我国企业人力资本对劳动关系影响的实证分析

2018-07-26王旭辉

青岛科技大学学报(社会科学版) 2018年2期

[摘要]采用1996—2015年时间序列数据，建立向量自回归模型，实证分析我国企业人力资本水平、人力资本数量、失业率对劳动关系的影响。分析结果表明：人力资本水平、人力资本数量和失业率是劳动关系的重要影响因素；企业人力资本水平与和谐劳动关系保持长期稳定的正向关系；人力资本数量、失业率与和谐劳动关系保持着长期稳定的负向关系。基于此，采取措施加快提升人力资本水平，优化企业人力资本配置和降低企业失业率，是促进我国企业劳动关系和谐发展的应有之策。

[关键词]企业人力资本；劳动关系；VAR模型

[中图分类号]F279 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2018）02-0031-07

伴随我国经济体制改革进程的加快以及产业结构优化升级和城镇化进程的快速推进，企业人力资本也相应地发生了显著变化。一方面，企业人力资本数量快速增长，我国城镇就业人数从1996年的19922万人增加到2015年的40410万人，农村释放大量富余人力资本流向城镇企业，为城镇企业人力资本供给注入强有力的新生力量，尤其促进了民营企业人力资本数量快速增长[1]。另一方面，企业人力资本受教育程度不断提高，人力资本受教育年限从1996年的7.56年上升到2015年10.11年。但与此同时，我国企业劳动关系发展不容乐观，劳动争议当期案件受理数从1996年的4.81万件上升到2015年的81.38万件，平均年上升率为17.9%。于是，我国企业人力资本数量、人力资本水平对劳动关系产生何种影响成为亟待回答的重要问题，该问题的解决不仅有利于抑制劳动争议案件数量上升，促进劳动关系和谐发展，提升企业竞争力，更是维护社会秩序稳定和推动经济持续增长的重要保障[2]。

一、文献综述

在知识经济时代，越来越多的企业逐步意识到提高和维护积极的劳动关系有利于增强团队竞争力，劳动关系的改善与治理正在成为企业发展壮大备受关注的焦点[3]。于是，近年來我国学者从法学、制度学、管理学和经济学等不同学科视角研究劳动关系问题。一是劳动关系政策制定方面的研究。我国劳动关系政策演进经历了大致三个阶段：第一阶段（1978—1994年）解除规制，建立一系列以劳动力市场为基础，促进劳动者自由择业，推进企业劳动关系市场化的政策；第二阶段（1995—2005年）建立规制，先后颁布与实施《劳动法》（1995年）、《工资集体协商实行办法》（2000年）等法规，推进劳动关系法制化；第三阶段（2006年至今）完善规制，构建和谐劳动关系[4]。我国劳动关系已形成契约化、市场化和法制化[5]，但劳动关系还处在个别劳动关系调整向集体关系调整转型时期，这需要政府和劳动者共同推动[6]。二是建立与完善劳动关系调节机制、提供和谐劳动关系制度保障的研究。有学者提出，劳动关系调解机制应从国家主导的立法干预机制、工会（或职工代表）与雇主建立集体协商机制[7]和劳动争议处理机制三方面进行调解[8]。刘诚提出劳动关系调整机制包括劳动基准调整机制、集体合同调整机制、人权法调整机制、民主参与调整机制和自我监管调整机制五个方面，其中，劳动基准调整机制与集体合同调整机制并重，其他调整机制辅之，各种调整机制相互配合、相互促进共同推进劳动关系的协调发展[9]。三是构建劳动关系评价指标体系、探索企业劳动关系的影响因素研究。袁凌和许丹[10]构建转轨时期中国企业劳动关系评价模型，采用全国273家企业的调查数据，运用验证性因子分析方法对模型进行检验，结果表明，培训教育、工资报酬分配、劳动合同评价、工会建设与劳动争议处理，以及社会保障因素对劳动关系具有较显著影响。崔勋、张义明和瞿皎姣[11]运用劳动关系指标体系对60家企业的1607名员工进行问卷调查，分析结果表明，组织承诺中的情感承诺能增强劳资双赢氛围，劳资双赢氛围能够提升员工满意度，促进和谐劳动关系，而交易承诺对劳资双赢氛围没有明显的作用。四是人力资本理论对劳动关系的影响研究。人力资本理论的兴起与发展不仅改变了劳动者只能被动使用的传统观念，还对劳动者的知识价值给予重视和重新赋值，提升劳动者的地位，使其兼具资本身份，从而促进利益分享经济的形成[12]。劳动双方对人力资本投资的收益博弈体现劳动关系的本质属性，即冲突与合作，企业追求利润最大化和劳动者追求效用最大化迫使双方朝着各自利益的方向选择行为，双方的期望收益一旦出现较大偏差，必然会导致矛盾与冲突。然而，双方为实现各自权益，开始通过谈判化解冲突实现双方合作[13]。调整劳动关系需要从两个方面着手：一方面是发挥政府的第三方作用，通过制定劳动法律法规调解劳动关系；另一方面是劳动力越来越成为稀缺的人力资本，需要重视人力资本优化配置，努力构建和谐劳动关系[14]。人力资本在企业中的重要作用日益显著，促使劳动关系发生改变，新的平等与合作的“伙伴”劳动关系正在逐渐取代过去的雇员从属于雇主的“对立”劳动关系，劳动关系主体由单极化向均衡化发展[15]。

上述文献梳理表明，劳动关系不仅需要政府制定与完善劳动法律法规和相关制度，建立三方协商机制进行有力约束和严格监督，从法律和制度层面促使劳动关系从对立走向和谐，劳动关系更需要企业雇主充分认识与尊重人力资本的重要价值，投资人力资本，提升人力资本水平，优化人力资本配置，实现劳动关系主体利益“双赢”。鉴于多数学者采用定性分析方法研究人力资本对劳动关系的影响[16]，本文利用最新统计数据，运用现代计量分析方法，实证分析人力资本对劳动关系的影响，验证人力资本是构建和谐劳动关系的重要影响因素。

二、模型建立、变量选取和数据来源

（一）模型建立

向量自回归模型（VAR）通过建立相关经济变量关系模型，分析多个相关经济变量的相互关系。本文运用VAR模型研究人力资本水平、人力资本数量、失业率与劳动关系之间的动态关系。不含外生变量的VAR（p）模型的数学表达式为[17]：

其中，yt是k维内生变量向量，k×k维矩阵A1，…，Ap是待估计的参数矩阵，p是滞后阶数，T表示时间，εt是k维随机误差向量。

本文选取劳动争议当期案件受理数（以下简称案件受理数）和劳动争议案件中劳动者当事人数（以下简称劳动者当事人数）为被解释变量，人力资本水平、人力资本数量和失业率为解释变量，从而构建两个不含外生变量的VAR（p）模型。用CASE代表案件受理数，LI代表劳动者当事人数，H代表人力资本水平，LABOR代表人力资本数量，UE代表失业率。以案件受理数、人力资本水平、人力资本数量、失业率四个变量构建不含外生变量的VAR（p）模型为：

（二）研究变量选取及数据来源

1.劳动关系是指雇员与雇主（管理方）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称，其本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。劳动关系双方选择合作还是冲突主要取决于双方的力量对比，并在一定程度上受到法律制度、政策、经济、技术和社会文化背景的影响[15]。狭义的劳动关系主体包括两方，一方为雇员以及雇员团体（工会），另一方为雇主及雇主协会，而广义的劳动关系主体还包括政府。本文中的劳动关系是指狭义的劳动关系。和谐的劳动关系是指管理方和雇员在遵循一套既定制度和规则的前提下共同生产产品和提供服务的行为，劳动双方的利益、目标和期望基本保持一致。相反，当劳动双方的利益、目标和期望出现分歧，甚至背道而驰的时候，冲突的劳动关系就会发生。因此，本文采用案件受理数（CASE）和劳动者当事人数（LI）为衡量劳动关系的变量，二者数量上升表明冲突的劳动关系增强，和谐的劳动关系减弱，反之亦然。

2.人力资本水平（H）是指人力资本掌握知识、技能和能力的程度，是人力资本价值的重要衡量指标。采用人力资本受教育程度度量人力资本水平。人力资本水平的计算公式为：H=H1×2+H2×6+H3×9+H4×12+H5×16，其中，H1、H2、H3、H4和H5分别为文盲或半文盲、小学、初中、高中和大专以上文化程度的各类从业人数占总从业人数的份额，对应各个层次受教育年限分别为2、6、9、12、16年[18]。人力资本水平提升是劳动關系和谐发展的重要基础。

3.人力资本数量（LABOR）是指劳动力数量，采用城镇就业人员数量作为衡量指标。人力资本数量上升意味着劳动力供给增加，假设劳动力需求不变的情况下，劳动者的岗位力量就会减弱，劳动者对劳动保障的谈判能力下降，而雇主对员工有更大选择权和使用权，从而会出现劳动关系失衡，劳动关系容易走向冲突。

4.失业率（UE）是反映劳动力市场中劳动力失业状况的指标，失业率上升意味着失业人数增加，劳动者就业更加困难，雇主对雇用员工有更多的选择机会而更加挑剔，从而企业劳动关系趋于冲突化。本文采用城镇登记失业率作为衡量指标。

鉴于我国劳动争议案件受理数据获取的局限性，数据取样时间为1996—2015年，数据来源于《中国统计年鉴（1997—2016）》和《中国劳动统计年鉴（1997—2016）》。为消除数据中存在的异方差现象，对案件受理数（CASE）、劳动者当事人数（LI）、人力资本水平（H）、人力资本数量（LABOR）和失业率（UE）分别取自然对数，记作LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE，并计算出LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE时间序列数据。

三、实证分析

（一）单位根检验

本文利用Eviews7.2软件对案件受理数、劳动者当事人数、人力资本水平、人力资本数量和失业率的时间序列变量进行ADF单位根检验，通过ADF单位根检验结果表明，在1%的显著性水平下，时间序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE经过二阶差分后均平稳，服从I（2）过程。D和DD分别表示为一阶差分和二阶差分，单位根检验结果如表1所示。

（二）协整检验

为避免对非平稳的时间序列数据分析产生伪回归，在协整检验和VAR（p）模型估计之前对时间数据进行平稳性检验。由于非平稳时间序列LCASE、LLI、LH、LLABOR和LUE经过二阶差分后均平稳，服从I（2）过程。因此，对它们运用Johansen协整检验法进行协整检验，检验结果见表2和表3。

由表2可得，时间序列LCASE、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上仅存在一个协整关系。协整方程为：LCASE=-8.4LH+11.7LLABOR+2.4LUE。从长期看，人力资本水平与案件受理数保持长期稳定的负向关系，当其他变量不变时，人力资本受教育程度每提高1年就会促使案件受理数下降8.4%；人力资本数量、失业率与案件受理数保持长期稳定的正向关系，当其他变量不变时，人力资本数量或失业率分别上升1%时，它们都将影响案件受理数分别上升11.7%或2.4%。这表明人力资本水平、人力资本数量和失业率是案件受理数的重要影响因素，人力资本水平提升能减少人力资本数量和失业率对案件受理数的正向作用。

由表3可得，时间序列LLI、LH、LLABOR和LUE在95%置信水平上仅存在一个协整关系。协整方程为：LLI=-9.88-5.69LH+1.28LLABOR+3.77LUE。从长期看，人力资本水平与劳动者当事人数具有长期稳定的负向关系，其他变量不变时，人力资本受教育程度每提高1年就会促使劳动者当事人数下降5.69%；人力资本数量、失业率与劳动者当事人数具有长期稳定的正向关系，其他变量不变时，人力资本数量、失业率分别上升1%，劳动者当事人数分别上升1.28%、3.77%。这表明人力资本水平、人力资本数量和失业率是劳动者当事人数的重要影响因素，人力资本水平提升能减少人力资本数量和失业率对劳动者当事人数的正向作用。

（三）VAR（p）模型估计

建立时间序列LCASE、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根据AIC和SC值最小的原则，经过反复试验，确定模型的滞后阶数P=2，VAR（2）模型方程为：

建立时间序列LLI、LH、LLABOR和LUE的VAR（p）模型。根据AIC和SC值最小的原则，经过反复试验，确定模型的滞后阶数P=2，VAR（2）模型方程为：

回归结果显示，模型中大部分参数的t值都大于2，表明多数参数是显著的。LCASE、LH、LLABOR和LUE四个方程的拟合优度分别达到97.5%、98.3%、99.9%和88.2%，VAR模型整体检验的AIC和SC值分别是-19.29和-17.51，表明模型估计比较准确。LLI、LH、LLABOR和LUE四个方程的拟合优度分别达到85.2%、97.9%、99.9%和89.9%，VAR模型整体检验的AIC和SC值分别是-18.97和-17.19，表明模型估计比较准确。再采用VAR模型滞后结构的检验，结果表明AR特征方程的所有根的倒数值都小于1，即位于单位圆内（见图1、图2），进一步验证这两个模型是稳定的。

（四）冲击响应分析

本文主要分析案件受理数、劳动者当事人数分别对人力资本水平、人力资本数量和失业率的冲击响应，以及人力资本水平、人力资本数量和失业率分别对案件受理数、劳动者当事人数的冲击响应。在图3—图14中，横轴为响应函数的追踪期数（本模型设为10年），纵轴为因变量对自變量的响应程度。图中的实线为响应函数的计算值，虚线为响应函数值加或减两倍标准差的置信区间。

由图3可见，LH一个标准差信息对LCASE的冲击在前5期产生一个明显的负向响应，在第3期达到最小值（-0.04），之后开始逐渐上升，到达第6期负向响应基本消失。这表明人力资本水平对案件受理数的冲击在前5年内会有明显的负效应，这主要是因为人力资本水平提升使员工自我保护意识增强，劳动法律知识提高，从而减少劳动争议案件数。但在第6期以后人力资本水平对劳动争议的负效应逐渐减退，甚至消失，这说明人力资本水平需要不断提升才能持续减少劳动争议案件数。从图4可以看出，LLABOR一个标准差信息对LCASE的冲击在当期开始产生正响应并快速上升，在第3期达到最大值（0.09），之后开始持续缓慢下降，在第8期以后趋于收敛，整个过程表现出长期、显著的正向响应。这表明人力资本数量对案件受理数产生长期、明显的正效应，人力资本数量增加是导致劳动争议案件数量增加的原因。由图5可得，LUE一个标准差信息对LCASE的冲击产生长期、稳定的正向响应，这表明失业率的上升对案件受理数产生长期的正效应，有效控制失业率有利于劳动争议案件数的减少。

由图6可见，LCASE一个标准差对LH的冲击在当期立即产生负响应，第2期到达最小值（-0.006），之后负响应开始减退，在第4期以后又开始产生一个小幅波动的负响应，到第9期以后开始出现小幅的正响应。这表明案件受理数对人力资本水平产生微弱的负效应，主要由于劳动争议对雇主和员工产生不利影响，雇主不愿意为员工培训，员工对自我学习和参加培训的意愿降低，从而导致员工的知识和技能有所下降。由图7可见，LCASE一个标准差信息对LLABOR的冲击在前两期产生较小的负向响应，但在第3期转为正响应并持续上升，第7期到达最大值（0.006），之后保持稳定的正向响应。这表明案件受理数对人力资本数量在短期内产生较小的负效应，长期具有较显著的正向效应。这说明劳动争议发生可能会导致短期内辞退有争议的员工，但长期看，为保证生产任务完成，企业雇主必须不断招聘新员工满足生产需要，从而人力资本数量基本有增无减。由图8可见，LCASE一个标准差信息对LUE的冲击在当期迅速响应（0.037），在第2期达到最大值（0.042），之后开始迅速下降，第7期正向响应基本消失。这表明案件受理数对失业率在短期有较明显正向效应，长期效应逐渐消退。

由图9可见，LH一个标准差新息对LLI的冲击产生长期、稳定的负向响应，这表明人力资本水平对劳动者当事人数的冲击有较明显的负效应。图10显示，LLABOR一个标准差信息对LLI的冲击在当期开始产生正响应并快速上升，在第2期达到最大值（0.08），之后开始持续缓慢下降，在第5期以后趋于收敛，整个过程表现出长期、显著的正向响应。这表明人力资本数量对劳动者当事人数产生长期、明显的正效应。从图11可得，LUE一个标准差信息对LLI的冲击产生长期、稳定的正向响应，这表明失业率的上升对劳动者当事人数产生长期的正效应，有效控制失业率有利于劳动争议案件中劳动者当事人数的减少。

由图12可见，LLI一个标准差对LH的冲击在当期立即产生负响应，第2期到达最小值（-0.006），之后负响应开始减退，在第4期以后又开始产生一个小幅波动的负响应，到第9期以后开始出现小幅的正响应。这表明劳动者当事人数对人力资本水平产生较明显的负效应。由图13可见，LLI一个标准差信息对LLABOR的冲击在第2期开始产生正响应并持续上升，第7期到达最大值（0.006），之后保持稳定的正向响应。这表明劳动者当事人数对人力资本数量在长期具有较显著的正向效应。由图14可见，LLI一个标准差信息对LUE的冲击在当期迅速响应（0.038），在第5期之后开始迅速下降，第7期正向响应基本消失。这表明劳动者当事人数对失业率在短期有较明显正向效应，长期效应逐渐消退。

四、结论与对策建议

实证分析结果表明，人力资本水平、人力资本数量和失业率是劳动关系的重要影响因素，人力资本水平与和谐劳动关系保持长期稳定的正向关系，人力资本数量、失业率与和谐劳动关系保持着长期稳定的负向关系。相反，和谐劳动关系对人力资本水平产生较明显的正效应；和谐劳动关系对人力资本数量在短期产生较小的正效应，长期具有较显著的负效应；和谐劳动关系对失业率在短期有较明显负效应，长期效应逐渐消退。基于上述分析发现，人力资本是影响劳动关系的重要影响因素，人力资本水平和人力资本数量从正反两方面对劳动关系产生不同影响。为有效抑制劳动争议案件数量上升，从以下三方面提出促进企业劳动关系和谐发展的对策建议。

（一）加快提升人力资本水平

一是政府加大教育投资，尽快普及高中义务教育，扩大中高等职业教育规模和提高教育质量，培养大量高素质的人力资本，促进人力资本对劳动法律法规的遵守，并且能够运用劳动法律法规进行自我保护与维权，从而有效预防劳动纠纷发生。二是企业应加强对员工培训力度，运用培训成本与收益分析方法，制定适合企业当前与未来发展需要的员工培训计划，结合普通培训和特殊培训方法的特点，针对不同类型员工采取不同培训方法，定期组织员工培训，调查员工培训反馈意见并完善员工培训方案，不断提高员工的专业技能水平[19]。三是引导员工养成自学能力，不断学习新的专业知识和技能，提升自身内在价值，提高劳动生产效率和科技创新能力，从而增强员工的岗位力量。

（二）优化企业人力资本配置

企业人力资本配置不合理是导致企业人力资本数量增加对和谐劳动关系负向作用的重要原因，因此，优化企业人力资本配置是解决企业劳动关系的重要因素。一是建立科学规范的用人制度，以“公开、竞争、民主、择优”的用人原则将人力资本合理配置。通过职位分析，编制职位描述和职位任职资格条件，确保人力资本得到合理安排和充分利用，避免人力资本使用不当而造成的过剩或短缺。二是加快建设人力资本参与企业利润分享制度[20]，建立长短期相结合的人力资本激励机制。企业通过采用利润分享计划或员工持股计划激励人力资本不断提高工作绩效，开发人力资本潜能，提升人力资本配置效率。三是以企业战略为导向制定人力资本战略规划。对人力资本供求预测和现有企业人力资本存量分析，制定与企业战略相匹配的人力资本开发与利用规划，提高人力资本配置效率。四是利用人力资源管理策略促進人力资本参与企业管理[21]。建立企业人力资本高度参与的民主化管理模式，简化组织管理层级，对人力资本充分授权，强化人力资本对企业的认同感，从而激发人力资本的工作热情和积极性。

（三）降低企业失业率

一方面，完善人力资源管理制度，提升人力资源市场信息化程度，加强岗位就业技能培训。这不仅有利于满足企业对不同类型人力资本的需求，改善企业人力资本结构，提高企业生产效率，而且促进人力资源市场对人力资本自由配置的作用，减少非自愿失业人数，提高社会资源配置效率。另一方面，加强企业科技创新扶持力度。鼓励企业科研开发与产品创新，加快提升企业科研开发能力和推进科技成果转化，建立企业科研开发补助金制度，对符合政策规定的企业科研项目提供财政补贴。企业科技创新能提高产品竞争力，扩大企业生产规模，进而提升企业对人力资本的获取能力。

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