新发展阶段大型跨国国企深化“三项制度”改革研究

卢文刚 汪东兵 谭喆 王晨星 李向利

摘要：国有企业深化劳动、人事、分配“三项制度”改革历时已久，如何实现高质量发展成为国有企业亟须思考和解决的问题。文章通过参与式观察，对广东省国有重点骨干跨国企业——广晟集团的中层干部公开竞聘工作进行分析，结合广晟集团公开竞聘程序、特点及实施效果，总结新发展阶段国有大型跨国企业深化干部人事制度改革的创新经验，以期为我国国有企业“三项制度”改革之干部人事制度的创新实践提供广东样板。

关键词：国有企业；三项制度改革；公开竞聘；人事制度；广晟集团

基金项目：科技部国际合作项目（2014KJBMDZM05）；广东省哲学社会科学“十三五”规划2019年度专项项目（GF8-4）。

作者简介：卢文刚，暨南大学公共安全政校企协同创新促进会会长，广东省级智库——暨南大学大数据与社会治理研究中心副主任（负责人），博士；汪东兵，广晟集团董事、党委副书记；谭喆，暨南大学公共管理学院；王晨星，广晟集团人力资源部副部长；李向利，广晟集团人力资源部副部长。（广东广州510632）

中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）04-0099-05

一、国有企业“三项制度”改革与问题的提出

国有企业是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”，是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量[1]。国企改革始终是我国经济体制改革的焦点和热点，2020年6月，国企改革“三年行动”全面实施，持续推进国企改革“1+N”政策体系走深走实。而深化国有企业劳动、人事、分配制度改革（“三项制度”改革）是提升企业活力与效率的核心内容，是国企改革需要攻坚的关键一环。与20世纪80年代初的三项制度改革相比，当前进行的新“三项制度”改革，是基于管资本为主的、发展混合所有制的前提下进行的新一轮改革，从本质上来讲，属于企业内部经营机制改革。总体上说，是通过推动企业建立现代化管理制度，来转换企业经营机制，实现员工能进能出、干部能上能下，收入能高能低的目标。“三项制度”改革是新发展阶段高质量发展背景下国有企业提高竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力的必经之路，而深化人事管理制度改革，是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是促进企业提质增效的重要举措，是国有企业全面深化改革的重点任务[2]。做好干部人事制度改革能达到触类旁通的作用。深化干部人事制度改革，首先要全面推行公开招聘制度，并通过信息披露确保公开招聘工作的公平、公正[3]。基于上述认识，笔者以广东省广晟控股集团有限公司（以下简称“广晟集团”）集团总部中层干部公开竞聘工作为案例，探索国有企业深化“三项制度”改革中干部人事制度改革的实践经验，为处于“三项制度”改革进程中的国有企业提供样板。

二、奋进世界500强的广晟集团

广晟集团成立于1999年，是广东省属国有独资重点骨干企业，经过20多年的改革发展，已成长为以矿产资源、电子信息为主业，环保、工程地产、金融协同发展的大型跨国企业集团。集团现有员工6万余人。截至2021年12月31日，集团资产总额达到1531.4亿元，控股6家上市公司及中国电信持股市值合计超1000亿元，实现资产和持股市值“双超千亿”目标；2021年营业收入为1049.23亿元，在广东省属企业营业总额中占18%，位居广东省属企业第一。集团荣列2021中国企业500强第280位、2021中国跨国公司100强第78位、2021中国战略性新兴产业领军企业100强第32位。2021年2月，国务院国资委国有企业改革领导小组发布《关于调整部分“双百企业”有关事项的通知》，广晟集团入选“双百企业”名单。近年来，广晟集团坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神，深入学习贯彻习近平总书记对广东重要讲话和重要指示精神，坚决贯彻落实广东省委省政府及省国资委的决策部署，着力将主业向资源性、引领性行业聚焦，企业发展势头更加稳健，发展质量不断提高、产业结构不断优化、抗风险能力不断提升，企业效益进一步提升，成为省属企业中控股上市公司数量最多、科技创新能力最强的龙头企业。

广晟集团党委领导班子高度重视干部队伍建设，紧紧围绕习近平总书记对国企领导人员提出的“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的20字要求，著力选拔敢负责、勇担当、善作为、打硬仗的领导干部，通过打造高素质专业化干部队伍，推动企业高质量发展，早日进入世界500强。

三、广晟集团公开竞聘岗位与基本程序

为进一步深化干部人事制度改革，加强集团总部人才队伍建设，建立健全选人用人机制，着力推动国有企业高质量发展，广晟集团立足“十四五”规划，根据《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》中“加快建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度，大力推行员工公开招聘、管理人员竞争上岗等制度”的有关精神，结合集团实际，于2021年11月19日面向集团系统企业发布公开竞争选聘总部部门副职的公告。竞聘岗位包括办公室（党委办公室）副主任1名、投资发展部副部长1名、经营管理部副部长1名、财务部（结算中心）副部长1名、党群工作部（工会办公室）副部长1名、环保安全部副部长1名。

总部部门副职公开竞聘公告明确了各竞聘岗位的职责及条件，列示了此次公开竞聘程序，注明了报名条件等基本要求，并公开了招聘公告发布渠道。

此次干部公开竞聘活动，程序环环相扣。在启动阶段，集团在官网、微信公众号、OA平台发布了招聘公告，收集竞聘者信息后，人力资源部会同用人部门，对照任职资格条件进行资格审查，确定进入测试环节的人选。专业测试分为笔试、结构化面试（含竞聘演讲）以及无领导小组讨论三个部分，在此期间，由内外部专家评委对竞聘者进行评分。三轮考核后，评委取笔试、面试综合成绩前三名，提交至集团党委书记办公会议，集体研究拟聘任人选，接下来到拟聘任人选所在单位开展民主测评，听取纪委意见并审核个人档案以对拟聘任人选进行全方位考察。考察结束后，将情况提交至集团党委会议，审议确定聘任人选。按规定进行公示后，对公示无异议的人选，集团人力资源部门为其办理聘任手续，并根据集团总部全员任期制与契约化管理的有关规定与其签订协议。

四、广晟集团干部公开竞聘亮点

广晟集团此次干部公开竞聘工作，其情境表现为横向部门的交流会、基层企业的调研会及集团工作研讨会，凸显了领导重视、主体多元、程序正义、层级互动、测评命题科学专业的制度亮点。

（一）坚持党委领导，突出党管人才

广晟集团公开竞聘工作坚持党委领导，体现了国有企业“党管干部、党管人才”的重要特点。在公开竞聘程序中，党委研究作为考核的最后一环，是国有企业区别于其他类型企业人才竞聘与考核的独特之处，体现了广晟集团牢牢把握“党管干部、党管人才”原则与市场化选人用人机制相结合的思想，不仅在组织结构上体现了国有企业党建工作与公司治理结构相契合，同时在干部选人用人实践中也体现出国企党组织与公司治理结构之间的互动、共生与合作关系[4]。

（二）竞聘流程公开，坚持程序正义

广晟集团此次竞聘工作具有程序正义的显著特点。首先，招聘工作公开。广晟集团在集团官网、OA平台、集团微信公众号等多个渠道发布招聘公告，确保集团干部员工的知情权。其次，竞聘机会均等，程序严格。在后续党委会议研究、民主测评、纪委审查与监督等环节，都体现了公平公正的原则。再次，在评委结构上，每一选聘模块的部门正职领导在结构化面试与无领导小组讨论中都亲自作评，全程参与交流与测评考核。最后，在竞聘工作的笔试、面试环节，集团采用了内外部专家评审相结合的方式，集团内部领导与所邀请的相关领域专家学者、省直机关部门领导以及其他企业领导共同评分。内外结合的测评考评机制形成了优势互补与相互监督的关系，体现了公开竞聘程序的公正性。

（三）领导重视推进，坚持改革落地

广晟集团总部领导非常重视干部人事制度改革，认真研究制定公开竞聘制度，积极组织公开竞聘工作，并狠抓工作落实落地。面试期间，集团党委书记、董事长亲临现场与竞岗选手互动。在竞聘演讲、结构化面试环节，集团分管业务的领导、集团分管人事的领导、用人单位（部门）主要正职领导均到面试现场并全程参与面试测评。在无领导小组讨论测评环节中，用人单位（部门）主要正职领导及其他协同竞聘工作的职能部门领导对竞聘者进行观察及试后交流，共同讨论集团战略层面和具体业务板块发展的专业问题。面试期间，广东省国资委有关处室领导也到现场观摩，充分体现了各级各方面领导对此次竞聘工作的高度重视。

（四）命题紧贴工作，多元主体协同

广晟集团紧跟国有企业深化改革步伐，在集团总部的战略规划引导下，此次公开竞聘工作围绕集团目标、战略任务设置相关命题。在笔试与面试环节，集团和用人单位（部门）主要正职领导多次提出如何“强主业”“强主官”和“强总部”、如何“补短板”“强弱项”等问题，考察竞聘者对集团高质量发展、集团“三项制度”改革行动的理解，并与竞聘者共同交流、讨论“三项制度”改革行动亟须解决的问题，结合竞聘者的职业背景探询竞聘者对所申请岗位工作内容的理解、竞聘者对角色转换的认知。还要求竞聘者基于从一、二级企业跨入集团总部的可能情况回答如何处理总部与基层企业“放活”与“管好”之间的关系。在此期间，集团总部领导与外部专家共同参与，围绕集团战略及部门业务设置相关命题，并安排竞聘者对此次竞聘组织工作进行评分，体现了集团对此次干部人事制度改革实践全面而综合的考量。

（五）总部关联一线，坚持良性互动

干部公开竞聘工作实现了集团总部与基层企业的良性互动，带来了正外部效应。首先，体现在集团干部人事制度改革的示范效应上，竞聘者从这次竞聘实践中学习，再将公开竞聘经验投入一、二级企业干部人事制度改革中。其次，公开竞聘过程中的横向部门交流、基层企业调研、总部工作研讨情境，也是集团总部与基层企业的直接交流。再次，公开竞聘工作组特别设置的竞岗干部反馈环节，要求竞聘者对此次公开竞聘活动的组织实施工作进行评价，体现了集团总部在探索干部人事制度改革过程中主动关联一、二级企业，寻求改进建议从而达到层级之间的良性互动。最后，任期制与契约化管理的要求也激励了未参与此次竞聘的基层企业干部员工，促使其关注并重视公开竞聘制度带来的职业发展机遇。

2021年1月19日，广晟集团召开领导干部集体任前谈话会。集团党委书记强调，国有企业改革发展关键是靠班子带头，并代表集团党委向此次选拔的干部提出五个方面要求和期望：一要做到在党言党、在党为党、在党忧党，对党忠诚；二要把群众的呼声和需求作为干事创业的第一信号，把群众满意度作为衡量工作的根本标准；三要注重强化理论武装，狠抓工作落实；四要始终保持为政静气、干事朝气、改革锐气、昂扬正气，做干事创业的“带头人”；五要严格要求自己，依法、秉公、廉洁用权，严把选人用人关。

五、广晟集团干部公開竞聘活动的意义与启示

（一）营造了上行下效的互动氛围

“人不率则不从，身不先则不信。”推动国有企业“三项制度”改革，必须从集团总部做起。广晟集团此次开展的总部公开竞聘工作赢得了广大干部职工的高度认同，公开透明的竞聘程序让总部和一、二级企业的员工对集团总部有了进一步的认识。同时，也让前来参与竞聘的集团一、二级企业干部，在竞聘程序、评委结构、公开化、公正性、创新性等方面获得了可复制、可推广的经验。在面试过程中，竞聘者以一种积极开放的心态与评委进行互动交流，收获了评委对自身适岗程度、能岗匹配程度的指点与评价。在参与竞岗的基础上，竞聘者更是以学习的态度与集团总部领导进行交流，在结构化面试环节，多位竞聘者表达了学习此项公开竞聘制度并在所管一、二级企业推行的意愿。在示范效应的带动下，风华高科、佛山照明等14家子公司共计开展了223个岗位的竞争上岗活动，报名人数达749人，发挥了国有企业集团总部深化改革的引领示范作用，凝聚起集团总部乃至各基层企业深化“三项制度”改革的强大正能量，助推国有企业全面深化改革向纵深发展。

（二）打造了择优定岗的良好风气

早期的竞聘上岗工作难以把握“能说”和“能做”两种人才的平衡，“能说能写”的大有人在，关键是既“能说”又“能写”还“能做”的综合人才难觅。此次公开竞聘活动设置笔试环节，考“写”的能力，即对企业经营管理理论知识进行考核；在竞聘演讲与评委答辩环节，考“说”的能力。在无领导小组讨论环节，各模块的竞聘者对管理情境问题一起进行研讨，用人单位（部门）正职领导参与其中，以考核竞聘者的综合素质以及与用人单位（部门）岗位要求的契合度。此外，通过一系列测评考核并不意味着一劳永逸，“三项制度”改革中的干部人事制度改革意味着摒弃传统人事制度“能上不能下，能进不能出”的诟病，任期制与契约化管理是健全国有企业竞争择优、市场化选人用人机制的重要步骤。公开竞聘制度不仅指从发布公告到公示聘任的竞聘程序公开，更是对竞聘者全任职工作周期的考核，是对竞聘者“做”的能力的长期评价。“竞”的思想贯穿于干部人事制度改革全过程，在国有企内部营造了择优定岗的良好风气。

（三）健全了干部选拔制度

公开竞聘制度所包含的“公开”与“竞”的精神是对科学的干部选拔人事制度的阐释与践行，公开竞聘制度在竞聘程序、评委结构、层级关系方面都体现了公平公正公开的原则，为健全集团总部与下属企业干部选拔的制度提供保障。广晟集团面向一、二级企业管理人员进行总部副职竞岗招聘，促成了集团领导、总部部门领导与一、二级企业管理者的直接对话交流，通过层级联系传导干部人事制度改革的动力与激励作用，为总部与一、二级企业内部形成公开、公平、公正、科学的干部选拔长效机制提供探索经验，有助于克服内部员工因公开竞聘模式对传统聘任模式形成冲击而产生的畏惧心理，更有助于公开竞聘上岗模式的深入推行[5]218。

（四）形成了多方互惠的学习闭环

广晟集团此次公开竞聘工作不仅是聘任程序的创新性改革，也是一个多方学习的过程。在笔试及面试过程中，集团领导以及总部部门领导能够利用此次机会与基层企业管理者进行面对面沟通，实质上也是一次面向基层一、二级企业的深入调研。以面对面交流的方式，总部可以进一步了解干部的思想能力状况和基层运行情况，深化了各级领导对总部与基层之间“放活”与“管好”关系的思考，同时，集团总部也可以通过竞聘程序来借鉴基层企业好的、可复制的、可运用在机关管理中的经验。此次公开竞聘活动也促进了一、二级企业管理者在选人用人制度上的观察、体验、学习、改进与创新，由此达成了集团总部与一、二级企业的双向学习促进（如下图所示）。

此外，集团总部、基层企业、高校专家之间也构成了交流、学习、促进的闭环。此次干部公开竞聘活动，能够为高校专家学者提供国有企业深化改革、制度创新的第一手鲜活资料，专家学者的理论知识与人才测评技术方法也能为国有企业改革背景下机关总部和各级公司之间的管理关系及互动逻辑提供思考，为国有企业深化“三项制度”改革和制度创新起到智库作用。

（五）构成了双方促进的互动关系

广晟集团此次公开竞聘活动的评委结构具有延展性与推广性，体现了集团内外兼修的态度与对集团对标世界500强发展目标的重视力度。

此次公開竞聘活动的评委包括集团分管部门领导、部门正职领导、人力资源部（组织部）等内部专业人士，部门领导全程参与该部门竞聘者的面试，此外还有来自高校的专家学者。面试过程中，评委提问后会根据竞聘者的回答适当进行反馈与互动，面试环节的提问与点评综合了内部领导与外部专家意见，通过凝练多方知识体系作出总体判断。此外，在面试测评过程中，竞聘者也会结合自身工作经历提出问题，直接传达给总部分管部门的领导，分管部门领导和集团领导立足集团整体规划，对这些问题进行思考与回应。每组面试结束后，评委都会要求竞聘者对本次公开竞聘活动的组织工作进行评价，形成了一个双向互动、多方促进的局面。

积极推进干部人事制度改革，健全有效的竞争激励机制和自我约束机制，形成能上能下、能进能出的用人机制是国有企业“三项制度”改革的重要内容。广晟集团贯彻公开、公正、平等、竞争、择优的原则，建立健全竞争上岗机制，于集团总部层面最先推行公开竞聘制度并积极组织落实，鼓励智库参与集团人事制度改革，发挥了头雁效应，带动了集团基层企业学习、改进、推进内部干部人事制度改革，优化了人才发展生态体系。公开竞聘制度的可操作性及选拔过程中科学设计的“英雄会”加具体实施过程体现的三个“会”（横向部门交流会，基层企业调研会，集团工作研讨会）的积极作用，以及实践过程中党建引领、领导重视、程序公开、多方协同、内外结合、专事专干等亮点，不仅提升了党组织的政治能力，完善了党对国有企业的领导机制，助推了集团干部人事制度改革不断深化，也为正在积极推进“三项制度”改革的广东省和我国其他地区的国有企业提供了广晟探索与广东样板，对于加快建设一批产品卓越、品牌卓著、创新领先、治理现代的世界一流企业，在全面建设社会主义现代化国家、实现第二个百年奋斗目标进程中实现更大发展、发挥更大作用具有重要意义。

参考文献：

[1]国有资产监督管理委员会.国企改革三年行动方案（2020—2022年）[EB/OL].https：//www.sohu.com/a/ 406097887_210627.

[2]王琛哲.新一轮国企改革重点之三项制度改革[EB/ OL].http：//www.gdasc.cn/news_3111.shtml.

[3]刘湘丽.竞争中性视角下国有企业三项制度改革的症结与对策[J].经济体制改革，2019（5）.

[4]甘明生.浅析国企公司治理结构与党建的融合机制[J].领导科学论坛，2017（15）.

[5]卢文刚.公共部门人力资源管理与开发[M].北京：社科文献出版社，2006.

责任编辑：赵春燕