浅谈如何构建事业单位人力资源管理模式

王斯文

（北京商业管理干部学院，北京100028）

1 引言

人力资源管理是一个广泛的范畴，在政府部门、商业组织、事业单位等领域，都会涉及人力资源管理。在传统的认识中，事业单位的人力资源管理部门主要负责人员的招聘、培训、调动和分配，具有一定程度的领导性质。在普通职工眼中，人力资源部是权威的所在。所以人力资源管理工作成果的优劣直接影响着整个系统的正常运行。随着社会的发展进步，事业单位的人力资源管理的工作职能也在不断发生变化，其间也会存在着各种管理问题，人力资源部只有不断改进管理策略，努力构建科学的人力资源管理模式才能有效推进整个单位的平稳发展。

2 事业单位传统的人力资源管理模式

事业单位传统的人力资源管理模式较为保守，框架性较强，在工作实践中存在着很大的弊端。第一，管理观念滞后。相关人员对于人力资源管理工作的认识只是停留在浅层面，认为人事部的管理工作只是限于对于职工考勤的统计、职工工资的核算以及人员流动的配置等事务性工作。第二，投入力度不足。由于单位对人力资源管理工作的认识不足，导致对该部门的人力、物力的投入力度较弱。人力资源部中往往只是一些能力平庸、安于现状的工作人员。他们不具备专业的知识技能和强烈的学习能力和探究能力，使得人力资源部的工作状况一直处于停滞状态，无法做到突破创新。与此同时，在资金投入上也存在严重不足。第三，招聘缺乏公平性。招聘工作是人力资源部的几大工作主体之一。有的地区型事业单位在新入职人员的选拔过程中，缺乏公平统一的标准。这在很大程度上影响了事业单位的人力资源结构，使很多专业能力和专业素质不达标的人员进入工作岗位，违背了人力资源管理工作的公平性原则[1]。

3 事业单位人力资源管理模式构建的优化方案

3.1 创新管理观念

管理观念的革新对人力资源组织的长远发展具有深远影响。伴随着经济全球化脚步的不断推进，国内外管理理念的不断交换，我国事业单位的人力资源管理被注入了新的元素，也面临着新的发展任务。一方面，事业单位的管理理念应该与单位的创新发展观相一致，基于员工的实际需求，制定人性化的管理方案。作为人力资源部的工作人员应该细致观察和了解普通职工的所想所需，从细节出发，完善人力资源管理工作。另一方面，创新型管理理念要求相关人事专员对于单位内部的人力资源进行科学优化配置，使职工能够“在其岗，谋其职”，减少空岗、虚岗的现象，最大化地发挥人力资源利用率。

3.2 严把人才引进质量关

新的时代背景下，事业单位工作人员的招聘实行了合同制聘任方式。该种人才引进方式，要经过笔试和面试的测试，考验应聘人员的知识储备和灵活应变的处事能力，经过筛选择优录取。在此过程中，相关部门的负责人应该秉承严谨的选人标准，公平对待所有应聘人员。另外，在人才选拔的相关考试中，可以多设置应用型时政试题，增强选拔测试的实效性，从而优化用人单位的人力资源结构。

现如今为了规避事业单位的招聘违规违纪风险，施行招聘人员回避制度，就是指与招聘单位的负责人有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲或者姻亲等关系的应聘人员不得参与应聘该单位的人事、纪检、财务、审计等岗位，也不得在有直接上下级关系的岗位工作。该项制度的制定和落实，有效保证了事业单位招聘的公平公正性，是值得普遍推行的招聘措施[2]。

3.3 加强职工培训力度

员工的教育培训是提高单位人力资源综合水平的主要渠道。相关部门和领导要加强重视，多为职工提供知识技能培训和再教育的机会，普遍提高全体职工的综合素质。在单位建设中提出过合理化建议并被采纳的、有突出实践创新贡献的职工应当予以物质奖励和精神奖励，利用榜样力量，激发单位内部的强烈的竞争意识，营造勇于开拓创新的工作风气。与此同时，要加强与各单位之间的交流学习，例如，在公立医院经常互相派遣优秀医务工作者到各自单位进行为期一月到两月的学习，医生们通过新的学习环境和医疗环境的转变，有效汲取更多医学知识，为之后的医疗生涯积攒良好的专业技能。除此之外，各单位还可以设置名额，安排优秀的工作者进行国外进修，拓宽职工的知识视野，提高思维创新与实践创新能力，为单位的创新发展培养优秀人才。

3.4 推行岗位责任制度

人力资源管理主体是人，所以人力资源部的工作定位在于对单位内部的人员管理及其工作岗位的管理。岗位责任制可以明确责任分工、有效推进工作进度。人力资源部门的工作人员首先要对每一个岗位的具体岗位特征和岗位对在职人员的职业要求进行全面细致的了解，后期再进行人力资源配置。一般程序分为确定岗位、搜集信息、信息筛选、岗位描述、岗位设计几个大项。通过一系列的人力资源工作程序，明确岗位的工作设计和在岗职工的技能要求。为之后的招聘、培训以及绩效考核工作奠定坚实的理论基础。同时，对在岗职工的岗位职责进行明确规范后，鼓励职工在工作实践中，凭借自身经验努力创新工作方法，提高工作效率。在相同岗位之间形成竞争氛围，增强员工的工作主动性和积极性[3]。

3.5 优化绩效考核机制

绩效考核在人力资源管理中处于重要位置。考核的科学性直接关系着职工的薪资和福利待遇，验证着人力资源管理的合理性。首先，要制定科学的考核目标。考核指标要因岗因时制宜，要切合实际，分层次分部门地制定具体的考核目标。其次，制定明确的考核制度。当细化到员工的具体岗位内容时，应当建立一套完整的、科学的考核制度。考核制度要保证其可实施性和时效性。再次，收集民主反馈信息。考核制度建立前和实施后，相关人力部门的工作人员应当及时获取被考核职工对考核制度的意见和建议，广泛搜集反馈信息，提高考核制度的人性化特质。考核机制的核心是激励机制。相关管理人员要摒弃传统观念中对于员工的强制约束和僵硬的“模块化”引导方式，采用激励式考核制度，转换思路，开辟新的路径来调动员工的工作热情。在职工的成长过程中，相关职能部门要加以正确引导和鼓励，提高职工的自我认知度和自我认可度。在阶段考核过后，对于优秀职工要给予物质和精神奖励或者职位升迁机会等，让单位的发展充满人文关怀，为职工发展奠定一个良好的平台。

4 结语

人力资源管理模式的优劣直接影响着事业单位的正常发展和运行。相关部门和负责人应当提高重视，不断优化管理机制。人力资源管理的主体是人，应当坚持以人为本的基本准则，将人性化的措施贯穿到整个人力资源管理过程中，完善选人、育人、用人工作，形成一套完整的人力资源管理系统。构建科学的人力资源管理模式可以最大地发挥职工的工作职能，提高整体工作效率，为整个单位的平稳发展提供不竭的动力。