高职毕业生就业初期非理性离职调查及对策建议

孙干 徐鸿宇

[摘要]高职毕业生就业初期离职率、离职频次居高不下，带来诸多不良影响。文章通过对江苏省典型高职院校毕业生的就业调查与访谈，分析高职毕业生非理性离职行为及原因，认为应引导高职毕业生准确定位，到基层生产和服务一线就业；加强思想品德教育及职业道德教育，培养吃苦耐劳、爱岗敬业的意识；尽早参与社会实践，了解社会现实；做好专业教育、职业生涯规划与就业指导教育；提高高职毕业生的心理素质，培养他们良好的就业心态。同时，用人单位也应采取措施，促进高职毕业生稳定就业。

[关键词]高职毕业生 就业 离职

[作者简介]孙干（1978- ），女，江苏盐城人，盐城工业职业技术学院，副研究员，硕士；徐鸿宇（1980- ），男，湖北英山人，盐城工业职业技术学院，助理研究员，硕士。（江苏 盐城 224000）

[基金项目]本文系2015年江苏高校哲学社会科学研究课题“高职院校毕业生初次就业高离职率的原因与对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2015SJB777）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）05-0080-05

一、高职学生毕业初期离职的普遍性及危害

国家高度重视大学生就业工作。从2004年起每年都召开全国高校毕业生就业工作电视电话会议，为推动大学生就业出台了一系列政策和文件，既注重从加强就业指导、精准就业服务、职业培训等方面促进大学毕业生就业，也注重对离校未就业、残疾毕业生、经济困难毕业生等特殊群体进行就业帮扶。然而，大学生特别是高职毕业生对人生首份工作的珍惜程度却不如人意。笔者对江苏省高校招生就业指导服务中心2011—2015年各年度发布的江苏高校毕业生离职率数据进行整理发现，多年来江苏高职学生毕业半年离职率居高不下，均在43%以上，有的高职院校毕业半年离职率甚至高达63%。

学界对高职毕业生的高流动性现象有诸多论述。其中，束孝宇对浙江高职毕业生的离职调查表明，2007届、2008届、2009届高职毕业生一年离职率分别为78.6%、79.6%、80.2%；欧阳祥娥通过对某高职院校毕业前顶岗实习毕业生的调研表明，很多实习企业单一高职院校毕业生一年离职率超过98%。

高职毕业生的高流动性给毕业生本人、家庭、用人单位乃至全社会都造成了负面影响。对毕业生本人而言，“不辞而别”“闪辞”“闪离”“频繁跳槽”“拒绝再工作”等离职行为需要付出工资损失、违约成本、再求职成本，耽误了个人的职业发展；对毕业生家庭而言，因子女没有稳定工作会产生焦虑甚至引发矛盾；对用人单位而言，流动性过高会降低员工士气，用人单位还须承担额外的招聘成本、培训成本以及其他相关支出，部分用人单位因员工流失率过高难以正常运营；过高的离职率和离职频次也影响社会稳定，增加了治安风险。

二、对高职毕业生就业初期离职的调查

本课题组于2016年9～10月对江苏六所典型高职院校（苏南、苏中、苏北各两所，其中公办四所、民办两所）的2015届3000名毕业生进行了调查。数据采集时按学号等间隔选取调查毕业生，如果该毕业生有升学、入伍、自主创业等特殊情况，则换成此学号的后一位。施测时充分发挥班主任的作用，请班主任和毕业生联系，实施电子问卷调查，对部分样本毕业生进行电话访谈。收到有效问卷2860份，回收问卷毕业生性别为：男性1522人，占比53.2%，女性1338人，占比46.8%；生源地域为：农村学生1970人，占比68.9%，城镇学生890人，占比31.1%。

对毕业一年半的高职生薪酬待遇、职位提升等情况进行分组对比统计，结果如下表所示。统计数据显示，未离职的高职毕业生无论是月收入，还是职业提升情况、就业现状满意度等，都明显好于离职的毕业生。并且，离职次数越多，这些指标会越差。离职的毕业生中有一部分在调查时仍处于未就业状态，其现状就更差了。

本课题组设计了“假如你没有离职，是否比现在发展得差”的问题，并随机对离职后又重新工作的毕业生进行了电话访谈，59.2%的毕业生给出了否定的答复。很多毕业生表示重新寻找的单位在薪酬待遇、工作环境等方面还不如毕业时从事的第一份工作；甚至存在个别毕业生离职后经过一段时间的比较又想回到原单位，而原单位拒绝再接收的情況。

从离职动机而言，工作者已有成就需要寻找更好的发展平台，或者已经找到更好的去向然后从原单位离职，我们称这种离职为“发展性离职”；工作者对原公司的薪酬待遇、发展前景、工作条件不满，离职后又积极加入人才市场以期在未来找到更好的工作，我们称这种离职为“探索性离职”；工作者已经对工作厌倦，离职后进修、学习、在家休养，较长一段时间内不寻找工作，我们称这种离职为“逃离性离职”。调查发现，离职者多为“探索性离职”或者“逃离性离职”。 毕业初期大部分高职毕业生并没有因为流动而得到更好的发展，没有因为更换工作而得到薪酬、职位的提升。因此，大部分高职毕业生的离职决定是一种非理性决策。

适当的流动率能够给用人单位带来活力，员工通过流动也能够有所成长。但是，高职学生毕业初期的离职率和离职频次明显高于正常的人才流动，造成人力资源的巨大浪费，影响了企业经营及社会稳定。

三、高职毕业生非理性离职原因分析

（一）就业期望过高，自身定位和社会需求不一致

高等教育大众化阶段，高职院校为争夺生源而大力宣传，特别是对学生的就业前景进行了美好的描述。例如，将本校个别优秀毕业生的就业情况、个别优质就业单位作为招生宣传的重点内容，给学生造成一种印象：毕业后都能到优质企业、上市公司、500强企业上班；毕业后都能谋到一份薪酬高、福利待遇好的职位。然而，毕业生就业后面对现实却发现，所从事的职业薪酬并不是那么高、福利待遇并不是那么好，此时就会产生思想动摇，并通过离职来寻找满意的工作。

在我们的电话访谈中，有的毕业生家庭非常贫困，在大学期间靠助学金、减免学费完成学业，但是找工作时特别挑剔，存在加班、上夜班情况的用人单位一律不考虑，在不到两年的时间里多次换工作。这种情况就是典型的定位过高导致的非理性离职。

（二）缺少吃苦耐劳精神

现在高职毕业生都是“90后”，大部分为独生子女，在父母的呵护下长大，较少有从事基层工作的经验，对比较辛苦、需要付出较多体力和脑力的工作了解很少。不少院校没能有意识地开展勞动实践，让学生参加打扫操场、志愿服务、企业参观等有意义的活动。这些都导致毕业生没有形成“先苦后甜”“先奉献后索取”的思想，工作时缺少吃苦耐劳的精神，导致用人单位认为该毕业生缺乏敬业奉献意识，不会对其予以重视，相反可能会因其行为不当进行批评。

（三）人生阅历不足

高职毕业生刚经历从学生到社会人身份角色的转换，社会阅历少，很少有实际工作的经历，将单位工作视同家庭生活、将企业上班等同于学校上课的思维大量存在。工作环境差一点、工作时间长一点、工作强度大一点或存在倒班等社会上普遍存在的、用人单位正常的工作安排，便会认为不合理，进而产生离职的想法和行为。

（四）毕业生知识欠缺，对离职缺乏全面深入的权衡

高职毕业生已经是成年人、职业人，对自己的言行应完全负责，但是实际上很多毕业生没有对社会伦理、职业道德、劳动法规、行业现状等的全面认识。例如，社会伦理知识欠缺，处理不好与领导及同事的关系；人文知识素养和职业道德素养欠缺，没有按要求扎实开展工作；对行业现状及发展前景没有清楚的认识；对劳动法律法规一知半解；对五险一金的办理和续接缺乏了解；对离职造成的工资损失、违约金、再求职成本等缺乏考虑。在这些因素影响下，高职毕业生容易做出片面的离职决定。

（五）毕业生不良心理

很多高职毕业生因高考失利及其他因素影响而自卑，心理消极。一些高职毕业生入职初期在用人单位遇到问题时就会找借口，难以胜任工作却指责用人单位要求太高。很多毕业生因为承担不了岗位职责而离职，以为换单位就不会遇到这些问题，有的毕业生甚至逃避到家里成为一名“啃老族”。高职毕业生还存在从众心理，经常发生多名同一高职院校毕业生在用人单位同时离职的现象。很多高职毕业生没有稳定的心态，存在攀比心理，“这山望着那山高”，有的毕业生原本找到了比较满意的工作，但是与其他同学对比后发现薪酬偏低，就会将注意力放在寻求新的工作当中。也有许多高职毕业生受“先就业、再择业”的就业观影响，求职时怀着保底心态，间接造成以后的离职。

（六）用人单位因素

用人单位管理不规范、缺少对高职毕业生必要的入职培训、薪酬制度设计不合理、没有为高职毕业生铺就职业生涯发展路径等，都容易导致高职毕业生非理性离职。

用人单位存在对高职毕业生重视不够的现象。有些用人单位将高职毕业生当作廉价劳动力，安排的工作时间过长、工作强度过大。有些用人单位为了解决紧急的订单生产任务，在招募高职毕业生时基本来者不拒，没考虑其稳定性及长期发展的问题。有个别用人单位大量录用实习生代替正式员工，并通过制度设计诱导其离职来避免终身员工的存在，因此离职率长期居高不下。

四、改善高职毕业生非理性离职的对策与建议

（一）引导高职毕业生准确定位，鼓励毕业生到基层生产和服务一线就业

国家相继出台了多个关于职业教育的文件，高职教育目标侧重于为生产和服务一线培养高素质劳动者和高技能人才，高职毕业生的目标工作岗位是基层一线。准确定位，就是要让高职毕业生对自己就业的岗位、薪资待遇、工作环境等有恰如其分的心理预期。高职院校应在大学教育期间通过多种形式引导毕业生准确定位，可以邀请专家学者、人才服务机构和政府主管部门相关负责人对学生展开就业形势分析，翔实说明当前全社会对青年人才需求的情况、人才供给的情况；要通过专业教育、校规校训教育潜移默化地影响学生，引导毕业生乐于扎根生产服务一线，成为用人单位重视的小“工匠”。家庭对子女也有一定的教育责任，不要对子女就业提出过高的期望。

（二）加强思想品德教育及职业道德教育，培养高职毕业生吃苦耐劳、爱岗敬业的意识

吃苦耐劳、爱岗敬业是中华民族的传统美德，也是现代社会对从业者工作态度的普遍要求。只有不怕苦、不怕累，从业者的身心才会与工作紧密结合在一起，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。爱岗敬业是职业道德的基本要求，要求从业者热爱本职工作，兢兢业业、勤勤恳恳、尽职尽责、忠于职守。应通过思想品德教育和职业道德教育，教育学生在工作时乐业、勤业、精业。家庭也不能对子女呵护过度，怕子女吃苦，代子女找工作或者将子女养在家里。

（三）让高职学生尽早参与社会实践，引导他们了解社会现实

应引导和鼓励高职学生参与社会实践。大学生参与社会实践是走出校门、接触社会、提高思想觉悟的有效途径，有助于更新观念，树立正确的就业观。要让高职学生了解到，相对于国家设立的大学，还有“社会大学”。学生在国家设立的大学里学习专业技能和通识课程，通过考核完成学业后可获得学历。而“社会大学”是指人们在生活、工作中获得经验来更好地适应社会，更好地生存，这些经验无所不包。如果说传统意义上的大学偏向培养学生智商，“社会大学”则能培养学生情商。“社会大学”锻炼人们合理运用所学知识处理实际问题的能力，同样是学生们重要的课堂。高职院校可以邀请优秀毕业生回母校做报告，直观描述用人单位的薪资待遇、工作环境、休假制度等。同时，也应搞好实践教学，通过校外实习实训基地让毕业生对用人单位的实际情况有切实的了解。家庭则应有意识地培养子女独立自主的精神，让其尽早对社会现实有良好的应对能力，不能因为子女容易犯错就代替他们安排好一切。

（四）做好专业教育、职业生涯规划与就业指导教育，使高职毕业生具有较全面的知识结构

高职毕业生非理性离职行为往往与其本身知识结构不全面有很大关联。因此，应充分搞好专业教育、职业生涯规划教育和就业指导教育。高职院校在做好理论教学的同时，也要开展好实践教学，既要培养学生的专业技能，也要培养学生的人文知识素质。高职院校要充分认识到职业生涯规划课与就业指导课的重要性，将这些课程作为必修课纳入人才培养方案，结合专题讲座、辅导报告、网络课程、模拟招聘等形式对学生进行全方位的指导。高校的就业指导工作也不应仅仅关注就业率，还应关注就业满意度、专业对口率、就业稳定性等指标。要灌输正确的就业理念，引导毕业生理性择业，“先就业、后择业”的口号存在很大的弊病，可以有针对性地进行教育，指导大学生做一个在用人单位能够“下得去、用得上、留得住”的人才。要让大学生掌握劳动法律法规知识、五险一金知识，了解各地的人才政策。同时，还要让毕业生了解到，一旦离职会产生报到证改派、保险续接等相关复杂问题，会产生违约金、离岗等待、再求职等相关成本，引导毕业生在综合考虑这些因素的基础上做出是否离职的理性决策。

高职学生应充分认识到职业生涯规划课与就业指导课的重要性，积极参加这些课程的学习，投入到各级部门举办的职业生涯规划大赛和就业创业知识竞赛中，多与老师、同学交流，提高职业生涯规划能力。择业时应对个人和职业进行全面分析，准确定位，尽可能避免盲目求职、草率签约。

（五）高职毕业生应提高心理素质，培养良好的就业心态

良好的心理素质是开展工作的必要前提。高职毕业生应培养积极的心态，从希望、勇气、乐观、进取等正面的立场看待事物，努力工作。高职毕业生应培养宽容的心态，心胸开阔，能够容纳别人的不同意见，容易与他人合作，对工作中受到的误解能够恰当处理，语气平缓地做出解释，心平气和地同他人沟通，虚心接受批评，避免意气用事。高职毕业生应培养忍耐力，能够经受疾病、挫折、疲劳或艰苦的考验，理性面对找工作过程中遭遇的各种失败以及在工作中遇到的诸多困难，咬紧牙关坚持下来，在用人单位取得成绩。

高职院校应该积极培养学生良好的就業心态，可以通过开设“心理健康教育”“职业沟通”等课程促进学生提高心理素质；借助心理咨询缓解学生面临的就业压力；通过心理讲座、户外素质拓展活动等有效提升学生的心理素质。就业指导人员应拥有丰富的经验和心理学相关知识，最好具备“职业指导师”“心理咨询师”资质。辅导员和班主任应有步骤、有计划地将对学生心理素质的培养融入日常管理，让学生的心理素质得到实质性的全面提高。对有就业心理问题的学生，就业指导老师应提早干预，给予必要的帮助。

（六）用人单位应采取措施，促进高职毕业生稳定就业

在改善毕业生非理性离职行为方面，用人单位扮演了重要的角色。用人单位应从各个层面通过适当的方式减少员工离职动因，有效预防非理性离职行为的发生。首先，用人单位应积极开展入职培训，建立导师制度，加强高职毕业生入职辅导，向高职毕业生介绍单位现状和发展前景，指导高职毕业生工作，降低高职毕业生就业初期的不适应心理，显示用人单位对他们的重视和认可。对于各种技术型岗位，应安排上级管理者或者优秀的老员工担任高职毕业生导师，帮助他们将书本知识与生产服务实际相衔接，建立良性的人际关系，缓解工作压力，解决心理问题。其次，支持高职毕业生的职业探索，为其制定良好的职业生涯规划，创造条件进行岗位轮换，提高高职毕业生工作参与度和工作自主权、积极性。高职毕业生对职业发展有很高的期待，用人单位应根据其知识结构、性格、职业兴趣、能力和优点为其确定奋斗目标。要将晋升的机会向高职毕业生敞开，使高职毕业生能够通过“高级工”“技术员”“工程师”的途径得到发展。最后，用人单位应严格遵守相关法律法规并履行社会责任，超越把利润作为唯一目标的传统理念，在生产经营过程中关注人的价值，强调企业对环境、消费者及社会的贡献。高职院校也应对用人单位严格把关，避免不规范用人单位进校招聘，呼吁全社会共同督促用人单位履行社会责任。

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