民办高校人事制度现状分析及策略研究

张舒雯

内容摘要：民办教育发展经历了30多年，有矛盾，有发展。而今日趋成熟，随着势头，以往的人事管理制度已不再适应今后的发展需求。本文从民办高校人事制度改革着手，以所在学校为例，针对学院目前人事管理制度的现状和存在的问题展开研究与思考，对深化学院人事制度改革提出相应的解决思路与对策。

关键词：民办高校 人事制度 改革

自1982年12月，五届全国人大第五次会议通过的《中华人民共和国宪法》中明确规定：“国家鼓励集体经济组织、国家企业组织和其他社会力量，依照法律规定举办各种教育事业”我国从根本上肯定了包括民办高校在内的民办教育的发展。30多年来，我国民办高校发展至今，已从当初努力维系生存的状态进入到提高办学质量，增强办学实力的内涵建设状态。2016年11月7日第十二届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过了关于《中华人民共和国民办教育促进法》的修改，此次修改更加规范了民办教育的办学体制，这就要求民办高校各项管理体制要更加适应于现状，必须全面推进深化改革，建立健全民办高校内部管理机制，要从粗放式的管理模式向精细化、科学化管理转变。而人事管理体制的改革是增强学校生机和活力的关键，也是高校发展的重点和难点。

一.民办高校人事制度存在的问题

（一）人事管理观念落后

目前民办高校人事部门职责还停留在人事档案、人员进退、社保申报、职称评聘、岗前培训、薪酬发放等日常事务的处理上，此为以“事”为本的静态的管理。而现代人事管理制度以“人”为本，通过一系列制度来发掘人的潜能，激起人的活力，使广大教职员工更加积极、主动的开展各项工作，此为以“人”为本的动态管理。静态管理可以维持表面的日常运作，但无法满足学院长远的可持续发展的需求。

（二）岗位管理不科学

1.民办学院办学初期为了快速上轨道，充分利用各种社会资源，人员构成比较复杂，专业化水平参差不齐，用人门槛低，靠人情关系，走后门情况严重。导致行政组织臃肿，人浮于事，岗位职责不明确；干部职务“能上不能下”的潜规则严重影响各层各级员工的积极性。

2.教师队伍青黄不接，由于编制待遇、发展空间等因素的限制，民办高校对人才的吸引力比较薄弱，导致专职教师的职称结构不合理，副高以上职称教师人数太少，中青年骨干教师有副高职称的更少，大多集中于中级职称和初级职称；专职教师队伍年龄结构不合理，大多数为35岁以下年轻专职教师，他们在教学各方面要有一个漫长的学习成长过程。中青年骨干教师和高水平的专业带头人稀缺，年龄断层，没有形成比较合理的教师梯队；教育思想、教育观念和现代高等职业教育人才培养任务不相适应，专职教师在实践中指导能力和企业一线工作经验都需要提高，具有双师素质教师人数和从企业行业聘请的专家和技术技能骨干为兼职教师的人数比例偏低；专业教学团队建设比较薄弱。

（三）激励机制不健全

激励主要以奖惩为手段，奖惩分明、得当才能起到有效地激励作用。

1.考核制度流于形式。奖惩首先来源于考核，完善的考核制度可以对教职员工的工作作出科学合理的评价，有利于激励工作热情。但目前学院考核标准难以量化，参数大而空。每到考核犹如走过场，填表总结、互评得分，最终大多以合格结束，无法实施有效监控，可操作性不强。

2.薪酬体系不健全。物质激励是最基本的激励方式，目前学院薪酬增加渠道单一，一是职务变更，二是职称变更。当教职员工职称或职务到达瓶颈期时，便难以取得突破，形成职业倦怠感。另外养老保险、医疗保险、住房公积金方面也存在执行上的劣势。民办院校收入来源单一，主要依靠学生学费，没有国家经费投入，也没有政府的财政拨款，所以学院在教职员工养老、医疗、公积金缴存方面心有余而力不足，只能以当地社保规定的最低标准来缴存，而且缴存基数也不跟随职务、职称的晋升而变化，因此很难留住高层次人才。

二.应对策略

（一）转变思想，提高科学管理意识。

1.人事部门工作人员在熟悉日常工作流程的基础上，要不断给自己提出更高层次的要求，努力探索人事制度改革的新思路，定期参加培训，拓宽自己的眼界，跳出以“事”为本的静态管理框框，树立以“人”为本的管理理念，切实关心、尊重每位教职员工，发掘每位教职员工的潜能，为他们的职业道路提供有力的支持。

2.人事部門工作人员与广大教职员工并非对立的关系，应是互相监督、互相扶持的合作关系。人事部门在制定相应的管理制度之前，要公开透明的接纳教职工的意见和建议，充分发扬教职工主人翁意识，让他们切实参与政策的制定，这样既有利于对人事工作的监督，又有利于后期政策的推行。

（二）合理进行岗位设置

根据学院机构设置按需定编，按编定岗，按岗定员。坚持总量控制、结构优化、精简高效，进一步科学设置各类机构的编制与岗位，改变教学科研人员不足，人员结构比例不尽合理的状况，实现编制、岗位与办学规模、教学及发展需求相适应。在定编基础上明确岗位性质与职责，建立健全岗位责任制和全员聘任制，完善公开竞聘上岗，形成自我约束、竞争激励和人才流动机制。

（1）总量控制、按需设岗。以培养人才工作为中心，以提高办学教学质量与效率为目的，严格按各机构职责职能及相关比例设定编制与岗位。倡导教学等人员一专多能，管理人员一人多岗，做到按岗选（设）人、精干高效。

（2）公开竞聘，选拔优秀人才充实到各类岗位。

（3）编制、岗位实行动态管理。学校机构按照学校管理目标与实际需求，每两年调整或核定机构及其人员结构和数量。真正做到领导干部“能上能下”。

（三）建立科学的激励机制

1.健全考核制度

（1）量化考核指标，增强可操作性。现阶段的教职员工考核基本上是从理论的角度给出考核的思路和方法，没有具体的操作方法，可操作性不强。要加强业务考核与科研考核并重，从制度上规定每类人员的义务和要求，通过量化的、可考核的、科学的评价体系对其进行价值判断，考核结果存入档案，并把考核结果反馈给行为本人，以促进教师道德的持续改进和完善。

（2）提高考核结果的作用。考核结果应作为教职员工晋升、加薪的重要依据。对于考核不合格者评审称职、岗位聘用、评优评先等环节一律不纳入考虑范围。建立健全的惩处机制，如教职员工做了有损国家利益、損害学生和学校合法权益、在科研工作中弄虚作假、在工作中徇私舞弊、向学生和家长索要财物或其他违反高校教师职业道德的行为。学校要配套相应的规则，采取相应的处罚措施，对情节严重还要移交相关部门。同时，还要建立有效的问责机制，对教师严重违反纪律行为监管不力、拖延处分、拒不处分或推诿隐瞒，造成不良影响或严重后果的，要追究学校主要负责人的责任。

（3）多渠道、多手段进行全方位考核。将品德、工作量、科研成果、教学业绩、社会贡献相结合；将自我评价、同行评价、领导评价、服务对象评价相结合，保证评价结果的系统性、可靠性和公正性。

2.完善收入分配制度

收入分配制度，既要体现公平，又要突出激励原则，充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬。当前，民办高校收入分配制度完善的方向应是完善绩效工资。总体上，教职员工的收入要与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系。因此，民办高校薪酬重点应充分发挥绩效工资的激励功能，建立重实绩、重贡献，向高层次人才、重点岗位和创新团队倾斜的分配激励机制，正真体现按岗位分配、按任务分配、按业绩分配、按贡献分配，对高层次人才可制定年薪制或协议工资，实现一流人才、一流业绩和一流报酬。

另外，适当阶段性调整全院社会保险基数，特别侧重于骨干教师和骨干管理人员的保险待遇的动态增长。学院内部也可制定相应的补充养老办法，以缩小民办院校与公办院校保险待遇上的差距，让民办院校教职员工有一个安心、舒心的保障体系作为后盾，以促使他们更好的发挥潜能。

三.结语

综上所述，转变思想，提高科学的管理意识，合理进行岗位设置，建立健全科学的激励机制，使民办高校人事制度改革不断完善、成熟。民办高校的人事制度改革关系到每个教职员工的切身利益，切身利益得到保障，个人的工作积极性及工作热情也将得以提高，如此便影响到民办高校的办学效率、办学活力以及稳定性，使之朝着理想的方向可持续发展。所以民办高校的人事制度改革任重道远，是一项长期研究的课题。

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基金：江海职业技术学院"十三五"规划2017年度课题（项目编号：2017jhxy020）

（作者单位：江海职业技术学院）