策扶持带来的好处，不愿意对本单位存在的结构性问题进行“刮骨疗伤”式的改革。一言以蔽之，所谓“弱势”，只能是过渡性的状态，而绝不能成为拒绝深度改革和转型的借口。

一、地方高校须以优秀的制度创造留住人才的良性环境

当今社会的现代性，并非一般学理意义上的充分现代性，在一定程度上乃是前现代、现代和后现代的叠加[1]。同样，当今的诸多地方高校也并非真正的现代大学，特别是在管理制度上，很多地方高校还处于前现代的状态，至少还是处于一种“似是而非的现代性”纠结之中[2]。这是我们必须要正视的现实问题。只有真切理解自己的现实局限，才能进一步突破这种局限，开创值得期待的未来[3]。

客观而言，人才流动是必然现象，只不过有些地方流动的人数过多，才呈现为“流失”。任何单位都有三类人，第一类是并不具备或者低于他本该具备的职业素养的人。这类人一旦离开了现有的单位或者职位就是什么都不是了，所以他们会死死抓着现有位置不放，故而最不可能流失的就是这类不称职者。第二类是大致具备他们应当具备的职业素养的人，这类人离开本单位或者现有职位依然能够生存，他们具有离开的选择权。第三类是能力超越本单位职能或职位要求的人。但由于本单位基层设计的僵化和具体职能部门的不作为，他们的能力得不到发挥，潜力得不到激活，而一旦逃离现在的单位之后就能破茧成蝶。这类人只有离开现在的单位才能真正焕发出自身的能量。

我们如果客观看待这三类人的存在，就会注意到其中包含的基本规律。首先，人才是否流失，其实在更大程度上取决于单位本身的实力和顶层设计。虎落平阳被犬欺，龙搁浅滩被虾戏，如果本单位的内涵建设上不去，那么第三类人所占的比例就会相对增加，“人才流动”开始演变为“人才流失”。其次，我们还应该关注第二类人的选择，因为第二类人虽然在能力上有离开的选择权，但由于换单位必然意味着在原单位积累的“资历”要归零，只能作为“职场新人”到新的单位重新奋斗，如果需拖家带口到异地工作就更加不便，故而第二类人一般情况下是不愿意换单位的。那么反过来说，如果一个单位连第二类人都在设法“跳槽”的话，在排除某些特殊情况外，那我们基本就可以判定这个单位的管理出现了严重问题，因为连这类不太可能跳槽的人才都开始群起跳槽了，只能说明是该单位日益恶化的生存环境把他们逼走的。最后，如果一个单位的第三、第二类人大量离开本单位，那么很可能带来恶性连锁反应，即，第一类人在比例上变大，而一旦这个单位的不称职者达到一定比例时，这个单位就会陷入所谓“优汰劣胜”的“逆淘汰”状态，发展日趋缓慢。

某些地方高校给予很高的薪酬也留不住人才，其实很大程度上就是因为缺少让人愿意一辈子扎根的健全、优越的制度。在重点高校，教授职称的评选需要诸多硬杠杠的条件，非常难以通过，所以获得教授职称者就颇被敬重。但在某些地方高校，只要能担任上一官半职，教授职称也就水到渠成，于是低配版的“教授治校”随即开始。结果这种不做学术的“南郭”教授进入教授序列之后，不是尊重学术研究本身的规律和节奏来管理科研和教学，而是试图用行政命令、下文件、问责等方式来“创造繁荣”。致使各种与学术研究无关但却大量占用时间精力的形式主义任务不断传达给基层，基层对此也无力制衡，因为地方高校的学术委员会挤满了各级行政部门领导，他们既是管理者，又是学术委员会委员，集管理和学术权力于一身，不但“懂管理”，而且“懂学术”，全知全能，因此不需要再理会基层员工的“低层次声音”了。相比之下，那些真正想做学术的基层员工被牢牢地捆绑住了手脚，被各种摊派下来的杂活纠缠着，就算想干正事也难。就像一个艺术家在写书法，一会儿这个人来扯他的宣纸，一会儿那个人又来倒他研磨的墨，一会儿再有人来涂改他纸上的画，你说这个国画家会有什么样的心境，又能画出什么质量的作品。

这些地方高校，一方面在开展科研活动时，能带领基层教师的真正做学问的教授数量严重不足，另一方面，在“教授治校”方面又严重过剩，基层员工被这些教授级的部门领导“指导”得苦不堪言，又无法辩驳，发不出自己的声音。然而，人生在世，除了物质需求之外，还有精神需求，特别是自我实现的高级精神需求。如果人才在某些地方高校感觉到的都是“英雄无用武之地”，那么给他们的薪酬再高，也难以阻挡他们离开的趋势。

这方面笔者可以列举一些看似天方夜谭，但在某些地方高校却是习以为常的事情。比如在重点高校常会有“最受学生欢迎的教师”的评选，而在某地方高校，这样的活动举行了之后却没了下文，过些年又举行依旧没有下文，而且日后也忌讳举办类似活动。其中原因让人哭笑不得：因为评选结果出来之后，有人“敏锐”注意到，普通教师的排名高于领导，而优秀教师的名额是固定留给领导的，结果“最受学生欢迎”和“优秀”之间就出现了“掐架”问题，所以这类评选就被当做鸡肋而被剔除掉了。更有甚者，某些地方高校为了让领导顺利拿到相应的荣誉，索性以不成文的形式作了规定：申报课题、奖励时，首先让领导排名第一，然后安排下属完成从申报到实施的一系列工作。结果这些地方高校的领导各个都成了人才，什么荣誉奖励都少不了他们，而且不执笔的第一作者的著作论文、不参加但排名第一的课题项目成果也非常丰富，堪为楷模。这种运作在效果上完美无缺，不是熟悉内情的人很难洞悉其中奥妙。而相比之下，在很多重点高校，各种评比不但是公开透明的例行活动，而且为了避嫌，还往往会强调领导干部尽量不要参选，努力把第一线教师推选出来。其实这类评选都是非常细碎的小事，但正是这些细碎的小事，逐步构成了引进人才对学校的整体观感。

又比如，曾有一教授被某地方高校的高薪招聘吸引而来，但到任才发现该校管理制度非常不健全，他在原高校享受到的制度便利，如人才分类管理和考核制度、基本工作量制度、科研配套制度等，在该校全部都没有，而且该校由于没有健全的管理制度，结果导致该教授平添了数倍的工作量，从而陷入事务性琐事和无止境的文山会海之中。该教授为了改变这一恶劣的生存环境，不断向该校管理层反馈意见和建议，然而该校一切照旧。并且该教授由于“爱发牢骚”而成为了“公认的刺头”，少不了被“穿小鞋”。最后该教授未到聘期结束就离开那个给他高薪的地方高校。他感叹地说：“如果高薪就能买来人才，那么那些盛产石油的海湾国家早就是全球最顶尖的科技强国了。”这个案例生动地说明了一个高校的制度建设的重要性。可以说决定一个国家成败的是制度的优劣，单位也不例外，如果具备优秀的制度，人才自然就会慢慢聚集过来，反之亦然。

过度的工作负担只会挫伤教师的工作积极性，带来所谓“内在的抵触”，而改变这种状况，关键在于体制、机制的深化改革[4]。高薪酬虽然诱人，但健全、优越的制度才是留住人才最关键的因素。缺少健全、优越的制度，工作起来就没有获得感、舒适感和认同感，人才在这种痛苦之中是不会长久留下的。所以有学者提出“让程序规范成为一种制度力量”[5]。

笔者对比自己在重点高校和地方高校工作的区别，在这方面就深有体会。例如：一些在初步实现管理科学化的重点高校里处理起来简单到不能称之为“问题”的问题，到了地方高校很可能就是艰难到难以推动的顽固性障碍。比如，将最适合从事学术研究的教师从公共课教学调入学术研究岗位，在重点高校只需要简便快捷的一纸申请即可，甚至都不需要自己申请，学校的筛选机制自动就能让这类人才脱颖而出，因为在重点高校特别是顶尖高校里，成果绩效基本被置于全校工作的核心位置，“成果导向”的管理模式影响着学校人才选拔工作的视野。但在某些地方高校，这种从一个岗位调到另一个岗位的申请，就要涉及到各种极其复杂的行政手续和人事关系，每一步走得都非常艰难，堪比以前鲁迅形容的连“挪动一张椅子”都要付出巨大代价的痛苦程度。

为什么在某些地方高校，“改革”成为基层教师闻之色变的名词，原因很简单，因为原本改革都是针对问题而研发，但在某些地方高校，“改革”跟改革原本的内涵无关，只与面子工程有关。在重点院校以及顶尖高校，改革是一项高投入的长期的系统工程，所以改革之前往往必须先经过严密的论证、慎重的审议，然后才开始推动。而在某些地方院校，“改革”就是挂牌子，牌子挂上去改革就“完成”了。由于这种“改革”的成本很低，所以这些地方高校特别热衷于在形式上推动“改革”。为了营造热火朝天的氛围，甚至某些地方高校年年有改革、月月有改革，“改革”的“成果”在数量上和外观上都超越了北大清华之类的顶尖高校。但就在这一片“繁荣”之中，却苦了那些真心投入改革的人，比如公共课《艺术概论》的改革，一次验证周期就需要数年，而这数年里，只要校领导或者职能部门领导发生更换，改革就有可能因为他们的“新官上任三把火”而全部推倒重来。基层没有相对自主权，所以改革就只能在“改革”方向的被迫频繁变换中无法真正推行下去，久而久之，基层不少员工也就变成了混日子的“老油子”，而得过且过、不思进取、墨守成规、唯上是问。这种态度如何能有效推动高校教学改革，又如何产生真正有分量的科研成果。

同样，为什么在同样的单位时间里，地方院校在与重点高校乃至顶尖高校相比时，其教研成果产出率这么低，而形式主义内容却产出率这么高？这其中与管理制度的不科学有着直接关系。如果每天都要处理各种理不顺的关系，在这种日复一日的“剪不断理还乱”之中就早已筋疲力尽，哪里还有心思搞教学和科研。另外，各二级学院那些本该投入到教学和学术研究的主要精力，由于管理机制的缺失而都投入到了人事关系和“形式主义”上面，使得每天的工作看起来异常忙碌，但其实还不如人家那些具有健全机制的高校的教师在“闲逸”状态下的工作效率高。不但事半功倍，而且还让基层教师徒劳地处于“过劳”状态，本质上是人力资源的巨大浪费。

个别地方高校还存在一些怪现状，突出的就是“人治”大于“规治”。例如某单位的规章制度本来就不健全，而且管理层的权力还过大，存在“规章制度这么写，不如领导一句话”的弊病，当管理层过度作为或者不作为时，没有其他力量如学术权力等能够制约。

笔者现单位有一位年轻同事，跟我谈起他在原单位（某地方高校）的不堪回首的经历：他参加职称评选时，学术成果远比其他参评者丰富，但在论资排辈的语境中，领导把获评副教授的资格给了比他“资深”的另一个人。第二年他也是同样原因落选。到第三年，“老资格者”大多都基本评上了，于是他以为终于可以获评通过了，结果上面提出，前两年都没让他通过，今年如果让他通过了，岂不是说明前面领导做出的决定是错的吗，所以今年也照样不让他获评。于是他在盛怒之下不顾一切辞了职。来到扬州大学之后，由于成果突出而倍受重用，从一个不受待见者变为专业骨干教师、重点扶持对象。因为现单位有良性的管理机制，有才华者一般都能优先获得各种扶持资源。他还提到一个哭笑不得的事情：某次他遇到原单位同事，对方问他“你现在在扬州大学还那么喜欢抱怨单位吗？”他回答：“我从来不喜欢抱怨，我只是提出建设性的看法。提看法在现在的单位被称为‘提建议’，并给予支持和重视。在你们那里被叫做‘抱怨’‘发牢骚’‘刺头’。”

有些地方高校的管理制度之僵化，非局内人不能理解其“内在逻辑”。还有某地方高校，为了评博士点而花高额费用引进既有博士学位又有教授职称的高端人才，按照学校对外网站的公示，给予这些引进者的安家费、科研启动费等达到近百万元之巨。这表明学校是相当重视和需要这样的人才的。但吊诡的是，其实校内本来就有不少这种博士加教授的高端人才，但不是处于闲置，就是处于过劳状态。比如有些老师既是博士又是教授，对学校也没有非分的待遇企图，而仅仅要求从每天繁重的事务性杂务状况解脱出来，转而投入学术研究，给学校创造更高等级的成果。但是学校宁愿看着这些高端人才在恶劣状态中选择离职，也始终没有想办法减轻他们的工作负担，比如从以教学为核心的公共课教学部调回二级学院科研岗位。

这种诡异的状况表面上看起来不可思议，但其实就是没有健全决策制度的结果。如果从该校管理决策者的角度去思考这个问题，就能理解这其中所包含的深刻“合理性”。首先，在该校，公共课教学岗和专业课教学岗是两种不同的岗位设置，等级森严而不可僭越。其次，将这些博士教授转到公共课教学岗是现任领导几年前做出的战略决策，现在虽然弊端已经日益呈现，但如果立即纠正的话，就不利于安定团结。最后，按照某些领导的想法，只要有讲奉献的精神，任何困难都能克服，这些教师提出质疑主要还是因为修养不够，拈轻怕重。所以按照这种思维的“内在逻辑”，处理这些问题的最佳策略就是要求这些教师继续克服困难讲奉献，那怕他们因此而离职也不要紧。而花巨资引进人才，则可以彰显单位对人才的渴求，还可以作为成绩写入年度总结之中，是一种具有正面效应的举措。综上，在这种思维逻辑驱使下做出这样的决策也就在情理之中了。

相比之下，在地方高校不被待见的人才到了制度健全的重点高校之后，那些梦寐以求的待遇，如可供静心读书和写作的博士或教授专用办公室，以及每天有几小时不受干扰的自由时间等，都成了具有制度性保证的日常生活状态。笔者所举以上这些案例虽皆为个案，但从中也可管窥为何地方高校在引进人才和留住人才方面会遭遇建构性困难了。

资源最忌讳低效配置，无论是高配还是低配，都是对资源的浪费。人才作为人力资源，同样害怕被低效配置。有个逸闻趣事是关于齐白石的，他看到门口有个小贩在卖白菜，就回家取了一幅自己画的白菜画，欲跟小贩交换。不料小贩见识有限，不知齐白石一幅白菜画的价值能够换他一车白菜，结果不但拒绝而且还怒斥齐白石是在非分地要用“假白菜”换他的“真白菜”。这个趣事是否属实有待考证，但如果高校管理层也是“小贩”的见识就可怕了。那些本可以为学校创造高质量成果的教授，因为不擅长跟行政部门拉关系而失去从事学术研究的机会，那些优秀的青年才俊，由于被按资排辈观念束缚而迟迟不能获评相应的职称。诸如此类的行为，差不多就像不让齐白石去画自己最擅长而且是最能创造高层次价值的白菜，却非要迫使他扛起锄头，奔波于一块又一块的田地去种白菜，虽汗流浃背、精疲力竭，但效用如何却可想而知。不是他不想做出牺牲和讲奉献，而是你把他放在了让他无法作出高质量奉献的场域，导致了他时间精力的低效率耗费。

所以在顶尖高校里，学校管理机构最重要的工作之一就是从自己的教师队伍中识别出各类人才，然后安排他们到合适的岗位去。类似某些地方高校那种安排教授去干大量重复性杂活的事情，在重点高校和顶尖高校是不可思议的。因为实现了管理科学化、智慧化的单位，最需要人才去专注地做一件重大的事情，而不是平庸地去做许多事情。不会让人才因为过于关注某些琐碎的事情，而导致主要精力无法集中于真正有价值的事情上。

重点高校使用的是绩效导向，关键看成果；某些地方高校使用的是态度导向，关键看下属的表态。导向不同，结果也就大不相同。在重点高校特别是顶尖高校，教师具有较高的自主选择权，他们可以相对自由地选择自己最擅长和喜欢的工作内容，然后愉快地把精力投入进去，既满足自己的求知欲，同时又为学校创造相对高层次的成果。但这种相对的选择权在相当多的地方高校是不存在的。在这类行政主导的地方高校，上级部门认为什么是正确的，什么就正确。一些地方高校要求高职称教师每周上30 多节课，还要创造科研成果，而教师也只能服从并且热烈鼓掌。最终只能凄凉地看到整个僵化的管理机制下演出一幕幕悲喜剧：让牛去守门，让狗去耕田，鸡被扔进池塘，猪被推到树上。

管理学最基本的常识：当职员一直处于不适合自己的“生态位”时，其工作状态必然是低效率、缺乏主动性和创造性的。而某些地方高校表面上热火朝天，天天忙碌不堪，但其实一年产出的成果尚不如其他高校一个季度甚至不如一个月。所以还是那句话：高校的顶层设计如果不首先科学化、智慧化，那么基层员工的工作效能就不可能得到最大限度地发挥，更别奢谈什么发挥潜力了。

识别人才，并且努力安排他到与其适配的岗位，是人力资源管理最重要的一项工作。人才是有“聚集效应”的，一群有才华的人聚集在一起，其思想的火花会迸发得更为灿烂，远比一个人独自苦思冥想、闭门造车来得高效。而且人才的发展也是需要平台的。“平台”虽然涉及到的内涵难以用简单语言来概括，但至少管理的科学化和智慧化是必不可少的内容之一。如果地方高校受制于资源、地理等各方面的局限，无法提供重点高校那种聚集效应和平台，那么至少要给予这些人才更自由和宽容的发展空间。这样，虽然人才仍然会流动，但可以留住许多人才，并成为学校的中坚力量。而且那些流入重点高校的人才，也会带着对该地方高校的感恩而成为该地方高校与外界联系的桥梁，增加了该地方高校的学术资源。反之，如果这些人才都是带着失望而离开的，那么真的会“黄鹤一去不复返”，如是，这些地方高校失去了扩展自己学术资源的“桥梁”。

一些地方院校总是抱怨“缺少人才”。但问题是，重点高校里的中坚力量乃至高精尖人才，倒有半数以上是从地方院校离职后前来加盟的。为什么同样一个人，在地方院校工作时往往就是个不得志者、“刺头”，而到重点高校换了个平台之后就成为了专业精英？这是地方高校在推动管理科学化过程中必须正视和反省的核心问题。

二、地方高校引进人才时还须同时提高行政管理干部的素质

打铁还须自身硬。在引进人才的同时，地方高校切勿忘了及时提高行政管理干部的素质。有学者提到：“去行政化首先要求有职业化的校长和专业化的行政人员，这样的校长和行政人员才能正确理解大学行政权力的边界。”[6]相对来说，重点院校管理层的领导都相当精干，无论是高层领导还是中层领导都具备较强的管理能力，至少对于学校下一步该干什么，特别是该集中力量做什么，心中都有谱。由于时间和人力都是有限的，所以他们会设法安排精干人员集中力量去做最重要的事情，至于其他次要事情，则要么花钱外包出去，或者不做。然而，在某些地方高校，管理层中不少人缺少与自身岗位相匹配的管理能力，他们在面对涌现的众多机遇和挑战时，无法辨析到底孰轻孰重，结果他们往往会为了美好的愿望而四面出击，将兵力分散到各个方面，使下属和基层员工疲于奔命又毫无成效，然后在恐惧被问责的自保心理下设法造出各种漂亮的绩效泡沫。

领导的权威有两种，一种是内在权威，源于领导本身具备的个人魅力，而这种个人魅力则建立在他对于自身业务的熟悉之上，他的高瞻远瞩和运筹帷幄能力让整个团队自觉服从于他的管理，在没有监督的情况下也基本按照他的指令执行。还有一种权威是“外在权威”，这种所谓的权威其实只源于手上的权力，基层并不认同，只是命运掌握在他手里，所以“人在屋檐下，不得不低头”而已。

如今不少地方高校随着数十载的发展，已经开始遇到一个棘手的瓶颈问题，而且还不敢明说。这个矛盾就是基层员工素质的突飞猛进和管理层人员素质缓慢提高之间的矛盾。在大力引进人才的措施下，地方高校员工的质量已经发生了天翻地覆的变化。笔者原单位是一所坐落在广西南宁市的地方高校，在本世纪初时，学校里不但博士非常稀缺，就连名校的硕士都很难引进，笔者当时作为应聘者对此可谓印象深刻。但十多年后的今天，来该校应聘的名校博士、硕士如过江之鲫，海外归国的留学人员也并不鲜见。但管理层只看到形势一片大好的一面，却没有意识到其中蕴含着的危机，即，他们手下的基层教师越来越强，但他们自己的管理能力却并没有相应提高。而且某些时候，由于形势太好，还导致管理层在一定程度上产生了轻慢自大的心态，认为你们这些人才再厉害，还不是在我手里拿捏。

另外，管理层的某些领导和办事人员，只知道引进人才，却不知道引进这些人才该安排他们重点做什么工作。结果人才越引越多，不但没有发挥出人才应有的效用，反而上下层之间的矛盾和积怨越来越深。打个不恰当的比方，就像当年三国时的袁绍管不住曹操、刘备一样，现在某些地方高校的管理层其实已经开始有些指挥不动自己手下的这些引进的人员了。因为这些引进人员本来就是人才，而所谓人才，就都具备足够的拿来折腾的能量。如果管理层用科学化、智慧化的制度把这些能量引导到教学和科研中，就会转化为正面能量，但如果管理层缺乏把控能力又刚愎自用，那么就会变成负面能量，最后可能会积累到使这所地方高校无法承受的程度。

正如袁绍就算能把曹操、刘备之类招为部属，但又如何能管得住？充其量只是把这些自己把控不了的人才临时收容而已。《孙子兵法》曰：“将不听吾计，用之必败，去之。”此言包含的道理，值得我们深思。笔者并非危言耸听，据笔者观察，在西南不少省份的高校都出现了这种状况：学校花了大价钱引进人才，可由于人才们在学校找不到归属感，所以根本不打算真心长期扎根、为学校服务，而是把精力用在思考如何积累跳槽资本等方面。又因为他们是“人才”而挤占了大量本来由本校教师分享的资源，结果导致很多本校教师索性自暴自弃，撂担子不配合工作。这些撂下来的工作反过来堆积在被引进的人才身上，进一步加速推动他们“服务满年限就跳槽”的对策。到头来，学校花了那么多引进费，却弄得本校教师无心干活，引进的人才领完钱就离开，学校人才梯队严重断裂的悲惨结局。就像村里一个穷汉辛辛苦苦赚了点钱，娶来一个花枝招展的老婆，结果才过几年老婆就把他的钱给卷跑了，村里其他女人也因为以前没被他看上而都不跟他，穷汉一番空欢喜，到头来不但还是个光棍，而且钱还被人卷走了。所以，地方高校的管理层切勿一味加速引进科研人才，而应该综合引进各方面各领域的人才，特别是要引入高级管理人才。从古至今，但凡重招兵而轻养将，皆为乱之始也。

某些地方高校的管理层缺少科学管理的知识储备和实践能力，往往喜欢用行政命令代替对基层进行细致调研和发挥协商式民主的基础性作用，这就是一种典型的没有从计划经济思维升级到现代管理思维的表征。比较突出的是，有些地方高校为了加快推动学校发展而不断给基层的工作加码，试图以增大工作量的粗放型管理方式来提高产出。结果学校的整体工作量不断增大，本该“慢工出细活”的工作最后演变成了“萝卜快了不洗泥”，最终效果与良好初衷形成鲜明对比。其实这里面很多道理都不深奥，但恰恰是这些常识是最难被某些管理层人员所接纳。

笔者有一次出差乘火车时，跟一位安装门窗的师傅聊天，他说：“在报价时，我会对老顾客高报价，引导他们购买价格更贵的材料，而对一般的顾客低报价，用低价吸引他们。”我问他：“你这算是杀熟吗？”他笑说不是，“所谓一分钱一分货，老顾客知道我的为人，所以我可以叫他们买那些结实耐用的，当然价格也更高的材料。而一般的顾客往往都是一次性的，你报价高了他就去找价格更低的，为了留住客人你就只能卖那些低价但料薄的货给他。一般人根本不懂得其中门道，等他明白过来都几年过去了。”说完，他又比划了一下，说：“好拖窗的压底铝材必须厚，压边应该用上等料，耐磨耐压，台风来了都不怕，用十年也没多少变化。但那些廉价薄料，风一吹就晃荡响，用三年就变形了。”

听他这么说，笔者不禁想到，某些地方高校的管理层犯的就是相似的错误。基层员工要求获得更大的相对自主权和更多的政策措施支持来开展工作，可管理层由于对基层工作不熟悉，只是一味增加基层员工的工作量，不切实际地要求基层员工“不讲报酬，多讲奉献”“多快好省去加速完成指派任务”，又用各种苛刻的检查和问责来约束他们。结果基层员工就用类似于这个安装门窗师傅的方法来应付管理层，表面上，基层员工似乎也一直在按照学校管理层要求稳步推进各项工作，其实基层员工不过是设法回避一切成本高又费力但能对学校长远发展有重要奠基作用的深层工作，而专注于那些形式花俏，方便宣传，不需要长期艰苦投入就能立马见效的浅层工作，他们实质上就像安装门窗师傅拿较薄的材料敷衍价格导向型顾客那样忽悠管理层罢了。管理层不懂其中门道，基层也没有人提醒他们，苦的是学校整体发展形势就此在一片欣欣向荣和繁花锦簇之中不断积累起各种影响深远的隐患。

最后，还必须提到一个非常重要但却总被忽视的问题：中国高校的行政人员一直处于一种比较尴尬的位置，他们有着过高的权力和过低的学科地位。目前中国的学科评价体系当中，只是计算科研人员的贡献，而并没有考虑到行政人员作出的重要贡献，各种奖项只颁发给科研人员，却不知道在这个过程当中，行政人员才是重要的枢纽。同样的一群科研人员，在管理能力不同的领导者带领下，会发挥出完全不一样的力量，可以说管理也是一种重要的生产力，为整个高校的健康茁壮成长起着关键性的作用。

然而话语权往往倾斜给了科研人员群体，他们就像高校的一种“出场符号”，代表了学校的金字招牌[7]。科研人员群体天然倾向于谈所谓“科研中心论”，谈所谓“教授治校”，还大谈“去行政化”，好像一所高校可以离开行政管理层的科学化、系统化管理而运行一样。与此同时，由于在管理科学化的研究上的投入远没有科研上的多，结果得不到滋养的行政管理制度建设远落后于科研，在很大程度上制约了学校的发展。而且由于行政人员虽然地位不高，但权力却极大，一旦缺少科学化管理制度，那么管理层瞎指挥的破坏性影响也就格外巨大。打个不太恰当的比方，这就像古代宦官的状况一样，如此过高的权力却又不承认他们的作用，必然导致优秀人才不能大量流入这个群体，而任何缺少高级管理人才的地方高校都不可能得到充分发展，反过来制约全局发展。

所以“去行政化”只应该是祛除行政的“膨胀化”和唯我独尊。在推动管理制度的科学化、智慧化方面，行政权力不但不应该下降，而且还应该进一步提升，这种提升离不开引入高级管理人才。一所高校如果仅仅去竭尽全力引进和培训科研人才，而不痛定思痛去引入和培训高级管理人才，那么就好像一个厂家不断引进和安装各种高端机器设备，却不去改造和优化供电系统和集成管理机制一样，这些设备再高端也只是各自为政的摆设而已。高校要想行政高效化，那么提升行政人员地位且分散其手中的权力是必不可少的一道步骤，而引入管理人才充实行政人员的队伍是比引入科研人才充实基层队伍更重要和更迫切的事情。

三、结 语

学者熊丙奇在评论新获批设立的西湖大学时，曾言“西湖大学能否办成高水平大学，取决于学校是否建立现代学校制度”[8]。他最关注的就是制度建设问题。相似的，笔者认为地方高校与重点高校、顶尖高校的差距不仅仅是科研人才和教学资源等基础方面的差距，更是顶层设计、制度规划等管理方面的差距。只有认真、深刻地改革，才能逐步聚集制度性优势，从而彰显出我们当下所倡导的“中国的制度智慧和制度力量”[9]。

现在是中国地方高校高速发展的机遇期，从经费到其他各方面的资源都不再是之前的匮乏状态，但就在形势一片大好的此刻，我们尤其需要保持冷静谨慎的态度，切勿被乐观状况冲昏了头脑。居安思危、因地制宜，才能创造地方高校新的辉煌。诚如学者龙迪勇所言，学者须有一种责任意识：“给学术的星空留下一点能够照亮后人的思想火花。”[10]秉持责任意识去正视现在地方高校遇到的现实问题，用批判性的目光去审视弊病和思考改进的方向，才能在浮躁的赶超冲动中寻觅到喧嚣之中最宁静的声音。而这也就是笔者关于当代教育改革问题的系列批判性反思文章撰文目的之所在。