重点高校建设背景下高校岗位设置与聘任管理的研究

李廷

摘 要：重点高校建设强调分类发展、重点突破，引导不同办学类型的高校科学定位、错位发展、办出特色。目前，高校仍然存在理念落后，岗位设置不科学，考核评价体系不健全等问题。文章在总结这些问题的基础上，提出了完善地方高校岗位设置聘用管理的对策，为助推重点高校人事制度改革提供建议。

关键词：重点高校;岗位设置;聘任管理

教育是振兴民族的希望，教师是振兴教育的希望。加强教师队伍建设，培养一支素质优良、充满活力的师资队伍是推进重点高校建设的基础保障，是学校发展的动力和源泉。2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》推动高校加快人事制度改革，不断完善岗位设置、分类管理、考核评价、绩效工资分配、合理流动等制度。2014年10月浙江省启动重点高校建设计划，通过深化改革，推进创新，整合资源，重点建设一批高水平大学。加快高校师资队伍建设，优化岗位设置与聘用管理，是确保学校快速发展的关键，是衡量重点高校建设成果的重要指标，对于提升重点高校建设工作的导向性、科学性具有重要意义。

一、本项目研究的意义

岗位设置及分级聘任工作涉及面广、影响范围大，直接影响高校的发展导向和教师的切身利益，是高校人事制度改革中一项最为重大、紧迫而又复杂的工作。上世纪90年代起，国家在推行事业单位改革工程中，高校开展岗位设置及聘任制探索。科学合理的岗位设置和健全完善的聘任工作体系，可以促进人力资源的合理配置，推动高校人才队伍的健康发展，为建立重点大学建设提供坚强的人才保障。

（一）是建立现代大学制度的重要内涵

推进现代大学制度建设是推进高校治理体系和治理能力现代化的重要举措，对于加快推进重点高校建设具有十分重要的意义。打造现代的高校的人事管理制度体系是现代大学制度核心任务之一。高校实现“人尽其才、才尽其用”的激励机制的核心是科学合理的岗位设置、完善的岗位考核体系和公平公正的收入分配机制。坚持建设中国特色现代大学制度，完善高校内部治理结构，以优化岗位设置和聘任管理为核心的新型人事分配制度改革，完善符合高校教师队伍成长发展规律的岗位管理制度，是建立适合我国国情的现代大学制度的重要内涵。

（二）是助推高校导向式发展的核心动力

实施重点高校建设的目标是突出高校分类发展，在重点学科实现突破。通过发掘各类高校的发展潜力，凝练各个高校的办学特色，引导不同办学类型的高校科学定位、错位发展、办出特色，打造学科高峰群。高校通过引导性的进行岗位设置，做好分层分类的聘用管理，把握好高校的岗位设置和聘用管理遵循科研规律和人力资源开发规律，可以很好地发挥人才对学科建设的促进作用。将岗位设置与高校学科建设的战略构想进行充分地结合，培养真正适合高校发展人才队伍，形成人才招聘、学科建设、岗位设置与高校发展之间的良性促进，能够实现合理的人力资源优化，帮助高校形成特色的办学发展方向。

（三）是提高人力资源配置效率的重要手段

通过不断推行高校人事制度改革，已经在学校打破了传统的“身份管理”的制度体系，但是“因人设岗”“岗随人变”的现象在高校仍然存在。退出机制不健全，“能上不能下”、“能进不能出”的传统弊端依然存在。这些现象的存在不利于教职工的工作积极性的调动，也大大降低了高校人力资源的配置的效率。打破传统人事管理思想的束缚，需要针对学校发展规划科学合理的进行岗位设置，促进不同层次、不同类型的人员在的合理流动，提高人岗匹配度，从而进一步优化教职工的结构。要培养高校内部全体教职工的岗位责任意识，建立起以岗位责任和岗位绩效为主的动态评价体系，不断提高人力资源配置效率。

二、现阶段高校岗位设置和聘用管理中存在的不足

2000年中組部、人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，高校人事制度改革开始启动，人员聘任制度逐渐施行，有效调动了人员的积极性、创造性，为高校发展提供了良好的用人环境。到2017年，清华大学、北京大学等高校，基本完成了以建设世界一流大学为目标的教师人事制度改革。经过一系列的改革和尝试，“岗位管理”的理念在高校得到了一定的贯彻，有效的冲击了“铁饭碗”、“大锅饭”的旧思想观念，激活了新的用人机制，调动了教职工人员的积极性和创造力。但是，重点建设大学作为一个新的大学建设理念，在宽松人才政策和大力财政支持下，在一定周期内需要在学科建设和科研团队的培养上有大幅提升。现有的岗位设置和分级聘任制度已不能适应新的要求。

（一）人力资源管理理念上的滞后

先进的管理理念是推动岗位聘任工作的基础，然而，在实际工作中，依然存在部分观念较为落后的情况。一是身份制度观念依然存在，在人事管理过程虽然是以合同制进行管理，但是与岗位相对应的绩效考核机制、末位淘汰机制等不够完善，因此会使得大部分岗位工作人员出现“终身聘用”的错觉，认为高校的岗位都是铁饭碗。二是在制度制定上没有充分尊重人力资源管理的客观规律，没有把评聘脱离的概念宣传贯彻到位，仍有教师没有认清职称和岗位之间的关系。在岗位设置与聘用管理制定过程中缺乏全民性、系统性的思考，对不同学科、不同层次、不同类别教师人性化制度设计不够，没有形成教职工职业生涯的发展培养机制和教师个人价值追求的氛围。

（二）岗位设置不够合理

缺乏明确的学科规划和队伍规划，导致校内学科之间竞争加剧，学科发展出现“强者愈大、弱者愈小”，影响学科新的发展。管理岗位职责划分不清晰，部分岗位工作内容重叠，造成了一定人力资源的浪费。岗位设置的条件和评价不科学，教师评价体系单一，存在着强化科研指标轻视教学指标、强化定量考核忽略质量评估等现象，往往直接把的以获得奖励、发表论文和承担课题的数量和级别作为考核依据，对教师的实际工作能力、教学质量、人才培养成效等方面的评价欠缺。职称晋升主要按年度“名额”管理，评价体系不全面，存在“投票排序”等现象“唯票”“唯分”现象。

（三）岗位考核体系不够完善

高校对教师开展了考核工作，主要是针对教学和科研两个方面，实际情况中科研成果占据的比例较大，仍然存在“重科研轻教学”的现象。这就会导致很多教师为了评定职称，获得岗位晋升或者享受更好的福利待遇，只将精力集中在科研工作中，从而耽误正常教学工作的开展，导致出现学校整体科研水平在提高，教学质量不断下降。考核评价结果运用不足，聘期管理不严格，教师流动机制的力度不够，激励效果不足。教师的薪酬保障机制无法体现教师劳动的特点，薪酬方式单一，既缺乏长期稳定的保障又难以让各类人才都获得激励等。

（四）行政管理岗位培养体系不健全

行政管理人员是保障高校正常运行“粘合剂”“润滑剂”，是高校各项任务目标完成的组织基础，是高校教职工队伍中非常重要的一员。管理岗位以及聘用管理制度的改革与变化，同样会关系到高校的健康、稳定与可持续发展。高校实际工作中，一方面受编制比例限制，管理岗位中高级岗位的数量非常有限，管理职工的晋升渠道和升职空间相对狭小，一般管理岗位晋升到七级职员后，很难再晋升到六级、五级职员。另一方面，管理人员不属于专业技术岗位，不能够参加职称评聘。在职务与职称两条发展线路受限，管理人员没有可发展提升的途径，这大大打击了管理工作人员的工作积极性。

三、重点建设高校岗位设置聘用管理的实施策略

推进重点高校建设既要向“增量”要效益，也要向“存量”要活力，要通过按需设岗、竞争上岗、激发潜力、特色发展的思路，加强分类指导与重点支持，为重点高校建设提供强有力的人才支撑。

（一）体现按需设岗，实现特色发展

突出教师主体地位，提高教师岗位各级结构比例。对特色学科专业技术岗位给予重点支持，把特色学科的高级岗位数比其他学科比例提升。同时，根据学校发展和省重点高校建设需要，按不高于现有专任教师总数10%的比例设置专职研究岗位。

（二）实行竞聘上岗，做到能上能下

鼓励优秀青年教师脱颖而出，提高教师的平均绩效，试点低职高聘和高职低聘，比例控制在专任教师岗的10%范围内。加强后期管理，要求低职高聘人员2年内必须专业技术职务评审，否则按原专业技术岗位等级聘任。

（三）双肩挑人员双向选择，强化双聘双考

充分给予双肩挑人员专业技术岗位聘任选择权，鼓励双肩挑人员在做好管理岗的前提下，可以从事专业技术岗位工作。给予双肩挑人员可以有两种：一是参加专业技术岗位聘任的，实行双聘双考，岗位绩效就高，签订管理岗位和专业技术岗位聘期合同，专业技术岗位任务减半。二是不参加专业技术岗位聘任的，保留原有专业技术岗位等级，签订管理岗位聘任合同。

（四）凸显重心下移，激活校院两级管理活力

专任教师岗位二至十三级的聘任工作全面下放到学院，由各学院根据自行制定岗位职责、上岗条件、年度和聘期目标，同时对教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与推广型和专职研究岗等不同类型的高级岗位的申报条件和聘期目标都有侧重点。充分赋予学院自主设置岗位、聘用和考核的权力。

四、结语

综上所述，重点建设高校做好岗位设置以及聘用管理工作，是建立现代大学制度的重要内涵，是充分激活高校人力资源活力、提升高校人力资源效能的重要基础。然而，在高校岗位设置与聘用管理过程中，仍然存在观念落后、岗位设置不合理、批价体系不健全等问题。为此，重点建设高校需要立足于自身发展实际与发展需求，以岗位为抓手，实施全员岗位聘任，履行岗位职责，完成岗位任务，享有岗位薪酬，同时以崗位目标任务为导向，赋予学院自主设岗、自主聘用和自主考核的人事管理权力。

参考文献

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项目基金：浙江省教育厅科研项目资助（Y201636568），杭州电子科技大学人文社会科学研究基金项目资助（2015C02）。