国有企业改革进行中的马斯洛需求理论应用探讨

摘 要：马斯洛需求层次理论是由著名心理学家马斯洛提出的管理学理论。基于该理论的激励机制设计，能够针对国有员工的不同需求采取不同的激励措施，避免激励一刀切的情况，将激励效果发挥到最大，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作效率和生产产值。

关键词：马斯洛需求层次理论；激励机制；需求；工作效率

一、国有企业人力资源现状

随着改革开放的不断深入和社会经济快速发展，国有企业始终保持着国民经济中流砥柱的地位和作用。但由于国家经济体制改革不断深化，国内外市场环境发生了翻天覆地的变化，国有企业在管理上的问题和漏洞不断暴露出来，已经到了关乎存亡的深化改革时刻。管理上的问题，归根结底在于“人”上，国企之所以存在诸多管理弊端，与其用人机制不灵活，激励措施不健全，人岗不匹配，人力资源产出率较低有直接的关系。从目前来看，国有企业在人力资源上主要存在以下问题：

1.缺乏有效考核体系，员工工作产出率低

在国有企业中，考核多半流于形式，没有很好地起到监督、评价员工工作表现的作用。首先是缺乏完善合理的考核标准，在考核中多偏重于政治素质，忽略了业绩素质，导致员工在业绩考核中无积极性。其次，无效的考核结果，自然难以为人才晋升、激勵等起到有效作用，员工的工作效率和产出率也很难提升。

2.缺乏有效的激励措施，员工积极性不高

人的动机需要不断强化，才能转变为行为，这种强化手段就是激励措施。要让员工能够产生爱岗敬业的行为，就要不断强化他的心理。但从目前国企的激励手段来看，表现为激励措施单一，难以满足不同层次员工的心理需求；其次晋升渠道不透明，用人机制不灵活，缺乏能上能下的企业机制。因此，员工的工作积极性很难被调动。

二、马斯洛需求层次论简述及其在国企应用意义

马斯洛需求层次论，是由美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的管理学理论。该理论认为，动机才是刺激个体产生行为的主要因素，但动机需要由个体需求转化而成。并非所有的需求都能转换为动机，只有人在当前时期最迫切的需求，才能激励个体行动。马斯洛按照金字塔结构，将需求从下到上划分为五个层次，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

马斯洛需求层次理论的出现，真正地将人作为核心研究因素，围绕个体动机来研究行为的产生机制，给企业激励机制设计许多新的启示。并且，以人为本是现代社会管理的主要特点，以资源聚集和有效使用为主要组织模式的企业管理更是如此。目前，企业之间的竞争已经转到人力资源竞争上，包括年薪制、持股制都是新研究的激励方案，目的都在于提高企业保值增值能力。对于国有企业而言，激励机制设计是实现人力资源管理的有效途径。因此，基于马斯洛需求层次理论，如何充分满足员工各层次的需要和全方位的调动员工的工作热情，已经成为亟待解决的问题。

三、基于马斯洛需求层次论的激励实施模式

要实现高成效的激励机制，首先需要对企业员工所处的需求层次进行分析，在此基础上有针对性、有目的地采取措施。而基于马斯洛需求层次论的激励模式，就是针对不同需求层次的员工，按照“以人为本”的原则动态制定和调整“动态网络化”的激励措施。

1.员工需求层次分析

分析企业员工激励现状，可以发现，尽管大部分企业也实施了员工激励，但并没有根据员工的需求来实施，这将容易产生激励不到位的问题，激励措施的效用也不能发挥到最大。

针对这种情况，可以先将企业员工分为三个层次：高层管理者、中层管理者和技术人员、普通员工，再分析各自的需求特点，采取不同的激励手段。

（1）高层管理者

高层管理者的需求主要集中在尊重需求和自我实现需求，这意味着对他们的激励不应该仅仅停留在物质激励上。高层管理者肩负着企业发展的重任，要带领企业稳步前进，更需要管理者内心强大的力量。如何产生这种力量？就需要依靠精神激励，通过情感、道德和自我学习提升来实现。

（2）中层管理者和技术人员

中层管理者和技术人员是企业的中坚力量，他们大多有学历有知识，渴望实现自己的抱负和追求。针对这部分员工，应该以薪酬为基本激励措施，在此基础上加强尊重需求满足，即先自尊，后他尊。树立他们的自尊，然后促进他们提升自我，以获得别人的敬重和信赖。

（3）普通员工

普通员工占了企业的大部分比例，对于他们来说，生理、安全需求始终是基本需求，他们更关心收入高低、福利保险、工作环境等，针对这部分人群，应该以物质激励为主。

2.针对需求层次的激励模式设计

（1）生理需求的激励措施

基于生理需求的激励主要是薪酬管理，如果处理不好，就会成为企业矛盾爆发的导火索。基于这样的情况，企业在调整薪酬水平前，可以对同级或相似单位的薪酬水平进行调查，在保持大众水平上，加上一些企业自身的特色措施，如业绩奖励、突出表现奖励等。

（2）安全需求的激励措施

增加员工安全感的激励措施包括提供保险、职业稳定等，这些国有企业都已实施了许多有效的措施。还可以构建企业和员工的利益共同体，使企业和员工的关系由“契约型”转变为“盟约型”，以增强员工对企业的信赖感和凝聚力。在基本的员工社会保障上，企业可以增加额外的福利，如集体休假和带薪疗养等，增加员工的工作满意度。

（3）社交需求激励措施

社交需求分为两个部分，一是爱的需求，二是归属感需求。企业可以采取的措施有：一是积极举办和鼓励员工参与各类集体活动，加强员工之间的沟通，还可以成立多个社团，如篮球社团、围棋社团等。二是鼓励员工将个人价值目标建立在企业目标上，这样员工在追求目标实现时也能促进企业目标实现。

（4）尊重需求激励措施

尊重需求分为自尊和他尊。企业可以采取的措施有：一是对于表现突出的员工进行公开表扬，并给予额外奖励。二是按照员工贡献给予员工荣誉称号，并宣传其事迹以提高社会知名度和职业美誉度，表达企业对员工贡献的认可。三是公平公正地对待每一位员工，对于取得同样业绩的员工，要给予同样的待遇，不能搞特殊化。

（5）自我实现需求激励措施

员工自身的温饱、安全需求解决后，会产生更多精神上的高层次需求，这些需求将成为员工工作的主要激励。企业可以采取的措施有：一是针对有高成就需求的员工，为他们分配具有挑战性的工作，给他们展现自我的机会。需要注意的是，要及時对员工工作成果给予反馈，对其工作表示肯定。二是给员工提供更多培训学习机会，帮助员工规划职业发展，提高员工的知识技能，并注重对员工进行“态度教育”，即教育员工用积极态度对待工作和企业，用积极的态度学习知识，将企业构建成学习型组织。三是让员工参与到企业管理中来，给予员工参与企业决策的机会，让他们有机会和高层管理者处于平等地位。通过参与到企业管理中，员工能够感受到企业的信赖，进而发展出强烈的责任感和主人公意识。四是制定 “能上能下”和“能左能右”的人员流动机制，注意技术、行政、政工和公共管理四类层次岗位间的有序流动，给予更多员工晋升和晋升后补的机会，这也是国企人力资源管理机制改革的关键所在。

四、负激励在国有企业中的实施

对员工采用的激励措施多为正向激励，即以奖励、表扬为主。但在企业实际管理中，负激励也必不可少。负激励是指对员工违背企业目标的行为进行惩罚，使员工这样行为不断减弱至不再发生。企业常见的负激励有公开批评、降薪、降级甚至辞退，但在具体实施中，企业要注意以下几点：一是执行负激励时不能出现偏差，即负激励针对所有员工一视同仁，不能为个人搞特殊化，否则会起到反作用。二是管理者要以身作则，勇于承认错误和担责任，并接受相应惩罚，为员工做好榜样。三是要把握好实施尺度，如果太轻，对员工则不痛不痒无作用，如果太重，又会抹杀员工的积极性和工作热情。

五、结论

国有企业深化改革最终将落实到人的改革。如何调动员工工作热情，提高员工产出率，是国有企业保持竞争力的关键所在。在以人为本的现代企业管理中，人力资源管理的根本在于有效的激励机制，这也是组织治理的核心内容。基于马斯洛需求层次理论的激励机制，能够取得更好的激励效果，提升员工的工作积极性，实现国有企业的长期可持续发展。

参考文献：

[1]陈国海，方华.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2003.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005.

[3]赵涛.人力资源开发与管理[M].天津：天津大学出版社，2005.

作者简介：于灥，黑龙江工程学院经济管理学院，博士，讲师，研究方向：电子商务、农产品营销