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高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异分析

2018-07-27马永霞李艳静张雪

高教探索 2018年5期
关键词:企业需求高校毕业生

马永霞 李艳静 张雪

摘要:高校毕业生可雇佣能力一直是国内外高等教育研究的热点,在我国高校毕业生结构性失业形势严峻的背景下,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求匹配与否成为其是否能够实现满意就业的核心因素。本研究基于西方可雇佣能力聚合模型,构建我国高校毕业生可雇佣能力指标体系,运用数理统计中距离计算方法,分析高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异。研究结果表明:与企业需求水平相比,高校毕业生在学习能力上相距甚远;在职业选择及品质属性上差距颇大;在社会交际及领导决策上有所欠缺;在职业选择能力上差距不大。因此,高校毕业生应保持自身可雇佣能力优势,在政府、高校、企业和家庭的协同培养下,有针对性地缩小与企业需求的差距。

关键词:高校毕业生;可雇佣能力;企业需求;聚合模型

“可雇佣能力”虽来源于英国,但是考虑到高等教育对于毕业生就业市场的贡獻是全球化的,所以英国有关可雇佣能力的研究和培养经验是可以被各国借鉴的。[1]尤其是近十年来,可雇佣能力在雇佣双方需求和能力关系研究上具有契合性和重要性,因此在国际上得以迅速传播和广泛应用。十九大报告中明确表示,我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段。经济转型对人才质量提出更高的要求,然而高校毕业生作为劳动力市场中主要的高质量人才,其可雇佣能力与当今企业发展的需求之间仍存在不小的差距,这集中反映在愈来愈严峻的高校毕业生结构性失业上。

本研究通过梳理国内外文献构建可雇佣能力聚合模型,在此基础上,确立企业对可雇佣能力需求的可雇佣能力指标体系。根据指标体系对高校毕业生的可雇佣能力进行实证研究,运用数理统计中的距离计算方法分析高校毕业生可雇佣能力与企业需求之间的差异,从而有针对性地提出高校毕业生可雇佣能力培养的建议,以期为新生代毕业生结构性失业就业难题的解决提供些许借鉴。

一、可雇佣能力概念、要素与聚合模型

可雇佣能力的概念最早由Beveridge在20世纪初提出。对这一概念的界定比较有代表性的是Hillage & Pollard(1998)[2],他们认为可雇佣能力是个人获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业的能力,并在岗位上取得绩效的各种素质。Harvey等人(2001)[3]关于可雇佣能力的定义与之相似,即确保劳动者能获得和持续工作的个人特征,这种特征一般是后天的。以上两种关于可雇佣能力的定义更多的是从个体能力的角度出发,而Fugate等人(2008)[4]从心理角度出发,在研究中明确提出可雇佣能力表现为个体工作方面的主动适应性,本质上是一种心理结构,包含有助于形成主动认知和行为、促进个体-工作交互的个体特质。他们甚至直接指出可雇佣能力是“工作和职业生涯中的主动适应性”[5]。虽然这两类的说法不同,但是落脚点都是可雇佣能力概念的核心,即个体需要积极主动地适应不同时代雇主对员工的要求。因此可雇佣能力的概念是动态发展的概念,它体现在不同雇主的要求中以及员工随着发展变化沉淀的综合能力上,只有二者相吻合时才能形成雇佣关系。

基于可雇佣能力概念的动态性,学者们对于可雇佣能力的主要构成因素一直存在分歧,并未形成一致的可雇佣能力模型。Hillage和Pollard(1998)[6]构建了一个包含可雇佣能力资产、部署能力、呈现能力和情境因素的四因素模型,得到了学术界的广泛认可和应用。最有代表性的是Yorke和Knight(2004)[7]提出的USEM模型,认为可雇佣能力包括理解力、技能、效能信念和元认知四个主要成分。国内的研究中,宋国学(2008)[8]构建的基于雇主视角的大学生职业能力结构包含个人属性、人际技能、学习能力、沟通技能、专业技能五个维度。谭亚莉、万晶晶(2011)[9]经过调查分析得出高校毕业生可雇佣能力结构包含专业知识的学习运用与创新、职业操守与责任、生涯成功的信息和准备、人际沟通和团队合作、工作协调和领导技能五大高阶因素。崔惠斌(2016)[10]研究中构建的可雇佣能力层次结构模型包含基础能力、情绪管理技能、专业知识技能、元技能四个主要成分。

虽然国内外学者并未就可雇佣能力主要构成因素达成统一,但是基本的构建模式具有相似性,即在研究中提出可雇佣能力的观测指标,通过因子分析或聚合分析,形成结构维度,整体形成可雇佣能力的模型。结构维度就是可雇佣能力模型构成的核心因素,研究发现中外学者提出的结构维度一般在3个到8个之间。因此,通过梳理可雇佣能力结构研究的相关文献,本研究提出符合雇佣匹配的可雇佣能力聚合模型,如图1所示,可雇佣能力由与工作相关的个体基本能力、专业素养、品质个性、沟通交往能力、职业胜任能力等若干方面的核心因素聚合而成,此模型可作为基础模型应用到针对不同对象可雇佣能力的研究中。

二、 高校毕业生可雇佣能力指标体系的确立

既然可雇佣能力的概念是动态性的,可雇佣能力指标也会随着时代和地域的不同而发生改变,不变的是企业始终作为劳动力的“需求”方而处于可雇佣能力评价的主导位置。基于上述形成的可雇佣能力聚合模型,构建符合当代我国企业需求的高校毕业生可雇佣能力指标体系是客观评价高校毕业生可雇佣能力与企业需求差异程度的基础。

(一)可雇佣能力指标的初步选取

采用文献分析法,从CNKI数据库中遴选2015-2017年关于我国高校毕业生可雇佣能力研究的论文93篇,整理出高校毕业生可雇佣能力指标47个,采用德尔菲法对指标进行修改和完善。德尔菲专家小组成员共25人,主要包括就业理论研究者和企业管理人员两大类。调查采用电子邮件的形式,保证专家之间无互相影响,经过两轮调查最终形成了高校毕业生可雇佣能力的25个指标。

(二)可雇佣能力指标体系的确立

根据确定的指标,设计面向企业雇主的调查问卷,分别以“1”、“2”、“3”、“4”、“5”代表企业对不同指标所代表的可雇佣能力的需求程度,通过招聘会现场和进入企业内部发放的方式,对企业的人力资源及部分业务主管开展调查。共发放问卷300份,收回问卷270份,有效问卷249份,问卷的有效率为92.22%。

运用统计软件SPSS22.0对企业问卷中可雇佣能力量表进行信度检验,量表的内部一致性系数Cronbachs Alpha图2高校毕业生可雇佣能力指标体系为0.903>0.9,表明量表内部一致性令人满意,具有较高的信度。在此基础上,检验得出KMO值为0.895,Bartlett检验值P为0.000<0.001,表明样本充足度足够,并且显著,说明量表适合进行因子分析。

通过主成分分析法对企业问卷的评价结果进行因子分析,经过旋转后各个指标重新排列,得到了特征值大于1的6个因子,6个因子的总体方差解释度为58.54%,所有指标的载荷都满足了大于0.4,说明各个指标在相应的因子上有较大的负荷。根据各因子所包含的指标内容进行命名,并按照因子载荷由高到低进行排序(见表1),每一因子的克隆巴赫系数(Cronbachs Alpha)均在0.6以上,说明量表具有較好的信度。同时,只有三个指标的共同度在0.5以下,说明公因子解释了变量的大部分变异。

因此,根据企业的调查结果,在聚合模型的基础上构建了大学毕业生可雇佣能力指标体系,由6个维度即学习能力、品质属性、社会交际能力、领导决策能力、职业选择能力、职业胜任能力以及25个二级能力指标构成,如图2所示。

三、高校毕业生可雇佣能力与企业需求差异的实证分析

基于可雇佣能力指标体系对企业和高校毕业生进行调查,运用距离计算方法将企业对可雇佣能力的需求与高校毕业生可雇佣能力的自我评价之间的抽象差距进行量化差异分析。

(一)样本的选取与分布

企业问卷主要在全国范围内的大型招聘会上进行发放,共发放问卷550份,回收问卷530份,有效问卷511份,问卷的有效率为96.42%。高校毕业生选取的调查对象为已毕业且具有1-3年工作经历的大学本科毕业生,主要在全国范围内通过电子问卷的形式进行发放,一共发放问卷520份,回收问卷495份,有效问卷430份,问卷的有效率为86.87%。见表2。

(二)高校毕业生可雇佣能力与企业需求差距计算原理

本研究对高校毕业生可雇佣能力与企业需求差距的计算参考Teijeir等[11]的研究,设每个高校毕业生的可雇佣能力集合为Ci={c1 ,c2,…cn},其中Ci取决于高校毕业生在校期间所接受的高校培养以及个人对可雇佣能力的开发有效性,不同高校毕业生可雇佣能力塑造的过程、方法和参与主体不同,因此每个高校毕业生都具有独特的可雇佣能力集合Ci。企业在劳动力市场中目标是选择有助于本公司发展的优秀毕业生,不同企业针对自身的发展需求对高校毕业生的可雇佣能力提出了不同的需求。企业对高校毕业生可雇佣能力的需求水平为CF={c1 ,c2,cn},其中CF描述的是企业对高校毕业生可雇佣能力的需求水平。在比较中,cj和cj表示同一种可雇佣能力j对高校毕业生和企业的重要程度,高校毕业生的能力集合Ci越接近CF,则越符合企业的需求,在劳动力市场中的优势越大。

上述的基本计算原理,事实上是假设Ci和CF是可以观察到的,可以测量不同可雇佣能力当前的现实水平。为了减少非客观因素的影响,Ci和CF之间的直接比较不采用均值的方式,因为绝对的值无法衡量企业与高校毕业生在可雇佣能力评价上的差异,换句话说,个体之间会采用不同的标准来衡量自己的能力水平。而这个问题可以通过排序进行规避,提取企业与高校毕业生对可雇佣能力评价的排序来进行比较。

因此,采用能力排序之间的距离来衡量高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异性和匹配性。企业的可雇佣能力重视程度评价由向量A=(a1,a2,an)来反映,其中aj表示能力j的排序或者优先级,这种“标记方法”曾运用在肯德尔评分方法之中,这种弱排序允许将相同的值分配给不同的选择。

假设Pi={p1,p2,…pn }和PF={p1,p2,…pn}分别为高校毕业生个体i的排序向量和企业整体的排序向量。其中Pi和Pi代表高校毕业生和企业的第j种能力的排序。如果|Pi-Pi|≤δ(公式1),δ≥0为一个近似参数,那么能力j对于高校毕业生个体和企业的排序是等价的。若δ=0表示排序完全一致,即竞争力j对于个体和企业是一致的;若δ>0表示一种弱等价关系,即当排序近似相同时,竞争力j对于个体和企业等价。由此可以看出δ≥n时所有的能力被认为是等价的。近似等价在处理弱次序时是等价的,这意味着排名变化,取决于δ的值,此时需要讨论主要结果在参数值发生变化时的敏感性。

从公式1中可以得到二分变量

γj=0,当|Pi-Pi|≤δ

1,当|Pi-Pi|>δ(公式2)

最后得到企业期望与高校毕业生自评之间的近似性测量:β=∑nj=1γj (公式3),β即代表企业与高校毕业生在整体可雇佣能力上的差距。

(三)高校毕业生可雇佣能力自评与企业需求差异分析

根据公式2与公式3可得出,讨论所有高校毕业生对可雇佣能力的整体评价与企业的差距时,所用到的能力距离公式为:

β(δ=i)=∑j=1γjγj=0,当|Pi-Pi|≤△

1,当|Pi-Pi|>△

(公式4)

其中,△=i表示当同一可雇佣能力不同排序间相差i或i以下时,此可雇佣能力在企业需求与高校毕业生自身能力上较为契合,大于i视为存在差距,i不同可雇佣能力的差距大小不同。

通过对企业需求与高校毕业生自我评价的均值及重视排序计算分析,得出表3、图3和图4。从可雇佣能力指标和维度两方面来分别分析高校毕业生自我评价与企业需求之间的差异。

1.能力指标的差异分析

在各项指标能力上,由表3可以看出,通过高校毕业生对自身能力评价均值可以发现,高校毕业生在终身学习、责任感、沟通协调、适应环境、口头表达上能力较强,在外语、团队组织、计算机操作、自我调节、合理目标定位上能力较弱。与企业对指标能力需求均值相比,高校毕业生除了在法律意识、客观评价能力、搜索行业信息、终身学习上在一定程度上超出企业需求以外,在其他能力指标上都与企业需求之间存在不同程度的差距。

在指标能力排序的对比上,企业所看重的专业能力排在第6,高校毕业生却排在第20;企业所重视的团队合作能力排序为第5,高校毕业生的排序为第13;而高校毕业生排序第7的法律意识及第8的客观评价能力,企业相对没有那么重视,排序分别为第23和第20。这反映出二者在这四项能力指标上的差距较为显著。见表3。

图3展示了△取不同值时高校毕业生对可雇佣能力的自我评价整体排序与企业需求的可雇佣能力重要性评价的排序的距离。由图3可以看出,当把重要性排序差16以内视为等价时,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求之间的距离才为0,排序差5视为等价时距离高达10,排序差6视为等价时距离仍高达7,充分说明了两者之间存在显著的差距。

2.能力维度的差异分析

图4描述的是高校毕业生与企业在六个不同可雇佣能力维度上的差距。由图4可以看出,当△=8时,企业需求与高校毕业生自我评价在职业选择能力、领导决策能力、社会交际能力上已不存在差距;而当△=16时,企业需求与高校毕业生自我评价在职业胜任能力、学习能力、品质属性上都不存在差距。这表明企业与高校毕业生在可雇佣能力上的差距在职业胜任能力、学习能力、品质属性上相对显著,在职业选择能力、领导决策能力、社会交际能力上的差距较为不显著。具体维度能力的差异分析如下。

(1)学习能力的差异分析

学习能力维度的六个指标中,企业的均值均大于高校毕业生均值,其中专业能力的差值最大为0.597,学习新知、学习效率、自我评价的差值均高于0.2,时间管理的差值略低为0.163,反映出高校毕业生在学习效果与学习方法的掌握上都未达到企业需求。从排序上来看,企业较为重视的专业能力、学习新知、学习效率、自我评价能力的排序分别为6、10、11、11,而高校毕业生的排序分别为20、17、16、13,与企业需求差距显著;在时间管理上,高校毕业生的排序为9,企业的排序为15,反映出企业对时间管理能力的重视相对较小。

如图4所示,当△=6时,学习能力上仍有两个指标之间存在差距;当△=14时,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求之间的距离才为0,反映出高校毕业生在学习能力上与企业的差异十分显著。

(2)职业胜任能力的差异分析

在职业胜任维度方面,企业在创新能力、合理目标定位、自我调节能力及团队组织能力上的平均分都高于高校毕业生,且差值均大于0.2,反映出高校毕业生在这四个指标能力上与企业之间差异较大;在适应环境能力上的差值为0.133,差异相对较小;而在客观评价能力指标上,高校毕业生的平均值高于企业0.154。从排序上来看,企业对自我调节能力、创新能力、合理目标定位、团队组织能力上的需求排序均小于高校毕业生能力的排序;而在高校毕业生排序为8和4的客观评价能力与适应环境能力上,企业排序为20与9,反映出企业对客观评价能力与适应环境能力相对不重视,这也是高校毕业生在这两方面可以基本满足企业需求的主要原因。

如图4所示,当△=5时,职业胜任能力上仍有两个指标存在差距;当△=12时,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求之间的距离才为0,反映出高校毕业生在职业胜任能力上与企业的差异比较显著。

(3)職业选择能力的差异分析

在职业选择能力维度方面,虽然企业在职业发展规划、外语能力和计算机操作上的平均值大于高校毕业生,但是差值分别为0.033、0.012、0.035,表明高校毕业生可雇佣能力与企业需求在这三个指标上的差异并不明显,基本可以达到企业的需求。此外,高校毕业生在搜索行业信息上的均值高于企业0.137,说明高校毕业生在这一能力指标上是符合企业需求的。但从排序上来看,企业对职业选择能力指标的排序普遍靠后,职业发展规划排序为19,搜索行业信息排序为21,外语能力排序为25,计算机操作能力排序为24,均落后于高校毕业生的排序,反映出企业对这一维度指标能力需求和重视程度较低。

如图4所示,当△=6时,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求之间的距离已经为0,反映出高校毕业生在职业胜任能力上与企业的差异不显著。

(4)领导决策能力的差异分析

在领导决策能力维度方面,企业在处理问题能力和分析问题能力上的均值远远大于高校毕业生,差值分别为0.576和0.480,说明高校毕业生在这两个能力指标上远未达到企业的需求;在终身学习能力上,高校毕业生均值略高于企业。从排序上来看,企业对处理问题能力和分析问题能力的需求和重视程度较高,排序分别为第2和第3,而高校毕业生的排序为第9位和第6位,差距明显;在高校毕业生能力排序第1位的终身学习能力上,企业的排序为4,相对较后,但是差距不大。

从图4可以看出,当△=7时,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求之间的距离开始为0,反映出高校毕业生在领导决策能力上与企业的差异不太显著。

(5)社会交际能力的差异分析

在社会交际维度方面,企业在三个指标上的平均值均大于高校毕业生,高校毕业生在团队合作能力上与企业需求之间的差值分别为0.463,差异比较明显,但是在沟通协调能力、口头表达能力上的差值是0.151和0.080,差异相对较小。从排序上来看,企业对团队合作能力的需求程度较高,排序为5,但是高校毕业生的排序为13,差距较大;而在沟通协调能力、口头表达能力上,高校毕业生的排序均位于企业排序之前,反映其具有比企业需求更高的能力水平。

如图4所示,当△=4时,社会交际维度上的差距仍等于它们理论上最大距离;但是当△=8时,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求之间的距离开始为0,反映出高校毕业生在领导决策能力上与企业的差异略显著。

(6)品质属性的差异分析

在品质属性维度方面,高校毕业生在专注细致和责任感这两个指标上的平均值远低于企业,差值分别为0.395和0.338,表明在这两个指标上的能力未能满足企业的需求;信息感知能力的差值较小为0.068,基本上可以达到企业的需求;而在法律意识方面,高校毕业生的平均值高于企业0.3,较大超出企业的需求。从排序上来看,企业对责任感的需求程度最高,排在第1,高校毕业生的排序为第2,差距不大;企业把专注细致能力排在第6,高校毕业生排在第9;高校毕业生排在第7和第12的法律意识和信息感知能力上,企业的需求程度相比较低。

由图4可知,当△=5时,品质属性上的差距开始减小;当△=16时,高校毕业生的可雇佣能力与企业需求之间的距离才开始为0,反映出高校毕业生在品质属性上与企业的差异相对显著。

四、结论与建议

(一)结论

高校毕业生可雇佣能力与企业需求之间存在不同程度的差异。具体表现在:(1)学习能力与企业需求差异十分显著。高校毕业生在专业能力、学习新知、学习效率、自我评价能力上与企业需求之间均存在一定的差距。(2)职业胜任能力与企业需求差异比较显著。高校毕业生在自我调节能力、创新能力、合理目标定位、团队组织能力上与企业需求之间存在不小的差距。(3)品质属性与企业需求差异相对显著。高校毕业生在品质属性维度上整体满足企业需求水平,在责任感和专注细致能力方面需要加强。(4)社会交际能力与企业的需求差异略显著。高校毕业生的团队合作能力与企业需求之间的差距较大,需要重视。(5)领导决策能力与企业需求差异略不太显著。高校毕业生在处理问题能力和分析问题能力上需要继续提高,来满足企业的需求。(6)职业选择能力与企业需求差异不显著。企业对职业选择能力维度的重视程度相对最低,高校毕业生在这一能力上可以达到企业的需求水平。

(二)建议

高校毕业生可雇佣能力的培养与提高需要以学生为主体、政府为导引、高校为主导、雇主为依托、家庭为辅导的四位一体就业指导模式。[12]根据高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异,不同主体需要发挥相应的作用来帮助高校毕业生进行薄弱能力的开发。

1.高校毕业生增强主体意识,培养核心素养与专业技能

高校毕业生作为可雇佣能力提升的主体,应强化在培养中的主体意识。在学习能力的培养上,高校毕业生亟需夯实专业知识,在学习过程中提高自我认知和自控力,提升学习新知和开发潜力的能力,努力缩短与企业需求水平的差距。此外,高校毕业生需主动投入到学校的社团活动中,加强校园人际互动,并积极参与校外实习实践,培养综合社交能力和良好的个性心理品质,从而提高职业胜任能力。在外语能力、计算机操作、信息感知能力上,高校毕业生需在保持优势的基础上继续努力。

2.高校紧密对接经济改革,调整专业设计与培养策略

高校应紧密结合社会需求,科学调整专业设置,合理制定培养目标。对于专业知识的教育,高校应密切关注各类工作对专业知识需求的变化,不断改革教育内容和教学方法,在课程设置中嵌入可雇佣能力。对于通用技能,针对高校毕业生在职业胜任能力與领导决策能力上的不足,高校应联合校外资源为在校生搭建实习平台,丰富课外实践活动,帮助高校毕业生将所学的理论知识有效地转化为实际应用的能力。

3.企业优化校企合作互动机制,关注员工发展与组织前景

企业也需要承担培养合格劳动力的社会责任。为了提高高校毕业生创新能力、团队组织能力、处理问题和分析问题的能力,企业应与高校建立资源共享的基本合作模式,全面拓展与高校合作的方式,为在校生提供实习实践的时间和机会。而对于高校毕业生基本满足需求的职业规划能力和行业信息搜索能力,企业应意识到组织发展深系在大学毕业生个人发展上,应注重大学毕业生从学校向工作转变过程中职业素养的形成、实践经验的累积及职业生涯的规划。

4.家庭资本发挥良性基础作用,拓展人际关系与社会网络

家庭资本对高校毕业生就业的影响已被广泛认可,岳昌君、程飞研究证实家庭收入与家庭社会关系对毕业生就业具有显著影响。[13]在高校毕业生品质属性与社会交际能力的培养上,家庭的影响起到基础性的作用,因此,家庭成员应依据自身的工作经验为高校毕业生指点迷津,帮助高校毕业生提高个人软实力。此外,家庭社会资本存量的积累、社会关系网络的建设和拓展,也能为高校毕业生锻炼交际能力、培养工作素养提供支持和帮助。

总而言之,高校毕业生要缩短可雇佣能力与企业需求水平之间的差距,缓解结构性失业带来的不利影响,需要充分发挥个人的主观能动性,也需要高校、企业与家庭的协同培养、参与和支持。除此之外,政府作为整个社会发展的统筹者需要发挥引导作用,制定以提升持续可雇佣能力为核心的积极劳动力市场政策,提高政策传递的灵活性,与高校、企业、高校毕业生及其家庭共同为实现劳动力市场上可雇佣能力的供需匹配发挥作用。

参考文献:

[1]孙俊华,汪霞.大学毕业生的可雇佣性研究:分析视角、构成维度和测量方法[J].全球教育展望,2010,39(8):66-71.

[2][6]Hillage J,Pollard E.Employability: Developing a Frame Word for Policy Analysis[R].DFEE Research Briefing,1998(85).

[3]Lee Harvey.Defining and Measuring Employability[J].Quality in Higher Education,2001,7(2):97-109.

[4]Fugate M,Kinicki A J.A Dispositional Approach to Employability: Development of a Measure and Test of Implications for Employee Reactions to Wrganizational Change[J].Journal of Occupational & Organizational Psychology,2011,81(3):503-527.

[5]谭亚莉,万晶晶.多重视角下的个体可雇佣能力研究现状评介与未来展望[J].外国经济与管理,2010,32(6):38-45.

[7]Yorke M.Embedding Employability into the Curriculum[M].York:Higher Education Academy,2004:4-5.

[8]宋国学.基于可雇佣性视角的大学生职业能力结构及其维度研究[J].中国软科学,2008(12):129-138.

[9]谭亚莉,万晶晶.高校毕业生可雇佣能力的结构及与雇主需求的契合度研究[J].高等工程教育研究,2011(2):94-98.

[10]崔惠斌.大学生可雇佣能力要素结构的实证研究[J].广州大学学报(社会科学版),2016(8):85-90.

[11]Teijeiro M,Rungo P,Freire M J.Graduate Competencies and Employability:The Impact of Matching Firms Needs and Personal Attainments[J].Economics of Education Review,2013,34(C):286-295.

[12]田双喜,田艳媚.大学生可雇佣性技能全真训练系统设计研究[J].现代大学教育,2015(1):88-90.

[13]岳昌君,程飞.人力资本及社会资本对高校毕业生求职途径的影响分析[J].中国高教研究,2013(10):21-27.

(责任编辑钟嘉仪)

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