湖北中小会计师事务所人才流动和管理调查

杨先泽　黄家豪　王航　定思瑾　徐凤颖　李欣婕　史慧玲　尤俊薇

【摘要】自市场经济改革开放以来，中小企业迅速发展，中小会计师事务所也随之得到发展。据我国CPA行业管理信息系统显示，到2017年，我国会计师事务所（含分所）数量达到8461家，除40家证券所和全国排名前100的较大型事务所外，中小会计师事务所约有8300多家，占全国会计师事务所数量的90%以上。2015年末，中注协报备的执业注册会计师达到101376人。我国注册会计师行业在迅速发展的同时也面临诸多问题：规模小且数量多、激励机制僵化，优秀人才流失、审计质量低，经营短视、缺少企业文化。其中人才流失问题最为严重。如何吸引和留住人才成为需要解决的首要难题。本项目就湖北中小会计师事务所人才流动和管理展开调查分析。

【关键词】中小会计师事务所 人才 企业文化 薪酬福利

一、中小事务所人才流动和管理现状

会计师事务所作为一种轻资产公司，最大的资产是员工。在我国，中小会计师事务所数量占注册会计师行业份额近90%以上，是社会监督的一支重要力量。然而，中小会计师事务所现如今面临着严重的人才流失问题。人才在行业内流动频繁，事务所同省市转所比率一般在50%以上。这个现象在中小型事务所上体现得尤为突出，给其带来了一系列破坏性影响：增加招聘及培训成本、减弱事务所的凝聚力、影响事务所的声誉等。

虽然近年来政府出台了相关政策，给我国中小企业的发展提供了土壤，对为其服务的中小会计师事务所的需求越来越大。但中小会计师事务所在发展的同时也面临着诸多问题：市场开拓能力小、执业能力低、业务范围窄、企业文化意识薄弱、薪酬福利待遇差等。且在外部环境上，国内大所抢占大块市场份额，国际大所陆续加入中国市场，整个行业的大部分收入集中在少数的大型事务所中。在这样的内忧外患下，我国中小会计师事务所的生存与发展问题极其严峻。现状如下：

（一）规模有限，业务范围窄，人才吸引力不足

我国中小会计师事务所在自身规模、资产实力和经验技术上，远远不及大型会计师事务所，因此大型企业一般会把自己的业务交给大型会计师事务所。大部分有经验有能力的注册会计师会选择到大所工作，即使是刚毕业的大学生也会优先选择到大所实习锻炼，因为到大所实习接触到的业务类型更多，学到的知识也相对来说更多。受自身规模和业务范围的限制，中小会计师事务所人才吸引力不足，甚至会出现资深注册会计师跳槽的现象。

（二）薪酬体系僵化，缺乏激励性

中小会计师事务所大多由5个以上的合伙人组成，合伙人的年龄一般在40岁左右。大部分中小会计师事务所采用的分配策略会明显倾向于合伙人，在职注册会计师的工作投入和承担风险大致与合伙人相同，但其薪酬只有基本工资和业务提成奖金，而合伙人却能参与事务所的利润分红。注册会计师的劳动收入和工作付出不成正比，挫伤了其工作积极性，长此以往不利于事务所的发展。

（三）职位级别设置少，缺乏晋升空间

中小会计师事务所自身规模较小，业务范围较窄，执业能力较低。员工职位级别设置少，晋升空间跨度大，事务所无法满足低级别员工对晋升发展的需求。人才流动也主要体现在基层员工上，从低级别升到高一级别要求工作时间过长，优秀员工选择跳槽，就是出于自身发展的需求，对升迁制度的不满。

（四）缺少企业文化，员工归属感弱

企业文化是企业无形的资产，代表着一个企业的形象，是一个企业不可或缺的一部分。根据自己的特点培养特色鲜明的企业文化，有助于企业树立品牌形象，发挥品牌效应。但我国中小会计师事务所起步晚，在发展业务的同时往往忽略了对企业文化的建设。大部分中小会计师事务所缺少鲜明的企业文化，导致员工对自己工作单位的认同感归属感不足，长此以往会导致员工产生不满情绪，甚至会考虑离职。

二、中小事务所人才流动的主要原因

通过对湖北中小会计师事务所的调查分析，人才流动比率较高的主要原因如下

（一）加班、出差过多，工作压力大

工作压力已被看成是21世纪的“流感”。随着社会各界对会计工作的需求与日俱增，加班和出差已成为了会计从业人员的家常便饭。这使他们更容易产生焦虑情绪，受到更大压力。中小会计师事务所人员少，人均工作量大，因而工作时间较长、负荷较大，从而更容易让员工产生离职想法，去到企业财务部门等相对轻松的单位。

（二）薪资低，福利待遇差

调查显示，有的员工月工资水平低于三千，且福利待遇水平较低。员工的物质需求得不到满足，就容易产生跳槽行为。加之会计师事务所数量众多，员工的选择范围广，也刺激了员工的流动。

（三）人才培养体系不完善，个人发展前景差

在大型会计师事务所中，有完善的人才培养体系，除了会对员工提供入职培训以外，还会组织员工统一学习新政策，另外还会向员工提供“考试假”，以此支持和激励员工学习更多的专业知识。但很多中小会计师事务所对此并不重视，本身受制于自身规模，无法给予员工足够的发展空间，还在培训体系上落后于大型会计师事务所，员工个人发展需求得不到满足，使得员工对事务所满意度不高，从而导致人才流失。

（四）企业文化相对缺乏，流于形式

企业文化是企业多数成员共同遵循的基本信念、价值标准，影响和决定着员工的行为规范。我国中小会计师事务所起步晚，发展中往往会忽视企业文化的建设，同时由于没有充分理解和分析文化活动背后的价值理念，容易造成企业文化空洞化、形式化。导致企业凝聚力较差，员工对企业的认同感和归属感较低。

三、中小事务所人才管理的建议

针对上述问题和原因，调查小组提出了以下建议：

（一）扩大业务规模，转型升级

中小会计师事务所应根据自己的经营领域发挥优势，准确地把握市场变化，及时调整事务所经营策略，拓展新的业务。近年来，国家加快发展混合所有制经济，推进国有企业股权多元化改革，放开所有竞争性领域，鼓励多种所有制形式参与投资；政府职能不断简化，将原本属于行政事业单位的工作下放给民营企业，为会计师事务所提供了广阔的业务拓展空间。若中小会计师事务所能抓住市场机遇，拓展新的业务，将会迎著时代潮流，顺势而上，获得更好的发展。因此，中小型事务所要不断调整业务结构和服务对象：业务结构上，要由传统审计业务向税务、咨询预算、绩效管理等更多业务延伸，这种多样化的经营模式能扩大业务范围从而增加事务所获得业务的机会；服务对象上，要由企业逐步发展到行政事业单位。随着政府购买注册会计师专业服务管理制度的不断落实，行政事业单位的业务在不断增加。只有事务所的业务增加，才能给予员工更多的发展空间，吸引和留住人才。

（二）完善薪酬福利制度与激励政策

中小会计师事务所应制定公平合理的业绩考评规则和薪酬福利制度，能让员工感到心理平衡，在很大程度上调动他们工作的积极性。中小会计师事务所由于规模和能力限制，不能在单纯的工资方面吸引和留住人才，所以事务所应制定出完善的福利制度，让员工有一定的认同感与归属感。富有竞争力的薪酬固然让人看重，但其他方面的福利，也会增强事务所对人才的吸引力，减少其流失。对于激励制度，事务所应本着以人为本的理念，根据员工个体的差异性，制定个性化的激励制度，尽可能让员工能实现自我价值，在工作中获得成就感。

（三）完善人才培养体系，提供发展道路规划

在实践中的学习会比纸上谈兵有效得多，因此，事务所应完善相应的人才培养体系，建立老员工一对一带新员工的辅导制度，将老员工与新员工放在一个项目组中，通过项目让新员工学习、提升，在最短时间内成为熟悉工作、精通业务的老员工。优秀的员工都看重未来的发展，若想留住这些人才，必须要满足他们个人的发展需求。在中小会计师事务所，员工在平时的工作中需要做出更多的决策，承担更多的责任，自身能力的发展也更为迅速。且由于规模较小，人数较少，员工的才华也更容易被领导注意到，从而得到发展晋升的机会。所以中小会计师事务所应制定详细的发展晋升计划，让员工感觉到自己的成长，满足其实现自我价值、获得自我成就感的心理需求。

（四）培养企业文化，提高员工归属感

企业文化作为企业在发展过程中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，具有价值导向和行为导向的功能，对员工的归属感、忠诚度有着重要影响。会计师事务所是特色的轻资产公司，最重要的资产就是事务所的人力资源，其发展不仅要有较好的硬件条件，更重要的是充分发挥员工的潜能。所以中小会计师事务所要大力推进企业的文化建设，根据自身的特点，培养特色鲜明的企业文化，坚持以人为本的原则，让员工感受到事务所对自己的重视，提高自身的责任感。员工积极负责地做好本职工作，将促进事务所更好更快地发展，事务所的发展反过来也会给员工带来回报。由此员工的忠诚度便会大大提高，人才流失也随之减少。