医院中层干部绩效考核问题及应对

宋轶红

[摘要] 绩效考核作为医院人力资源管理的重要环节，在对医院中层干部的管理中起到了重要作用。然而，在实际应用中，绩效考核存在着，比如考核制度设置不科学与不合理，考核制度过于重于形式而不是内容以及效率，考核后的反馈得不到应有的重视等问题。医院应有针对性地完善绩效考核的制度，合理地、科学地设置考核内容，积极地应对考核的反馈。

[关键词] 医院；中层干部；绩效考核；问题；对策

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）09（a）-0023-02

中层干部对于医院来说，是医院管理决策的执行者、战略的发展者也是医院的中坚力量[2]。中层干部对于医院的建设和有序的运行都有很重要的作用。对于中层干部管理的合理性、有效性，也是充分发挥出中层干部中坚力量作用的核心。其中，绩效考核起到了关键作用。合理科学的绩效考核能够调动中层干部在工作中的积极性，有利于医院工作目标的达成。然而，目前的绩效考核系统仍然存在着诸多问题。这些问题渐渐成为了中层干部不能够积极工作，达成目标的理由和原因。有针对性地改善绩效考核系统，才能从根本上解决这些问题的所在，从而调动中层干部们的积极性。

1 绩效考核的意义

目前，绩效考核被各个单位广泛应用，医院也是其中之一。“绩效考核是人力资源的一项重要内容，指在既定的年度目标和要求下，运用特定的标准和指标，对个人工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度及个人品德进行评估，并运用评估结果判断个人与岗位的要求是否相称，改进其将来的工作行为和工作业绩，借以提高工作效率的一种过程和方法[1]。”换言之，绩效考核是对于个人工作的一种评定制度。通过评定，不仅个人能够判断自己的工作能力，以便日后有效地提高自己的能力，工作单位也能更好地判断雇员的工作能力，给予反馈，以便将每个雇员的潜能发挥到最大，也有利于单位的发展。绩效考核的目的在于“完善绩效分配，真正做到优绩优酬、多劳多得”[2]。公平公正的绩效考核，不仅能够奖励积极工作的员工，也能够调动各类医护人员的工作积极性，争取考核中取得好成绩，为医院工作的和谐发展打下坚实基础[3]。

2 绩效考核问题

2.1 绩效考核制度的不科学、不合理

在绩效考核实际的实行中，考核制度的不科学、不合理是考核制度所存在的根本问题。不合理和不科学的部分主要集中体现在绩效评价指标的选择上，评价的广度、深度以及远度的局限性。这些因素不仅无法给予中层干部科学的评定，容易使干部们缺乏工作自信心，也直接影响了医院对于中层干部个人工作状态和能力的实际认识。根据《提高医院管理干部绩效考核质量的探讨》中对于医院绩效考核的调查，绩效考核的评价指标存在结果区分度不够，关键指标缺乏说服力的问题[1]。结果区分度不够，说明所有人的工作能力区分不大，区分不出个人能力的高低，容易导致能力好的干部消极怠工，能力差的抱着侥幸心理进行工作，不利于工作的开展。关键指标缺乏说服力则会造成考核偏离重点，不能照顾到不同岗位的区别，无法掌握不同岗位人员有差别的工作状况和工作能力。從而不利于医院对于中层干部的有效管理。

2.2 绩效考核注重形式

绩效考核还存在过度注重形式，而不追求实质的问题。虽然绩效考核对于医院管理者而言是掌握医院工作人员工作实际情况的重要手段之一。然而，医院工作人员工作繁忙，管理者监管不到位等，也成为绩效考核变成一种形式的问题关键所在。一方面，医院工作人员，特别是中层干部，平时工作非常繁忙，容易疏忽了绩效考核的重要性。不重视考核，不仅会造成考核内容的不真实，还不利于中层干部工作能力的提高，以及对于未来发展的方向规划。甚至，直接地影响到了医院管理者对于中层干部个人能力的判断，致使有能力的中层干部得不到重用。另一方面，医院的管理工作者，对于绩效考核的重视度以及宣传度不够，也是医院工作者不重视绩效考核的原因之一。绩效考核，作为管理的一环，医院管理者应当给予相当的重视。如果管理者都不重视，不宣传，受到管理的工作人员，对于绩效考核的重视度更加微乎其微，不利于医院的发展。

2.3 绩效考核的反馈得不到重视

现阶段，绩效考核结果的反馈，缺乏管理人员与所考核的中层干部之间的有效交流，导致绩效考核的结果反馈得不到重视，甚至由此引发考核部门与中层干部之间的矛盾冲突。究其原因：①管理人员缺乏与中层干部之间的交流沟通，不能清楚明确地说明绩效考核的结果；②管理人员在交流的过程中，没有重视被考核者的想法和意见，无法让被考核者接受，从而使得后续的工作无法顺利进行；③由于反馈不够客观，造成了被考核者对于管理者的误解，致使矛盾冲突的发生。④管理者在反馈交流的时候只运用单一的方法，没有考虑到不同岗位，不同人的差别因素。因此，在反馈的过程中，沟通是管理人员与被考核人员都应积极面对的问题，只有直面问题，才能解决问题。

3 对策

3.1 完善考核制度

针对上面的问题，完善考核制度是解决这些问题的根本。绩效考核制度决定着考核的内容，也决定着考核实行的有效性。要解决绩效考核制度的不科学、不合理的问题，首先，应该将绩效考核与医院的战略定位与目标相结合，制定以医院为核心的考核制度，明确中层干部的岗位职责、工作业绩以及实际贡献等，达到上下联动的效果[3]。其次，对于绩效考核的制定，应当坚持突出社会效益，综合考核评价以及绩效分配的原则[4]。绩效考核应该与社会效益挂钩，合理拉开绩效工资的分配层级，才能发现中层干部工作中的优势与劣势，作为后续合理地安排工作的重要参考。综合的考核评价，要求绩效考核制度的广度、远度以及深度，达到对员工全方位的测评与考核，增加考核的客观性、公平性和公正性。绩效分配原则则是单位财政补助和职工个人收入公平分配的保障。坚持公平、公正的分配，才能充分调动员工的工作积极性，使中层干部积极地投入到工作中去。

3.2 设置科学合理的考核内容

制度完善的同时，科学合理地设置考核内容的具体细节能够帮助中层干部认真地对待绩效考核，而不是让绩效考核流于形式。科学合理的考核内容，不仅需要制定对不同岗位有针对性的考核内容，还要求管理人员必须制定配套合理的管理办法，保证绩效考核有效的实施[5]。

如上文所述，绩效考核的实施都是依赖于管理人员，然而管理人员和被考核人员之间的工作内容有着明显的差别，在绩效考核中，对于考核内容的设置难免带有对于自身岗位的主观臆断，缺乏对于其他岗位的工作了解，造成绩效考核内容。绩效考核的内容，在综合全面的同时，应当根据不同的工作岗位，有针对性地调整考核内容，才能达到有效的考核效果，如根据医院各个科室不同的工作内容，对考核的内容进行调整等。其次，针对中层干部抱怨工作忙的问题，应当制定合理的绩效考核配套管理方法。在积极地宣传绩效考核的重要性的同时，管理人员也应了解各个科室实际的工作情况，安排合理的考核时间与内容。积极地与各个科室沟通联系，在实践中不断完善与改进考核内容[3]。

3.3 建立有效的反馈机制

针对反馈得不到重视的问题，医院应建立有效的交流反馈机制和规定，管理人员应与被考核者及时沟通，听取被考核者的意见和建议，客观公正地反馈考核结果。首先，在反馈考核结果的时候，被考核者的想法、意见和建议应当得到重视，这样才能呈现出有代表性的考核内容[6]。这就要求医院管理者在反馈之前，应当对中层干部的工作内容以及工作习惯有所了解。其次，反馈需要突出中层干部个人的优势与劣势，对处罚进行详细的说明，让中层干部正确认识自己的工作现况。特别是对于处罚和错误，如果说明不足，不充分，容易造成中层干部与说明人员的冲突与矛盾，从而使考核反馈缺乏可行度。再次，反馈应当有客观性，对事不对人。反馈应当是叙述性的，不应参杂判断性的用语。主要针对的是中干部在工作中的事务存在的问题以及发挥的优势进行说明讲解，不能针对个人的好坏进行反馈。最后，反馈也应该注意方式。由于不同科室、不同岗位类别的中层干部、存在着不同的差异，差异也影响着其对于结果的态度。管理者在反馈的时候，应当考虑到其中的差异性，采取多种模式进行反馈，因人而异，因人制宜，充分掌握各个岗位、各个员工的情况，使得反馈交流得以顺利进行。

4 总结

综上所述，目前的绩效考核存在的问题主要集中在考核制度的不完善，缺乏针对性、科学性和合理性；考核内容流于形式，没有考虑到中层干部的意见、建议等；以及考核反馈不够客观，管理人员对于反馈交流不够重视。有效地改善这些问题，首先，需要完善绩效考核的制度，使得绩效考核综合全面，能够反映出中层干部工作情况的优缺点；其次科学合理地设置考核内容，使得能有针对性，考核管理过程完善，得到被考核人员的重视；最后对于反馈交流，必须客观且有针对性，才能发挥绩效考核的作用，使医院的管理井然有序。绩效考核的作用，必须通过管理人员的不断实践，中层干部的积极配合，才能使考核到点子上去，工作落到实处上，从而提高医院的工作效率以及促进工作目标的完成。

[参考文献]

[1] 尹燕玲，徐冰，王喜丰.提高医院管理干部绩效考核质量的探讨[J].中国医药管理杂志，2017，25（18）：89-90.

[2] 孙亚军，张瑜.公立医院中层干部年度考核体系的构建[J].江苏卫生事业管理，2016，3（27）：35-36.

[3] 杨红专.医院绩效工资考核应注意的问题[J].世界最新医学信息文摘，2017，16（17）：41-42.

[4] 成俊芬，杨莹，陈影红，等.浅析“综合目标管理绩效考核”在提高基层医院中层干部执行力中的作用[J].中国卫生標准管理，2016，12（1）：17-18.

[5] 张礼，胡亚琼，钮骏，等.某公立医院中层干部绩效考核评价[J].解放军医院管理杂志，2015（12）：1101-1103.

[6] 张万蓉，冯虎翼，展群岭.建立质量管理长效机制 持续改进医院质量[J].重庆医学，2014（16）：2089-2091.

（收稿日期：2018-06-05）