从“青椒”困境看高校青年教师的学术境遇与突围路径

崔 苗

一、引言

随着我国高等教育的日益普及，高校教师队伍人数也在不断增长，青年教师逐渐成为了高校教师队伍建设的生力军。他们和中小学教师相比，不仅承担着传道、授业、解惑的教学工作，更重要的是要以提高学术工作产出数量和质量为己任。显然，他们在学术领域中的发展境遇不仅关乎着个人的职业生涯发展，更对高校整体科研水平的提升和科研队伍的传承起到重要作用。因而，近年来，针对高校青年教师队伍的研究逐渐成为高校教育管理研究领域的热点问题。

二、文献回顾

美国是较早对高校教师开展研究的国家。20世纪60年代末，Fuller编制了一份有关教师关注内容的调查问卷，掀起了研究热潮。80年代，密歇根大学的教师学习和教学中心成立，为教师发展提供了丰富的实践经验。针对高校教师的职业发展，以Boice为代表的观点认为高校教师的职业发展就是要不断提高自身的教学水平。[1]但随着时代的发展，以Crow为代表的学者观点更被认同，他认为高校教师作为社会人角色，应注重专业领域和学术前沿领域的全面发展，开展综合性的教研活动。[2]作为高校教师，追求学术前沿，热衷科研工作，应是他们职业生涯毕生的追求。而针对刚进入高校教师队伍的青年教师，国外学者分析了其心理和行为往往处于孤立、迷茫状态，缺少资深学者和社会资源的支持，他们需要尽快融入学术共同体，以获得更多的学术资源。

我国对高校教师开展研究起步于20世纪80年代，早期研究多关注高校教师队伍的管理，对高校教师自身发展的研究起步较晚。国内学者从教学与科研、激励与考评、组织管理等方面研究了这一特殊群体，结果发现，高校青年教师存在着收入水平低、科研能力弱、职称晋升困难以及人际关系疏离等诸多问题，因此被戏称为“青椒”，它指高校青年教师在职业道路的重压下焦虑的内心状态和忙碌的工作状态。张睦楚、孔祥渊(2018)研究了青年教师在学术气候、个人职业发展定位等方面职业想象与现实理解的落差，在学术氛围弱、学术管理匮乏的现实状况中苦苦挣扎的现实体验。[3]王晶(2018)研究了高校青年教师在教学与科研协同发展中面临的一些冲突和困难，困扰着青年教师无法拥有一个充裕的科研空间。[4]樊桂清、贾相如(2013)研究了“马太效应”，即科研领域的资源垄断现象，由于资源不公平分配，致使青年教师在学术道路上举步维艰。[5]

综上所述，现有研究多侧重对青年教师职业发展困境的分析描述，而缺少从学术发展境遇中来分析学术压力的来源、影响因素、成因等问题，因此，本文针对高校青年教师在职场道路上的学术境遇展开研究，分析其困境成因，力求从“青椒”困境中突出重围，实现学术生涯的不断进取。

三、高校青年教师的学术境遇

(一)教学任务繁重，忽视科研工作

虽然很多高校对教师在校的工作时间没有硬性规定，但繁重的教学与科研工作像两只无形的手带给高校教师无比巨大的压力，使他们内心焦虑不堪。刚进入高校的青年教师大多是一线教学工作的生力军，教学任务量大，尤其是在师生比例不协调的高校，很多青年教师要承担2—3门的专业课才能完成基本教学任务，再加上毕业论文、生产实践环节等诸多工作内容，使得青年教师无暇他顾，精力都投入到了备课、授课、教学评估考核中，这就使得他们投入在科研工作中的时间大大受限，文献积累，学术动态的关注精力不足。

(二)功利主义价值取向，学术目标利益化

许多刚进入高校的青年教师，与同龄人相比，求学道路漫长，耗费了大量的时间精力，走向工作岗位后，企图快速改善生活水平，甚至产生了“一夜暴富”的心理，希望能获得令周围人羡慕的生活状态，从而在而立之年实现结婚生子的人生大事。这就使得青年教师在学术活动中无法协调社会与文化结构所规定的价值目标，从而产生行为偏差。[6]在选择科研课题、科研团队时更加注重经济利益，甚至为了论文发表，职称晋升，获得立项，出现代写、抄袭、行贿等学术不端行为，在学术研究中夹杂了太多的非学术因素，而这种弄虚作假的行为不仅损害了其他扎实做学问的教师的积极性，也扰乱了学术秩序。

(三)科研氛围减弱，学术能力不足

对于中老年高校教师而言，已入职多年，科研成果的多少对他们的工作、生活影响并不十分显著，最大的影响无外乎就是职称评定，但很多教师由于已经在社会上积累了大量的资源，有着可观的收入，因而对职称的评审并不十分在意。而学校出于学科评审要求，将科研考核指标的工作量寄希望于青年教师身上，而当青年教师满怀信心想完成科研工作时，却发现找不到学术共同体，老教师的积极性不高，不能组建高效的学术团队，最终只能演变成单打独斗的场面。由于青年教师缺乏交流沟通，思想难以碰撞出火花，知识难以共享，阻碍了其学术能力的提升。此外，学术共同体的缺失，使得青年教师在申请科研课题时，缺少学术声望，“马太效应”又使得学术资源垄断，青年教师只能沦落为“学术贫民”。

四、高校青年教师学术困境的成因

(一)高职业声望的社会舆论倾向

当下，科学技术是发展的第一要素，政府、社会和公众对高校教师推动社会发展、引发科技革命、引领未来认知抱有无限期许。因此，科学研究工作也成为高校的核心工作内容之一。然而，为不断更新教学内容，需要高校教师时刻关注学术前沿动态，为紧跟学术发展，需要高校教师不断进行新领域、新方法的创新，在这一系列富有挑战性的工作中，高校青年教师被社会和学校给予了更多期望。我们经常可以见到最年轻博导的报道，同时各高校在教师聘任、课题申报、人才培育等计划中无一例外都有年龄上的相关要求。诚然，学术工作的年轻化倾向有助于激发青年教师的工作动力，但学术创新需要经过长期的积累、沉淀和转化，而社会及学校往往希望青年教师快速进入角色，因此大大压缩了他们的职业准备期，使得青年教师一方面努力承担着教育者角色，另一方面又兼顾扮演着研究者角色，在这种情况下，他们虽倾情付出，想在科研领域有所建树，但面对职业初期的种种压力，心力交瘁，顾此失彼，有的甚至早早进入了职业倦怠期。

(二)科研至上的职称晋升制度

一般来讲，在高校教师的职称晋升考评中，教学部分只要达到了规定的课时量，就拥有了晋升资格，而教学质量由于主观性强，无法进行客观评价，因此，很难将其作为职称评审的公平化测度指标。与此相反，学术成果由于拥有可量化、易区分的特点，在各大院校选拔人才时逐渐受到青睐，成为了最重要的评审指标。SCI收录论文数量，课题资金到账数，科研团队技术专利等在考评时一目了然，方便对比，这也成为了青年教师获取职称晋升的重要标尺，是他们做学术研究的最大动机。当然，这种科研至上的职称评审机制类同于政府官员唯GDP论英雄的绩效考评，在便于操作的同时也带来了很多遗留问题。青年教师要想获得职称晋级需要经过一轮又一轮的学术比拼，维持现有的职称又需要每年应对严苛的绩效考核，如若不合格就面临被淘汰，这种类似工人的“计件制”晋升考核制度，使教师们顿感“压力山大”。万般无奈下有时甚至要采用不择手段的方法，如论文抄袭、数据造假、课题申报行贿等学术不端行为，使单纯的学术活动变为了谋求个人发展的垫脚石，给高校青年教师正常的科研工作带来了诸多纷扰，形成了焦虑不安的负面情绪。

(三)难以分割的工作家庭关系

“工作轻松，寒暑假时间充裕”是高校教师这一工作给人最初的印象，人们认为高校教师工作灵活性强，不用坐班，能有更多的时间承担起照顾家庭的职责。但高校教师又扮演着科研工作者角色，他们面临着严苛的绩效考核，因此，常常模糊工作与家庭生活的界限，从而使两个角色相互渗透，[7]诚然，女性教师在这一点上体现得更为明显。高校青年女教师由于进入到职场的时间较晚，在职场初期又面临着事业与家庭并重的局面，而传统观念对女性“贤妻良母”的定位并没有完全消失，这就使得他们在双重压力下，工作时间和家庭时间相互挤占。[8]在事业爬升与退守家庭之间的夹缝中艰难生存，力求寻找一个二者兼顾的平衡点，在求而不得的情况下，事业成就感逐渐淡化，放弃更加耗时耗力的学术工作，她们中的部分人偏向了家庭生活。再反观男青年教师，由于事业成就感强于家庭成就感，他们更愿意在学术领域有所突破，更加努力工作，这种主动型的工作态度使他们在非工作时间身心得不到完全放松，在工作和家庭生活中产生的负面情绪无处宣泄，从而产生了消极影响。

(四)不断攀比下的职业困惑

高校青年教师由于在学历教育上花费了更多的时间，因此，与同龄人相比，从事其他职业者往往已工作多年或已成为单位的中层管理人员，这就使得高校教师并没有收入优势。高校青年教师为了提升自我已经投入了大量时间和经济成本，但衡量个人价值主要考虑的是他的收入水平，根据2012年美国波士顿学院研究人员的调查，我国新入职的大学教师月收入259美元，比埃塞俄比亚都低，排在末尾。[9]这使得在不断攀比的社会环境中，高校青年教师要通过其他途径获得更多的收益。青年教师由于职称普遍偏低，还无法成为硕/博导师，因此，主要的收入来源依托于教学和科研项目获得的绩效工资，并通过在外校任教，在企业挂职等方式拓展收入来源，使得高校青年教师在初入职场时就产生了职业困惑，影响了教师职业信心，甚至会导致人才流失。

五、“青椒”学术发展困境的突围路径——“三阶段五协同”

高校青年教师的成长不只关乎个人未来的职业发展，其学术生涯的发展空间也与高校及社会科研水平的提升密切相关，因此，需要各方给予他们更加和谐、宽松的发展环境，遵循教师成长的发展阶段以实现双方互利共赢。

本文综合其他学者的观点将青年教师的成长划分为三个阶段，[10]分别是适应期(30岁以下，1—2年从业时间)、成长期(31—35岁，3—7年从业时间)和成熟期(36—40岁，8—10年从业时间)。对处在不同发展阶段的教师，注重从五个方面的协同发展入手，构建一个传递积极进取的学术价值观，能够对话沟通、相互交流、宽容的科研环境，以提升青年教师对职业的满意度，调动学术研究的积极性、主动性和创造性。

(一)价值认同与利益诉求相协同

高校青年教师的价值认同就是要以追求真理、国家富强、促进社会发展为学术理想，树立求真、严谨、创新的学术价值观。价值认同就是要不断调整自身的价值观使其与社会价值规范相吻合，并表现为自觉遵守和履行承诺。显然，正确学术价值观的培育不能仅靠个人意识形态层面上的改造，还要不断加强学术管理层面利益分配上的完善。处在适应期的青年教师年纪轻、经事少，在复杂多变的环境中更容易被周遭人群影响，所以学校应加强青年教师的教育，学习“两弹一星”科研人员以民族振兴为己任，学习新时代榜样“钟扬”默默奉献精神，使他们能够对学术价值观的精髓有全面认识。[6]处在成长期和成熟期的青年教师大多承担着抚养子女、赡养老人的重任，生活压力较大，因此如果要让他们不改学术研究的初衷，就要关注青年教师的利益诉求，提高智力劳动的利益分配比例，不让其有后顾之忧，不采用有违学术道德的行为，能够全身心做真研究、做好研究。

(二)内在需求与外部激励相协同

根据激励理论，有效的激励手段要与内心的需求相吻合。对于处在不同阶段的高校青年教师除了注重薪酬福利等物质激励外，还应在其他方面关注教师不同的行为动机。适应期和成长期的高校青年教师往往是毕业不久拥有高学历教育的学子，Roger G等学者认为他们中的大多数人愿意做学术研究，有填补学术领域空白的期冀，以不愧于自己二十多年的读书生涯，进行学术研究的动力较强。[11]但随着研究的深入，也需要紧跟日新月异的研究热点，因此，学校可多提供外出参会、出国进修、企业挂职等培训激励方式，以拓宽知识获取渠道，更新知识储备。成熟期的青年教师已经积累了一定的研究基础，对学术研究的仪器设备、耗材、实验室环境等都提出了更高要求，学校应加大对学术工作技术设备的投入，应用工作环境激励手段，激发教师的工作动力。

(三)人文关怀与评价机制相协同

青年教师在学校中感受到关怀、支持、赏识和信任时，就会展现出为组织目标和个人期望而努力的工作热情。[12]然而，高校现行的绩效评价机制，过于注重量化，使管理者和教师都在疯狂追逐、评判各种冷冰冰的科研统计数据，忽视了对青年教师的人文关怀，不利于教师的成长。人文关怀与评价机制的协同让青年教师在产生组织归属感的同时，又辅以适度的绩效评价标准，使他们在合理的竞争中实现共赢。当然，处在适应期的教师，融入组织的时间较短，要给予更多的关怀，适当减少量化的考核指标，通过“帮”“带”尽快熟悉学校各项规定，促进教师基本专业素养的养成。在成长期的教师要帮助其明确个人发展目标，做好职业生涯规划，树立终身学习的理念，逐步增加学术考核工作量，使其能够不断更新学科知识。对于成熟期的教师由于已经工作多年，人到中年，容易产生懈怠，在给予他们调整空间的同时，适度压缩科研考核周期，让他们产生紧迫感，以激发学术研究的积极性。

(四)个体发展与团队互助相协同

学术团队的构建能够使青年教师获得来自学校或其他教师的帮助，是实现教师发展的重要途径。[13]同时，很多学术研究不是“孤军奋战”，像课题申报等环节还是要依托学术团队来进行，因此，学术团队的建立能够帮助双方实现共赢。适应期的青年教师进入高校后在学术研究上面临着是延续读博期间的方向还是选择加入学术团队的方向，显然，所在学校现有学术团队往往具有一定的研究成果，骨干成员也拥有很强的学术能力，青年教师选择加入与原研究方向接近的学术团队，通过沟通交流，以汲取更多的学术知识是最好的选择。成长期的青年教师在学术团队中承担着承上启下作用，从指导新教师学习，到组织一般课题实施研究，努力在团队发展中提升个人学术能力。成熟期的青年教师组织课题申报、制定研究计划，通过讲座等形式向其他青年教师传授论文发表、课题申报技巧，不断提升整个团队的学术水平。

(五)课堂教学与学术研究相协同

课堂教学是教师生存的必备技能，学术研究是教师成长的必要途径，课堂教学与学术研究是相互依存的，不可偏废，需要均衡发展。处于适应期的青年教师往往需要花费很多精力在如何教好新的课程，学术研究的时间被挤占，因此对他们的考核应以教学为主、学术为辅的方式。在成长期的青年教师由于已经掌握了基本的教学能力，在工作安排上可向学术研究倾斜，用学术成果反哺教学，实现二者的螺旋上升。成熟期的青年教师由于已工作多年，在学术研究中积累了一定成果，而在教学上由于懈怠，出现了漫不经心的情况，对该阶段教师的考核宜采用科研为主，教学为辅，但教学具有“一票否决”的考核方式，使教师在重视学术工作的同时，不至于彻底荒废教师的本职工作。

六、结束语

青年教师无论从学识还是从精力上来讲都应该是高校学术研究的主力，但从现实情况来看，他们面临着社会、学校和家庭的诸多压力，这些压力已转化为他们学术研究道路上的“拦路虎”。为解决这一困境，高校要充分遵循教师的成长规律，制定帮扶政策，提供适合的成长环境，帮助青年教师寻找学术困境的突破口。而作为青年教师也要调整好自己的心态，耐得住寂寞，抵得住诱惑，在不断成长中实现自身价值的提升。