基于组织传播理论的应用型院校师资绩效管理模式创新

[摘要]在我国高等教育资源配置水平不断提高、人才竞争愈发激烈的时代背景下，应用型院校作为复合型高素质人才的培养基地，正面临着师资效能不断下降的困境，这势必要求应用型院校将师资绩效管理模式创新作为教育改革工作的重中之重。然而，当前应用型院校师资绩效管理工作取得的成效并不理想。因此，应用型院校应从组织传播理论的视角出发，深入分析师资绩效管理实施过程中存在的问题。文章提出了基于组织传播理论的应用型院校师资绩效管理模式创新路径：完善反馈机制，实现教师教学过程监控与教学行为管理的“持续沟通”；建立有效的教师发展支撑体系；加强创新型师资队伍建设；建立健全中青年教师培训体系，构建多元化教师培训模式。

[关键词]组织传播理论 应用型院校 师资绩效管理

[作者简介]张少华（1980- ），男，河北邯郸人，广州南洋理工职业学院，讲师，硕士。（广东 广州 510900）

[课题项目]本文系2014年广东教育科学研究院重点项目“广东省民办高校师资队伍建设与制度创新研究”的研究成果。（项目编号：GDJY-2014-D-a001）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）12-0070-04

一、理论来源——组织传播研究中三种人力资源管理学派

组织传播理论研究起源于20世纪50年代。从传播学角度对西方管理理论进行剖析，可将其划分为三大学派：古典管理学派、人际关系学派、人力资源学派。其中，由人力资源学派学者提出的理论，如布莱克和穆顿的管理方格理论、伦西斯·利克特的系统理论、威廉·乌奇的Z理论，认为组织中的个人为组织目标的实现贡献了劳动力和智力，强调个人思想观念和感知能力的重要性。目前，这一理念被广泛应用于现代组织经营模式的构建中。

1.布莱克和穆顿的管理方格理论。在20世纪60年代出版的《管理方格》一书中，行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R.Blake）和简·穆顿（Jane S.Mouton）提出了著名的管理方格理论。该理论颠覆了传统企业管理中“非此即彼”的片面化思维模式，即要么以生产为主、要么以人为主的管理工作思路，认为在以生产为中心的组织管理方式和以人为中心的组织管理方式之间存在着有机结合的可能性，这种结合能够充分发挥二者的优势，克服企业管理工作中的极端化倾向。例如，在应用型院校师资绩效管理模式中，相关主体一般通过组建以学科为中心的师资队伍或科研团队，搭建突破院系、专业等条件限制的合作机制，形成现有师资力量与改革创新的合力，旨在取得提升教学质量与推进院校发展战略上的双赢。

2.利克特的系统理论。支持关系理论的创始人伦西斯·利克特（Rensis Likert）在《管理新模式》一书中对系统理论进行了详细阐释。该理论认为领导者和员工之间存在着一种双向作用的支持关系，并根据组织在目标设定、控制方式、激励因素、表现形式等方面的不同将组织形式划分为四种类型。

在当前主流的应用型院校师资绩效管理模式中，管理者往往要求教师充分参与到绩效考核标准的制定和绩效评定计划的实施中，以达成教师自我发展目标与院校发展战略相一致的契约，加深教师对教育工作的认同感和责任感，从而使应用型院校的师资资源得到合理的开发与利用。

3.乌奇的Z理论。日裔美籍管理學家威廉·乌奇（William Ouchi）通过分析对比美日两国文化差异所导致的组织环境中的决策差异，于1981年提出了Z理论。该理论将组织中个人的素质培养和综合发展置于重要地位，重视并强调人力资源开发利用在组织发展中的重要性。

师资队伍是应用型院校办学中最重要的人力资源。提高师资绩效不仅是满足教师在职业生涯中生存发展的需要，同时也能促使应用型院校人才培养目标的实现与学校发展战略的推进。建立并完善职责界限清晰的教师岗位聘任制，不仅能对教师教学工作提出明确要求，更能及时对教师工作绩效做出评估和反馈，从而对师资综合力量的开发和合理配置做出更具针对性的规划。

二、师资绩效管理实施过程中存在的问题

在应用型院校师资绩效管理模式的发展过程中，逐渐形成了以宏观绩效管理目标为核心、以绩效评价与管理工作实施为内容、以绩效信息反馈与路径探索为阶段性目的的循环机制，但是，应用型院校师资绩效管理模式仍然存在诸多问题。

1.现有的绩效反馈模式难以推动师资绩效的持续改进。当前，应用型院校采取的绩效反馈模式并没有突破传统的行政因素限制，教师绩效更多地被视作薪资提升和职称晋升的依据。科学高效的绩效反馈模式应指出导致师资绩效不佳的因素所在，积极引导教师在理性分析与讨论的基础上制订教学计划和改进策略，而不是仅仅停留在呈现教师绩效评定结果这一浅表层面上。另外，师资绩效信息反馈的时效性没有得到保证，延迟的绩效反馈信息使得教师难以及时对教学工作中出现的问题进行改正。

2.缺乏管理意识，未能将师资绩效评估机制与单纯的等级划分相区分。目前，应用型院校师资绩效的评定方法普遍陷入将评定指标过度量化的误区，过度强调绩效评定的结果和分级，从而忽略了绩效管理作为一个循环往复的评价反馈机制的指导性意义。在单一的绩效管理模式下，无法对教师教学过程进行实时监管与指导，难以克服教学工作管理者与教师之间的沟通障碍。

3.尚未形成以师资队伍建设为基础的多元互动模式。应用型院校师资绩效管理工作最终是要实现院校育人水平提高与教师教学科研能力提升的目标，这就要求教学工作管理者与教师共同提高职责意识，努力拓宽绩效管理工作的沟通渠道，建立完备的绩效指导体系。然而，在应用型院校的教学实践活动中，尚未形成行之有效的绩效管理准则，无法准确表述与传达先进的绩效管理思路，导致全方位的工作监管制度难以落到实处。

三、基于组织传播理论的应用型院校师资绩效管理模式创新路径

1.完善反馈机制，实现教师教学过程监控与教学行为管理的“持续沟通”。与企业绩效管理相类似，应用型院校师资绩效管理如果仅停留在浅层次的反馈模式上，就会不可避免地忽略对教学过程的宏观把握和对教学行为的系统管理，导致应用型院校师资绩效评定机制流于表面。因此，应用型院校必须克服师资绩效管理体系中的沟通障碍，搭建教学工作管理者与教师之间的良性互动平台。通过加强宏观规划设计中的沟通、管理机制实际落实中的沟通、绩效评估过程中的沟通三个环节，实现应用型院校教师教学过程监控与教学行为管理的“持续沟通”。为保障绩效管理沟通工作的有序进行，可从以下几方面着手：

第一，建立健全院校两级分权的师资管理模式。应用型院校在教学管理中采取分层级的管理模式，有助于进一步开发现有的师资优势，提高教学管理质量，规范教学管理过程。以四级教学管理体系为例，通过“院长—副院长—教学管理办公室—科研实验室”的清晰脉络，明确了各层级的职责和权利界限，为教学与科研任务的完成和绩效考核工作的有序开展提供了可能。

第二，加大完善规章制度建设的力度，加强教学过程质量监控，提高教学管理工作的规范化程度。首先，着力从各个环节把握教学管理工作，建立并完善分工明确、权责一致的教学质量监控制度。例如，定期举办教学管理工作研讨会；不定期地对各教学环节的实施情况进行随机抽查；针对教学过程前期、中期、后期三个时期各自的特点，采取校级巡查与院级自查相结合的方式。其次，组建教学专家督导团队。通过专家随机抽查听课等方式，完成对教师教学工作实况和教学质量的监督和把控。最后，强调学生在实际教学过程中的主体地位，建立以学生为主要视角的教学效果评估体系与教学信息反馈制度。

第三，为师资绩效考核工作中的沟通拓宽渠道。对应用型院校师资绩效目标的达成程度进行实时把控。在每一轮绩效考核工作的后期，教师应通过述职报告或年度总结等方式，将过去一个学年或一个学期的教学目标完成度、绩效目标达成情况如实呈现出来并进行反思。应用型院校对影响教师绩效评定结果的主要问题进行剖析和诊断，根据实际教学工作的需要确定下一个阶段的工作方向及具体规划，制定更具合理性和可行性的绩效考核制度。

2.建立有效的教师发展支撑体系。促进教师综合素质提高是应用型院校师资绩效管理的主要目标。建立有效的教师发展支撑体系，可从以下几个方面着手：

第一，提高教师的创新意识，培养教师爱岗奉献的职业精神。为建立一套行之有效的师资绩效管理机制，不仅需要通过多种渠道围绕教学工作和教学方法开展思想研讨会，还需要构建全方位的教师发展支撑体系。这必将有助于提高教师的职业素养和专业水平，转变教师固有的传统教育观念，将应用型院校人才培养计划中的专业课程建设和教学基地建设等内容的优势作用充分发挥出来，为教师创新教研活动提供广阔的平台。

第二，建立高效可行的绩效评定激励制度，对应用型院校现有的人事管理方式和培训考评体系进行改革，实现教师个体发展需求与院校发展规划的有机结合。具体而言，应用型院校想要达成院校发展的宏观目标，就必须针对教师制订合理的激励措施。例如，除了满足教师的工作环境、薪资标准、福利奖金等物质需求，还要满足教师的精神需求和情感需求。另外，教师聘任制、教学工作考评机制、优秀教师选拔机制等竞争性绩效管理模式的引入，无疑为应用型院校教师的职业生涯发展注入了一针“强心剂”。

第三，积极开展校园文化宣传活动，建设具有丰厚文化底蕴的现代化校园。教育资源开发是应用型院校办学的关键环节。必须充分发挥教师在构建先进、和谐、有序的校园文化环境中的积极作用，营造师生相互尊重、彼此信任、共同进取的文化氛围。

第四，鼓励并引导教师在教研活动中定期进行思考总结，提高问题诊断能力和判断纠错能力，实事求是地对教学工作中面临的棘手问题做出理性分析，从而激发教师的工作潜力和教学热情。

3.加强创新型师资队伍建设。近年来，教学资源整合与跨院系教学合作日益成为应用型院校教学质量工程建设的核心内容。各应用型院校纷纷将创新型师资队伍建设纳入发展战略，旨在打破现有的教学行政管理体制，推进教学管理模式改革，提高办学水平与综合实力。在创新型师资队伍建设过程中，需遵循以下几项原则：一是團队结构优化原则。选拔或引进学术水平较高的骨干教师作为学科带头人，在明确的发展目标引导下形成一支结构清晰、分工明细、配合良好的教学团队，以突破目前教学层面面临的教师个人“单打独斗”的窘境。二是资源优化整合原则。组建一支跨学科、跨院系、跨领域的教学团队，推动各学科、各领域之间专业方面的渗透融合和管理经验方面的交流分享，以理论创新带动实践创新，旨在在教学管理模式改革中取得显著成效。三是自主管理原则。给予教学团队一定的教学资源支配权和管理工作决定权，保证教学团队在教学进度安排、人员调配、考核评定等方面拥有一定的自主权限。

4.建立健全中青年教师培训体系，构建多元化教师培训模式。提升应用型院校中青年教师培训体系的完善度，推动教师培训模式走向多元化，是实现“厚基础、宽口径”人才培养目标的必然趋势。围绕教师专业技能和教师综合素质两个核心要素，对教师培训体系进行合理化构建：首先，中青年教师应认真学习职业道德规范、教学基本规范等基本要求，熟悉并掌握现代教育理论成果，丰富并创新教学形式和教学手段。其次，在教师正式上岗前安排一系列课程试讲和教学试评环节，并聘用资历较高、教学经验丰富的骨干教师担任指导工作，协助中青年教师设计教学环节、撰写备课教案、完成教学任务。最后，建立以提高教师综合素质为核心任务的中青年教师培训基地，形成院系分级有序、教学科研相结合的中青年教师岗位培训体系，搭建集授课、听课、评课功能为一体的三级培训模式。

[参考文献]

[1]林晓璐.基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理研究[J].教育与职业，2017（12）.

[2]杨旭华，杨瑞，仇勇.绩效评价何以影响高校教师的满意度？——组织内外竞争力的中介作用检验[J].高教探索，2017（7）.

[3]田五星，王海凤.大数据时代的公共部门绩效管理模式创新——基于KPI与OKR比较的启示与借鉴[J].经济体制改革，2017（3）.

[4]杜玉潺.绩效管理对构建财经管理类专业教学做一体课程评价体系的启示[J].教育与职业，2015（2）.

[5]陆万权，宋信强.基于层次分析法的高校管理人员绩效考核评价研究——以广东某高校为例[J].高教探索，2017（10）.

[6]贾建锋，王露，闫佳祺，等.研究型大学教师胜任特征与工作绩效——人力资源管理强度的调节效应[J].软科学，2016，30（11）.

[7]周景坤，程道品.高校教师绩效管理的优化路径研究[J].广西社会科学，2013（11）.

[8]萌西燕.组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究[J].价值工程，2010（10）.

[9]谢明荣，刘磊.战略管理的视角：高校教师绩效管理体系的构建[J].国家教育行政学院学报，2012（11）.

[10]黄妙红，郑世珍.民办高职院校师资队伍绩效管理的研究[J].人力资源管理，2016（9）.

[11]冯萍.基于心理契约视角的现代高职师资绩效管理研究[J].荆楚理工学院学报，2014（10）.