民警积极心理资本现状与提升实证研究

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(山东警察学院专业基础教研部，山东 济南 250200)

一、研究背景

积极心理资本是受积极心理学影响提出的，美国管理学家卢桑斯指出，积极心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的希望、自我效能、韧性和乐观等积极心理状态和团队中的互信、互助和高效的正向关系。[1]积极心理资本能够促进个人表现和组织绩效的提升。[2]公安民警的心理健康与公安队伍的战斗力密切相关，一线民警心理健康状况不容乐观，需要引起高度重视。[3]

有研究表明采用科学的方法开发人的积极心理资本，可以为和谐社会的政治思想工作建设提供原发性的动力。[4]由于警力长期严重不足，挖掘警察内在的积极心理资本，日益成为公安机关提升团队战斗力进而提高工作绩效的必由之路。

二、研究方法

(一)研究对象

使用积极心理资本问卷对山东省Z市公安队伍1014名民警进行了调查。调查对象中担任领导干部的为347人，担任非领导职务的为667人；男警为816人，女警为198人；涵盖10多个警种，人数排名前三的警种为治安警404人(占比为39.8%)，交警228人(占比为22.8%)，刑警177人(占比为17.5%)。另外，尚有综合部门民警96人，监管民警22人，网警28人，特警18人，巡警13人，禁毒民警10人，国保民警7人，出入境民警6人，反恐民警5人。这是全国公安系统首次开展积极心理大调查。

研究对象共分为4个年龄档：30岁以下(职业早期)有174人，占比为17.2%；31-40岁(职业中期)有312人，占比为30.8%；41-50岁(职业后期)的人数最多，有400人，占比为39.4%；51岁以上(职业衰退期)有128人，占比为12.6%。

(二)研究工具

调查使用南开大学学者张阔(2010)编制的积极心理资本问卷。[5]整体问卷共计26道题目，分别从自我效能、韧性、希望和乐观四个维度测查积极心理资本。该量表采用李克特式7点评分，1表示完全不符合，7表示完全符合，数字越大，表明符合程度越高。总量表克隆巴赫系数为0.939，4个分量表从0.826到0.874，问卷的信度良好。

表1 调研样本统计一览表

表2 积极心理资本量表信度分析

(三)数据处理

本次调查从2018年5月份开始，由Z市公安局组织当地民警无记名填写问卷，课题组采用SPSS23.0进行数据统计分析。

三、研究结果

(一)民警积极心理资本的描述统计

从表3可以看出，调查样本Z市民警积极心理资本总体平均值约为5(4.997)，理论中值为4分，民警积极心理资本均值高于理论中值，其中高于4分的有875人，占比为86.3%；等于4分的有7人，低于4分的有132人，二者合计占比较小，说明一线民警积极心理资本整体情况较为理想。

从积极心理资本4个因子的得分情况来看，从高到低依次为希望>乐观>自我效能>韧性，且前面3个因子得分都在5分以上，只有韧性因子得分低于5分，仅为4.3，说明一线民警积极心理资本中韧性因子动力不足，需要引起高度重视。

(二)民警积极心理资本在人口学变量上的差异检验

1.民警积极心理资本的性别差异

根据表3的统计结果，男警和女警虽然积极心理资本整体得分略有不同，但T检验结果显示并无显著差异。积极心理资本的4个因子中，只有自我效能因子在性别上存在显著差异，女警的自我效能明显低于男警(P≤0.01)。

2.民警积极心理资本的年龄差异

从表3数据分析发现，31-40岁组民警的积极心理资本最低(4.74)，低于总体平均值。31-40岁组与41-50岁组的人数占比最高，同时也是警察队伍的主力军，但是31-40岁组的民警积极心理资本水平却是最低的，甚至低于刚工作的新警和年轻的同事们(4.85)，并且在4个因子上，31-40岁组的韧性因子均值仅为(3.93)，这与我们2015年民警身心相关性调研的状况基本一致。同时，也印证了与李艳青等(2016年)对民警心理健康状况的元分析结果，30-39岁组民警的心理健康状况较差。[6]

3.民警积极心理资本的警种差异

通过单因素检验，发现不同警种的积极心理资本整体上存在明显差异。4个因子中，除了韧性因子差异不显著以外，其他3个因子自我效能、希望、乐观都因警种而存在差异，且差异显著(P≤0.01)。

在调查所涵盖的10多个警种中，有4个警种的均值低于整体样本均值。低于总体平均值5.0的警种有治安警(4.85)、监管民警(4.87)、禁毒民警(4.84)和反恐民警(4.49)。这里面有几个警种，如反恐、国保和出入境部门的民警样本数较少(N<10)，会在一定程度上影响到对上述警种的心理资本均值计算，但排除这个误差之后，各警种心理资本高低不同的情况也需引起注意。

4.民警积极心理资本在是否担任领导职务上的差异

从表3可以看出，公安队伍各级领导干部，积极心理资本4个维度及总体均值都高于普通民警，并且差异非常显著(P≤0.01)。领导干部的心理资本会影响每个民警自身的心理资本，所以，领导干部具有良好的积极心理资本，有利于提升普通民警的心理资本水平，有利于队伍建设。

表3 民警积极心理资本的差异性比较

注：*表示P≤0.05，**表示P≤0.01

(三)积极心理资本及各因子在年龄方面差异性的多重比较分析

鉴于31-40岁组民警的积极心理资本结果与平常认知有很大不同，进一步做了多重比较分析。表4是民警积极心理资本及4个因子在年龄方面存在差异的多重比较结果。从表中可以看出，LSD检验表明随着民警年龄的增长，自我效能、韧性、希望、乐观4个因子也随之升高。韧性因子在31-40岁组民警身上呈现出明显不同，低于其他各个年龄组(包括低于30岁以下组)，其余各年龄组均随年龄增长而提高，民警在韧性因子上的显著性差异顺序是：51岁以上组最高，41-50岁组次之，30岁以下组排在第三位，31-40岁年龄组最低，这也充分表明人生阅历越丰富越有助于个体从负面刺激中恢复。自我效能、希望和乐观因子在30岁以下和31-40岁两个年龄组之间并没有显著差异，只在差距较大的年龄组之间存在明显差异。即年龄较长的民警，自我效能、希望和乐观因子表现都更理想，年轻民警和年龄较大的民警之间有明显不同。

表4 民警积极心理资本年龄的LSD检验

注：*表示均值差的显著性水平为 0.05

四、民警积极心理资本的现状分析

数据统计结果揭示了民警积极心理资本中三大不容忽视的问题，一是31-40岁组现象，二是民警韧性因子动力不足，三是女警自我效能偏低。

(一)31-40岁组民警积极心理资本较低的原因分析

出现这种情况，最大原因是家庭与事业“难以并立”使得青年民警的职业倦怠提前。职业倦怠通常被认为是工作压力和工作耗竭的状态,是个人不能成功地应付外界各种过度要求而产生的身心耗竭现象，警察的工作压力和职业倦怠之间存在密切相关，而积极心理资本在两者之间起到部分中介作用。[7]职业倦怠作为在持续高压和晋升无望、工作内容单调等情况下产生的应激的特殊表现形式，是一种与职业有关的综合症状的身心表征。由于警察职业的高压力、高风险、工作时间不确定等原因，极易导致警察职业倦怠出现的时间提前。31-40岁组心理资本分数最低就是明显表现。虽然该年龄段处于心理资本成长的低谷期带有一定的规律性，但因其为公安队伍的中坚力量应重点予以关注。

1.社会角色冲突调节难

研究表明，在积极心理层面上，已婚民警相比未婚民警更有优势。如果民警可以很好地协调各方面的角色要求，家庭和婚姻稳定，就可以得到更多的家庭支持和帮助，会有更强的心理资本。31-40岁组民警正处于承担家庭角色、工作角色、其他社会角色的适应和探索期，多而集中的角色之间的时间和精力冲突突出表现为：休息时间常被占用，对家庭尽义务、担责任少而产生内疚感；与家人生活步调不一致，聚少离多，情感方面有难言苦楚；有家庭经济压力、子女教育等现实问题的困扰……如果缺少有针对性的工作指导和心理疏导等，就只能依靠民警自我调节。而其往往自恃年轻力壮，身心保健意识较差，加之经验与能力不足，处理不好，就会给心理资本带来不利影响。

2.职务或职级晋升难

31-40岁组民警正处于职场拼搏期，而现行公务员管理制度的金字塔职级结构，决定了只能有少数人晋升，如Z市目前公安队伍中31-40岁年龄段的科级以上级别的民警仅有104人(35岁以下的只有18人)，占整个Z市公安队伍科级以上领导层的16%。对于大部分基层民警来讲，虽然“志当存高远”，但现实是“独木桥”，缺少实现自己高成就动机的空间。对已晋升无望的基层民警而言,要么认清现实，降低期望值；要么逆流而上，付出加倍的努力。少部分民警自身素质不高，执法水平有限，身体素质、心理素质欠佳，人际协调能力差，更看不到晋升的可能性，愈发感觉希望渺茫，积极心理受到影响。

(二)民警韧性因子动力不足的原因分析

心理学上的韧性是指一种从逆境、失败、压力、痛苦等消极情绪或兴奋、欣喜等积极情绪中迅速复原到平常情绪的能力。一线民警积极心理资本4个因子的得分中，韧性因子得分较低，原因主要有3个：

一是长期压力失当是公安民警韧性较低的主因。一方面是社会转型时期各种矛盾突出激化，给公安工作带来许多不曾经历的新挑战；另一方面是公民权利意识觉醒程度和法律素养的不匹配，以及各类发酵的涉警舆情事件，直接造成民警的正当执法权益不时受到侵害，使民警承受了很大的心理压力。从数据看，不同警种民警的心理资本差异与各警种的工作环境、组织氛围等有关。如交警露天工作时间长，特别是炎热夏季对个体心理调试能力和情绪劳动要求更高；刑警工作时间不确定、压力大且集中，导致身心疾病频发。

二是任务不确定与生活不规律产生习惯性焦虑。公安机关非警务活动较多，同时长期警力不足已成痼疾。发达国家的警察与人口比例是35，而我国是12.8，山东省是10.7，Z市仅为7.86。[注]笔者根据有关数据进行的估算。且公安民警的工作时间几乎没有明确的上下班界限，特别是每遇专案或执行重大任务,作息时间完全随机，所谓万家团圆日，民警执勤时就是公安民警工作的真实写照。不确定的工作内容和不规律的作息时间，使得公安民警无法及时休整，无法进行恢复体验的“心理充电”和亲情滋养，长此以往，工作倦怠感上升，心理韧性降低。

三是民警自身应对高压的策略不足。减轻工作压力和提高心理韧性对基层公安民警心理健康有重要保护作用。[8]在应对压力时，公安民警比普通人群采用消极应对方式的比例更高，[9]而这会导致工作倦怠的程度越发严重。[10]所以，有必要帮助民警学会建立积极应对压力的认知和行为策略。

(三)女警自我效能偏低的原因分析

高水平的自我效能有助于提高工作信心，激发毅力，增进努力，促使职业成功。反之，低水平的自我效能会让个体遇到困难时悲观、逃避、退缩，不利于职业成功。Z市目前有612名女警，约占当地整个公安队伍的18%，属于女警人数较多的地区，切实提高其自我效能，有助于提升公安队伍战斗力。

录警要求保障了女警和男警在心理素质等方面并无显著差异，整体积极心理资本水平也相当。但有些女警的效能感较低，内心冲突较大：一方面对公安工作和警察职业具有较强的职业认同感，希望能在工作中表现出色；另一方面又满足于完成本职工作，安于现状，缺少积极进取精神和职业发展动力。女警自我效能因子得分不如男警，原因可能在于，受“男主外女主内”传统观念的影响，女性自身或他人对于女警的工作期望不高，所以女警比男警更易获得工作满足感。

五、民警积极心理资本提升的策略与建议

基于以上调研分析，可从个体与组织管理两个层面提升民警积极心理资本。

(一)个体层面：以自我改善为核心，提升民警积极心理资本

在民警积极心理资本的4个因子中，得分最低的心理韧性因子是提升的重点。首先，改变对压力和心理韧性的认知。可由公安机关选聘的心理教官承担此任，在公安机关组织的各类培训活动中，向民警介绍心理韧性的基本构成，纠正关于韧性的错误观念，并通过实际案例厘清消极解释及应对方式的不良后果，引导民警分析实践中常见的各类消极解释，提升认知能力。其次，参考美国陆军“心理韧性培训师”课程体系里介绍的方法，如冥想、正念训练、肌肉控制练习、腹式呼吸调节等，练习并掌握一系列具体心理调适方法，改善睡眠、加强锻炼，提高注意品质，复苏自我正向能量，增强心理弹性。[11]

提升自我效能最好的办法是通过沉浸于工作获取成就感。马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都认为荣誉和奖励能增加自信，增进成就感。调查中发现，近5年内获得过各类奖励和荣誉的民警，其积极心理资本更高，因此，踏踏实实、快快乐乐地工作，从工作中发现乐趣，发挥自我的积极品质，进而提升自我效能和工作绩效，从而形成良性循环。

提升乐观和希望因子的主要方法是改变认知和管理情绪。在提升韧性和自我效能的基础上，个体可以有效对抗各种消极想法。因此，可通过各种警营文化和管理活动，有意识地纠正偏见和错误认知，增强职业荣誉感和幸福感，促其对当下警察的职业环境客观看待，对警察面临的职业风险理性认识，对警察承担的责任从容接纳。

(二)组织层面：以正向领导力为核心，提升民警积极心理资本

以正向领导力为核心的SHARP模型为基础，可构建公安民警积极心理资本的提升路径。SHARP模型有5个因子：优势、健康(减少并行工作，休息，重新定义压力)、关系(提高团队心理安全度)、目的/意义(把工作当成使命)、专注(通过冥想提高专注度)，[12]这与积极心理资本的诉求正相符合。我们依此提出了持续开发民警积极心理资本的管理模型，以期为公安领导力提升和队伍建设提供借鉴。

1.完善待遇制度，创设有希望的效能环境

第一，完善职务晋升待遇机制。公安民警是公务员队伍中人数最多的群体，但干部编制和职数非常有限，导致大批基层民警长期得不到晋升，同时年龄老化现象相当严重，派出所等很多基层部门的民警平均年龄甚至在50岁左右，以至于警察自媒体发出“派出所的这些‘老头’还能撑多久？”的感叹。[13]完善的干部考核选拔任用机制会给民警带来工作内容、报酬、成就感等方面的积极变化，建议加快职级并行的改革步伐，解决民警初次晋升年龄过大，再晋升机会过少，以及晋升的公平性等问题。

第二，完善薪酬制度和工作回报制度。薪酬福利是工作满意感的重要因子，数据和访谈显示，民警对于薪酬制度感到心理不平衡的原因主要有：一是同政府机关其他部门相比，作为一个高应急、高对抗和高危险职业，公安民警付出多，薪酬却相对较低；二是公安民警特别是基层民警超负荷工作，经常加班加点，加班费或者补贴却难以保证及时发放。目前应将公安民警从一般的公务员队伍中分离出来，提高待遇，向基层民警倾斜，至少应切实落实民警加班补休补助制度和带薪休假制度。

2.强化保护因子，提高全警的心理韧性

当前，民警心理工作的总体目标是以提高多数民警的心理免疫和抗压能力为重点。警察的工作特殊性使其面临更多潜在的挫折与逆境。心理韧性的作用机制是利用个体自身的内部资源和外部资源，钝化不良刺激反应，使个体更有能力面对挫折和克服逆境。因此，可以从加强警察主体的保护性因子入手，提高其心理韧性水平。[14]

强化内部保护因子，通过各级领导的榜样示范和持续的心理宣教，促使更多的民警对待人或事持有正确的认知判断能力；通过模拟公安工作中常见的各种危机，让个体经历感受、体验、分享的过程，帮助个体在压力和逆境中建立积极的情绪情感体验和应对方式，激发个体在逆境之下的潜能；重视家庭、单位、朋友等外部支持系统建设；加大对民警的正面宣传，创造同事互助与沟通机会，帮助民警融合家庭关系，使民警感到被尊重、有价值、被理解与被信任，增强心理韧性；在人际关系方面，学会与人友好相处并建立良好的人际关系；在职业能力方面，注重储备知识、提高技能，确保顺利完成各类任务。

3.关爱年轻民警，引导其安度成年早期

“成年早期”的31-40岁民警身心状况不良、积极心理资本不高的调研结果给公安队伍建设敲响了警钟。应针对该时期民警的心理特点，引导性地增强心理资本，如警察文化建设中应通过各种方式激发民警“为了工作本身而工作”的内在动机，重温入警誓词，学习公安英模事迹等，鼓励民警在平凡工作中做出不平凡的成绩。加强青年民警家庭与亲子关系的教育引导，组织家属座谈会、警营参观等活动，促使民警平衡工作和家庭的矛盾。

另外，还要倡导科学的生活方式，奠定身心健康的基础。此阶段的民警均处于身心发展的最佳时期，但如长期压力失当(过大或过小)、生活方式不良(饮食结构不当、饮酒过度、睡眠不足、运动过少或过劳等)，也会导致过早出现身心不健康问题或为成年后期及晚年埋下隐患。在思政工作及心理培训中，也应将此作为宣教的重要内容。

4.尊重女警特点，提高其自我效能

实践证明，女警由于工作细致、耐心、高效，在窗口单位从事有关工作已收到良好的社会效果。一方面要继续扩充女警工作岗位，发挥女警的性别优势。近年来，随着科技强警、素质强警的推进，以及信息技术化和办公自动化等在公安工作各个领域的应用，在“110”报警服务平台、户政服务窗口、出入境管理服务大厅、交警大队车管所等服务岗位的女警不断增加，这是非常值得肯定的做法。公安机关应建立岗位交流制度，并在相应职务级别方面给予女警一定的位置和比例，使女警享有同样的公正评价与发展机遇，以便调动女警更高的工作积极性。另一方面则要结合从优待警，帮助女警制定工作与生活平衡计划，考虑女警需要耗费更多精力照顾家庭的现实，积极协助女警解决子女入托入学等生活方面的困难，关心女警的身心健康，定期组织女警参加体检，在女警孕期、产期、哺乳期等特殊生理期给予关心，安排其到合适的岗位等。同时注意以情动人，调动女警的情绪劳动力，设立女警官协会等组织，收集和宣传优秀女警事迹，使女警在潜移默化中陶冶情操、砥砺品格。

5.提升领导干部积极心理资本，促进全警积极心理资本提升

公安队伍领导干部的心理状态和领导力是影响民警积极心理资本、工作绩效和团队战斗力的关键因素。目前，公安机关内部管理方式过于刻板，工作考核过于繁杂，压职压级现象严重，临时性任务过多，择优录用、竞聘上岗、转岗分流等不规范，对各级公安领导干部的心理状态产生了诸多负面影响，必须引起高度重视。对此，可从观念—策略—方法三步改善路径入手：在管理观念上树立“培训—咨询—危机干预”相结合，提供围绕应对工作压力、放松技术指导、情绪管理、乐商培养、幸福文化建设、工作方法总结等教学“菜单”；在管理策略上实现“心理工作—队伍管理—业务工作”相结合，在犯罪嫌疑人心理画像、案件分析、被害人PTSD恢复、信访人员的心理疏导、治安案事件的调解与查处、社会化警务等方面借鉴心理工作方法，处理好警务工作中的“人”的问题；在具体方法上做到“成长性”团体心理辅导和“治疗性”团体心理辅导相结合。近年来，山东警察学院和Z市公安局已开展了多次以“责任与担当”、“幸福从警”、“积极情绪管理”等为主题的积极心理讲座与团训，取得了良好的效果。

提升公安机关领导干部积极心理资本是公安队伍团队积极心理资本提升的重要实现路径。通过正向领导力管理模型，因地因情制宜，有针对性地对公安机关领导干部自我效能、韧性、希望和乐观因子产生积极影响，以此带动和持续提升全体民警的积极心理资本水平，进而增强团队凝聚力，改进民警的绩效表现，变心理动力为工作动能，从而进一步提高公安队伍的战斗力。