KPI绩效考核在方正科技实际运用探讨

尹 中

（上海国际时尚中心，上海 200090）

绩效考核是人力资源管理工作中最核心、最复杂的部分，科学的绩效考核体系可以产生正能量，激发员工工作热情；反之，会使员工产生抱怨，消极怠工。绩效考核可谓一把双刃剑，牵涉的面极广，正逐渐为企业所重视。笔者在方正科技集团从事高管的绩效考核管理工作多年，从绩效考核办法的制定、责任书的签订，到年度绩效考核的实施，全程参与，积累了一定的心得和体会，特抛砖引玉，希望能给其他企业带来一定的借鉴。

一、绩效考核的目的和意义

20世纪70年代，自美国管理学家Aubrey Daniels第一次提出绩效管理的概念以来，学者开始对其进行全面深入的研究，如何进行有效的绩效管理，越来越成为企业管理的一项重要课题。

绩效考核是绩效管理的核心组成部分，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核的目的和意义，一方面，为了薪酬体系的规划设计，作为薪酬奖金分配依据，激励员工，提高组织和员工的绩效能力；另一方面，通过绩效管理可以实现公司目标、改善公司整体运营管理、提高员工培训和职业发展规划，通过绩效管理实现共赢，促进企业和员工的共同进步，具体体现在以下几方面。

1.实现组织目标。绩效考核不仅仅对结果的考核，本质上是一种过程管理。它是将企业的中长期目标进行层层分解，分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现和完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2.提高组织管理的绩效。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，可以帮助管理者及时发现问题，并针对这些问题有计划地提出实施方案进而快速解决问题，是一个不断地发现问题、改进问题的过程，有助于优化企业管理，提高绩效。

3.合理分配利益。员工的工资通常可分为固定工资和绩效工资两个部分，而绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，科学的绩效考核体系有助于薪酬的合理分配。

4.促进员工成长。科学的绩效考核有助于促进企业与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距、提升自我，从而实现双赢。

二、绩效考核的制定

为了更好地发挥绩效考核这把双刃剑的作用，既能改善员工的工作表现，实现企业经营目标，又能提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”，我们就需要科学合理地制定考核指标，确保绩效考核指标筛选的目的性、客观性、公平性和可操作性。

高管的绩效考核是方正科技集团对下属企业管理的一个重要手段，如何加强集团对下属企业的监管，不偏离集团的发展战略，提高下属企业的积极性，是我们面临的一个重要课题。

在方正科技高管绩效考核管理办法的制定中，我们首先研究了集团的发展战略、IT行业发展现状，以及竞争对手特别是联想的状况，并与二级公司高管进行了充分的沟通，在此基础上制定了二级公司高管人员待遇考核办法和经营责任书，将绩效考核和薪酬、集团发展战略有效结合起来，取得了较好的效果。

考核办法采用KPI方法，定性和定量相结合的方式，其中定性占25%，定量占75%。比如在制定电脑公司KPI指标时，我们在充分考虑上述提及的要点，然后列出了一些关键性指标，能量化的尽量量化，然后根据其重要性进行排序，剔除非关键性指标，形成最终的考核指标。其中，定性方面主要考核六项指标，并根据其重要性赋予相应的权重：一是研发能力、电脑选型、核心产品的形成（20%）；二是新产品的开发（10%）；三是品牌的推广、企业形象的宣传（20%）；四是物流的有效控制（20%）；五是团队的建设、学习型组织的建立（10%）；六是经营者综合素质（20%）：概念技能、管理技能、人际技能、技术技能；自我学习和不断提高的能力；职业道德的遵守。定量方面，主要考核以下五项指标（如下表所示，其中具体指标是2001年的考核数据）。

KPI（Key Performance Indicators）是基于帕累托“80/20”原则而提出的，即20%的关键行为决定着80%的工作总任务，因此对这20%的关键工作进行管理，使之达到设定的组织目标，最终提升组织绩效。

单位：万元

这样，通过指标的制定和权重的分配，我们就引导电脑公司的工作重心放在税前利润上，通过加强新品研发、提高销售、减少期间费用、提高库存周转率、加强物流管理、提升管理者综合素质、提高品牌形象等手段来实现，这些都将构成电脑公司年度重点工作。我们通过主抓这20%的重点工作，有效地实现了对下属企业的管理，达到实现集团目标和个人发展相结合的目的。

三、绩效考核操作技巧

1.绩效考核内容和标准的制定必须与企业战略目标和企业所提倡的文化价值观相一致，必须客观、公平和具有可操作性，否则会适得其反。

2.绩效考核要形成一套完整的管理制度，如果是高管的绩效考核，还需根据考核指标制定相应的经营责任书，集团和被考核人签字。

3.为了加大激励力度，我们把高管工资大部分在考核后年终发放，每个月发基本生活费，几乎一半的工资放在年终发放。这里我们要讲究人性化，级别越高、工资越高，每个月发放的工资比例越低，具体可把控在40%～60%之间，不能“一刀切”，要确保小康、衣食无忧。

4.考核结果可以远远大于1，如电脑公司2001年税前利润考核指标1 657万元，如果实际完成2 800万元，该项指标考核可以达到1.69（2800/1657）。反之，做得不好，考核指标也可能远远小于1。也就是说，员工最终工资可能远远高于或低于其合同年薪，这就促使下属企业高管为了完成集团目标而努力工作，这样更具有激励性，从而实现双赢。

5.最具挑战的是考核指标的确定和优化，我们需要花大量时间研究下属公司的运营特点、行业发展状况及集团发展战略，并与下属公司进行充分沟通，每个指标的制定尽量做到前瞻性和科学性，为绩效考核的顺利执行打下坚实基础。比如我们在制定电脑公司销售收入11.9亿元的考核指标，就综合考虑了电脑公司前三年销售业绩、行业的成长性和主要竞争对手即联想的情况而制定的。

6.绩效考核要贯穿全年，要及时沟通，每月每季度都要收集考核公司的财务报表，了解下属公司的运营状态，是否偏离集团战略目标，及时发现问题，并提交解决方案，这样才能更好地发挥绩效考核的积极作用。

四、结语

综上可以看出，绩效考核比较复杂，它是一把“双刃剑”，涉及的面非常广泛，涉及的知识非常多，是一个比较庞大的系统工程，它是企业管理中相关部门、业务环节相关关联的有机统一体。为了提高员工的工作热情，促进企业的健康、快速发展，在制定绩效考核制度的时候，必须要考虑员工的感受，遵从以人为本、客观公平公正的原则，使制定的考核制度能够深入到员工的内心，使绩效考核管理在企业的人力资源管理和企业的长期战略发展发挥更大的作用，实现双赢。

企业的健康发展离不开完善的绩效考核，科学的绩效考核体系可以优化企业管理，激励员工为实现组织目标而努力工作。提升企业核心竞争力，提升企业经济效益，绩效考核起着至关重要的作用。本文通过方正科技高管绩效考核的实际案例，希望给其他企业绩效考核工作，特别是集团公司对下属公司的管理和考核工作带来一定的借鉴。