高职院校辅导员职业倦怠调查研究报告

摘 要：通过对152名高职院校辅导员的职业倦怠现状进行调查结果显示：有26名辅导员出现中度的职业倦怠，其中情感衰竭维度得分最高，人格解體维度得分最低。一方面，从辅导员职业倦怠整体分值、情感衰竭、低个人成就、人格解体三个分维度进行分析；另一方面，通过对辅导员的性别、工龄、学历、专业科类在职业倦怠上的差异及原因分析，进而提出重视辅导员工作、完善工作模式、建立健全激励机制、完善职务职称评定制度、建立科学的评价体系等工作对策与建议，促进高职辅导员职业化、专业化，提升辅导员的自我认同感、工作归属感和工作成就感。

关键词：高职院校；辅导员；职业倦怠； 情感衰竭；成就感低；人格解体

作者简介：曹珍，女，副研究员，硕士，主要研究方向为高教管理。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2018）18-0062-06

“职业倦怠”又称“职业枯竭”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。[1]高职辅导员既是高校教师又是高校管理者，肩负着对学生的日常管理、学习引导、职业指导、思想教育、心理疏导等多项任务，其工作压力大、工作时间长、工作强调大、突发事情多，面临的问题错综复杂，而当前高职学生思想的开放化、社会化、多元化等特征也增加了辅导员工作的难度和强度。这种超强负荷、超高压的工作比一般教师岗位的教师更容易引发身体“倦”、精神“怠”。高职辅导员也因此成为职业倦怠感最强的一个群体，典型表现有三种：（1）情感衰竭。表现在日常工作中情绪波动大、敏感易怒、烦躁紧张，遇到困难容易失去兴趣和信心，对工作没有热情。（2）成就感低。认为自己从事的工作没有技术含量，重复乏味、没有价值，对未来感觉前途渺茫，晋升无望。（3）人格解体。表现为回避学生，拒绝交流，对工作和学生非常冷漠。调查高职辅导员职业倦怠现状，探究不同特征辅导员在职业倦怠上的差异，将有助于提出缓解辅导员职业倦怠水平的有效措施，提升辅导员的归属感和工作幸福指数。

一、调查对象与方法

（一）调查对象

在长沙环境保护职业技术学院、湖南科技职业学院、湖南大众传媒职业技术学院、湖南商务职业技术学院、湖南外贸职业学院、湖南工业职业技术学院等10所高职的辅导员进行随机匿名问卷调查，发放问卷200份，回收有效问卷152份。辅导员的具体情况如下：男57人，女95人；工龄为0～1年的48人，1～3年的51人，3～5年的26人，5～8年的 15人，8年以上的12人；本科学历68人，研究生学历84人；辅导员所学专业为文科的87人，理工科的65 人。

（二）调研方法

本次调研采用了电话调查、网络调查、实地走访等各种调查手段，做到调查的真实性、全面性与代表性。主要采用教师职业倦怠量表，包含12个项目，分三个维度：情感衰竭、成就感低、人格解体。

（三）调查时间

2017年7月～2018年5月。

（四）调研资料的处理

调查资料采用SPSS16.0进行数据统计，后期数据整理采用比较法、归纳法、总结法进行分析。调查数据真实可信，调查对象对待调查配合度高。

二、调研相关数据及浅层分析（结果）

（一）辅导员职业倦怠分维度分值与分析

通过对152份问卷进行进行数据分析，采用7级评分得出高职辅导员职业倦怠分维度得分表（如图1所示）：情感衰竭（3.89）、成就感低（3.21）、人格解体 （2.05）。其中，“情感衰竭”分维度得分最高3.89分，根据通用职倦怠维度评估量表，0～2分为低度倦怠，2～4分为中度倦怠，4～6分为高度倦怠。可见，高职辅导员作为一个特别需要情感因素工作的岗位情况情感衰竭得分值接近高度倦怠分值。调查中还发现，有26名辅导员出现中度的职业倦怠。据调查，部分辅导员是被迫选择辅导员岗位，本身并不热爱辅导员工作，也不打算长期做下去。高职辅导员工作时间长，上班时间正常上班，下班时间经常“被”加班，日常事务繁杂，地位不被重视，总觉得低人一等，学院任何一个管理者、教师都可以对辅导员下达指令。部分辅导员认为他们就是高职学生眼中的“保姆”“全职阿姨”。同时，当前的高职学生综合素质普遍较低，往往表现出个性十足、思想超前、情绪多变、心理脆弱等，从而导致辅导员工作压力倍增，工作负荷超重。辅导员的情绪长期得不到释放，工作又得不到充分的理解与尊重，就会诱发辅导员情绪波动大，焦躁易怒等身心疲惫的症状。“人格解体”分维度得分最低（2.05），这说明高职辅导员虽然对工作的情感感到衰竭，但并没有消极应对生活和工作，在工作中少有表示出冷漠，较少拒绝与他人交流，展现出良好的职业素养。

（二）辅导员职业倦怠的性别差异及分析

通过数据分析发现高职辅导员职业倦怠三个分维度数值在性别上没有明显地差异（如图2所示）。这表明，单从职业倦怠的角度来看，辅导员的入职要求、职业选择、工作评定并不存在性别上的特殊要求。但是，从职业倦怠总分来看，男辅导员的平均分值（3.46）略高于女辅导员的平均分值（3.29）。具体从三个分维度来看，女辅导员情感衰竭分维度上的平均分值（4.02）明显高于男性辅导员（3.64）；男辅导员的成就感低分维度的平均分值（3.59）明显高于女辅导员（3.08）；男辅导员的人格解体分维度的平均分值（2.45）明显高于女辅导员（1.96）。分析其原因主要是：女性辅导员感情细腻属于感性群体，男性辅导员相对更理性，因此，女性辅导员更容易受情绪的影响，容易产生情感的衰竭；而男性辅导员对未来的期望值更高、想进取和发展的意识比女性辅导员更强，但又缺少合理的方式进行宣泄和调适，导致更容易产生成就感低和人格解体化。

（三）辅导员职业倦怠的工龄差异及分析（见表1）

1.工龄8年以上的辅导员的总分、成就感低。人格解体的三个平均分值最高，其原因是：随着入职时间增长，对辅导员岗位的职业认同感下降，且情感衰竭，对未来感觉没有上升平台和空间，所以，四个分值中有三个分值最高。

2.工龄0～1年的辅导员的总分、情感衰竭、成就感低的三个平均分值最低，其原因是：大多数新任辅导员是刚毕业的大学生，由于刚入职时间不长，对社会和职业的新鲜感还没有完全衰退，对未来的规划和期望还不明确，所有四个分值中有三个分值是最低。

3.单从情感衰竭分维度上来看，3～5年工龄的辅导员得分最高（4.06），主要原因是：随时辅导员入职时间增长，对职业的新鲜感已经衰退，而高职辅导员3年为一个周期，随着自己带的第一届学生的毕业，对工作的熟悉度增加，重新开始一个新的轮回，同时，这个年龄段的辅导员大多面临结婚生子，来自家庭和生活的压力也会增强，所以，情感衰竭最快。

4.工龄在5～8年的辅导员的情感衰竭平均分值（3.68）低于3～5年和1～3年工龄的辅导员，究其原因主要有：5～8年工龄的辅导员大多数有副科或是正科级别，在职称方面也已经具有中级职称，基本满足了辅导员对职位和职称晋升的预期，同时，家庭也基本趋于稳定，生活上的压力也相对平衡。通过以上数据分析， 工龄在0～1年和5～8年的高职辅导员具有相对较好的职业状态，工龄在3～5年和8年以上的辅导员的职业状态较差，需要学院领导、同事给予更多的理解与关注，以缓解其爆发高职业倦怠的风险。

（四）辅导员职业倦怠的学历差异及分析

本次调查的对象的学历均为本科生和研究生。通过数据统计显示（如图3所示）：不管是在职业倦怠总分上还是三个分维度上，研究生学历的辅导员的平均分均高于本科生辅导员，特别是在情感衰减的维度上差异特别明显。分析原因主要是：随着高职教育的快速发展，对师资队伍的学历要求也在提高。近几年，高职辅导员的入职要求已经逐渐由本科学历提升至研究生学历，并且不少高职院校还强调是全日制研究生学历，而专任教师的学历要求也逐渐由研究生学历提升到博士生学历。众所周知，当前大学生的就业形势严竣就业压力很大，研究生而在严峻的就业形势下很难直接走上高职专任教师的岗位，因些研究生把辅导员岗位作为工作的一个跳板，还有一些高职院校在专任教师的选拔中，为了满足辅导员队伍的需求，要求新入职的研究生学历的专任教师必须在辅导员岗位工作3年以上才允许转入专任教师岗位，如此这般现状导致研究生辅导员对辅导员岗位的职业认同感不强，不愿意也不会全身心地投入到辅导员的工作中，期盼着3年后的转岗，因此，职业倦怠感更容易产生。而本科辅导员的心理和研究生辅导员不一样，他们大多数年认为本科毕业生能在高职当辅导员已经超出了就业预期，所以，对当前工作倍感珍惜，这种对工作的珍重与对职业的认同感，将在一定程度上缓解其职业倦怠的产生。

（五）辅导员职业倦怠在专业科类差异及分析

在调查中，课题组将调查对象的专业科类分为文科和理工科（理科）。通过数据统计显示（如图4所示）：理科辅导员在职业倦怠总分、感就感低、人格解体三个分值的平均值均高于文科辅导员，文科辅导员的情感衰减维度分值却高于理科辅导员。分析原因主要是：文科辅导员一般比理科辅导员更为感性，对工作的新鲜感和认中感更容易受情绪的波动而影响，所以，情感衰竭值会较高。同时，也因为文科辅导员比较感性，容易带着感情去面对学生，对学生的管理也更为人性化，在处理具体事务方面显得更灵活多变[2]，在面对生活和工作中遇到的困难时，愿意寻求前辈或是同位的帮助，思想方式也更为开放，所以，对职业倦怠感会相对弱些。理科辅导员大部分都比较理性，工作相对比较严谨，思想方式相对模式化，因此，对学生管理会略有些呆板，生活和工作中遇到困难也不太愿意找人倾诉或是帮助，而愿意自己独自去面对解决。实际上，通过调研发现：一方面，高职辅导员职业倦怠的产生是因为在工作时间长、工作任务重、工作工作压力大等；另一方面，是面对繁重的工作任务和遇到困难时无法正确的调整心态，或是不愿意用积极乐观的心态去面对困境。且通过调研发现，文科辅导员的心理承受能力、心理调节能力比理科辅导员要强，因此，他们在职业倦怠总分、感就感低、人格解体的三项分值上表现更为优秀。

三、对策与建议

实践表明，职业倦怠是影响工作成效的最主要因素。高职辅导员是高职学生思想政治教育和管理工作的骨干力量，肩负着引导学生、培养学生、教育学生、塑造学生的重要职责，他们的言传身教对大学生的思想具有潜移默化的作用。其职业倦怠水平必将很大程度影响高职学生的思想政治教育水平，同时，也会损伤教师的身心健康。因此，降低高职辅导员的职业倦怠水平，提升其职业认同感、职业归属感、职业成就感、职业幸福感对高职思想政治教育有很重要的意义。根据现场调研结果，结合辅导员工作的实际，提出以下五个方面的建议。

（一）重视辅导员工作，提升辅导员职业认同感

高职辅导员职业倦怠明显高于高职专任教师的一个很重要的原因是，辅导员自身对工作缺乏认同感。辅导员普遍认为，工作辛苦、报酬不高、地位不高、发展无望，進而丧失对辅导员岗位的工作归属感。高职院校的主管领导和广大师生要改变对辅导员岗位的一些不正确认识：认为高职教育定将“教学”放在第一位，学生管理理应做好“绿叶”的辅助性工作，从而导致行政机关处室、教学一线缺少人手时就从辅导员中择优挑选，把学生管理阵营当作人才储备摇篮，把辅导员当棋子，哪里需要就往哪里搬。同时，行政机关处室、教学一线有工作不得力的教师就发派到辅导员工作队伍，把辅导员工作岗位当作对其他岗位教师的一种责罚方式。只有从上到下都高度重视、关注、理解辅导员的工作，将辅导员工作提升到和教学、科研同等地位，在日常工作中拥有其他岗位同等的话语权，才能使辅导员工作变成深受师生拥护、尊重的工作，以此提升辅导员的职业认同感、归属感和自豪感，让辅导员身心愉悦在全心全意投入到本职工作中去。

（二）完善工作模式，促进辅导员工作模块化

辅导员工作任务重、压力大，容易产生疲惫感的一个主要原因是工作思路不清晰、程序不熟悉，措施不得力。新入职的辅导员面对千头万绪的工作难免不知道如何下手，有几年工龄的辅导员虽然对工作比较熟悉，但大多辅导员忙于应付日常工作，没有合理的归纳总结工作流程，事情一多也难免手忙脚乱。高职院校的学生管理主管部门要为辅导员明确工作职责、简化工作流程，为辅导员间接“减负”。例如，长沙环境保护职业技术学院就将辅导员的工作职责明确为“学工12条”，然后，将辅导员日常工作制定成32个工作模块，每个工作模块配有明确的工作思路、工作流程和工作要求，并配有具体的应对措施与工作技巧，让新手拿到模块就知道“依样画葫芦”，让老辅导员可以参照模块将自己的工作更完善，也可以根据自身工作的特点优化模块、简化模块，进而进一步完善模块。通过辅导员工作模块化，让新进辅导员快速上手，大大缩短了新入职的适应期，让老辅导员工作更流畅更轻松，压力自然也变小了，工作的幸福感自然增强了，并且，也有了更多的时间开展工作思路创新、学术科学研究和自我发展提升。试想辅导员在完成本职工作的同时可以有时间兼任一些教学工作、開展一些学术研究，让辅导员得到全面发展，辅导员的综合能力素质自然也得到了提升。

（三）建立健全激励机制，搭建辅导员发展平台

高职院校需要为辅导员谋求多方位、多层次发展提升工作环境和工作福利。（1）通过进修、培训、挂职、交流等方式让辅导员全面锻炼。使其通过变化身份和改变工作环境，调整工作状态，并通过学习冲电，互相交流取长补短，进一步创新工作思路。让高职院校也走出一些“专家型”“名师型”“大师型”的辅导员，也让高职辅导员成为高职院校的一张青春靓丽的名片。这方面可以向本科院校借鉴学习，如上海大学就建立了辅导员“12345”进修机制，即每年选送1%的辅导员出国进修，2%的辅导员校外专修，3%的辅导员进各级党校进修，4%的辅导员进区县挂职锻炼，5%的辅导员在职进修思想政治教育专业学位。（2）通过增加工作福利、工资薪酬，对辅导员经常利用休息时间工作给予一定补偿。辅导员因为工作的特殊性经常要在8小时之外开展学生工作，高职院校可以通过福利、绩效等有效手段激励辅导员，提升辅导员工作的积极性和主动性。例如，湖南外贸职业学院为了让辅导员更好地休息，为每一位辅导员安排了单身公寓，并且免租金、免水电等费用，等于全免入住。长沙环境保护职业技术学院充分肯定辅导员工作的辛苦，所有辅导员的薪酬是同级别其他岗位教师的1.1倍，每个月还有电话补助、值班加班费等补贴。（3）鼓励符合专业要求的辅导员兼任一些课程的教学工作，尤其是“思想政治教育”“心理健康教育”“职业生涯规划”等课程。辅导员通过上课既可以自己的威信，获得走上三尺讲台的满足感，又可以通过上课让自己有意识加强学习，提升综合素养，找到自我认同感，还可以通过连续上课，获得连续课时，然后评专任教师系列的职称，为以后转岗专任教师奠定良好的基础。

（四）完善职务职称评定制度，打通辅导员发展晋升之路

建议新增设辅导员职称评定系列，确立辅导员职称评定优势互补。在调研中课题组发现，由于没有辅导员系列的单列职称评定，辅导员与其他岗位教师同级竞争往往处于劣势，其教学成果少、科研成果更少，职称评定之路困难重重，迫使部分辅导员不得不放弃职称的评定。职称评定主管部门和教育部门应充分考虑到辅导员工作的特殊性，在职称评定中重点突出辅导员学生管理工作成效和工作影响力，强调科研与工作实际相结合的评定标准，打通高职辅导员专业化发展之路，从而提升辅导员工作的成就感和自豪感。

（五）建立科学的评价体系，保障辅导员职务晋升之路

辅导员工作评价需要以科学化为原则，实施有效的手段考量辅导员工作，要建立标准化、高效化、多维化为考量标准体系，有效促进辅导员工作开展。建议推行量化评价与定性评价想结合，也就是说，高职辅导员考核既要有显性、可量化的考核指标，更要关注如工作激情、敬业精神、工作实际付出、工作态度以及学生满意程度等隐性的考核指标，真正做到定量和定性、显性和隐性评定相结合，改变辅导员在工作中“干好干坏一个样“的状况，切实形成公开竞争、平等择优的良好氛围，同时，还要注意鼓励工作年限长的辅导员原岗晋级。如长沙环境保护职业技术学院在辅导员队伍建设的制度里明确规定：在辅导员工作岗位连续工作6年，考核为称职的辅导员享受副科待遇；在辅导员工作岗位连续工作9年，考核为称职的辅导员享受正科待遇；在辅导员工作岗位连续工作12年，考核为称职的辅导员享受副处级待遇。在这样的优厚待遇下，大家普遍认为，辅导员岗位在职级上比其他岗位更具有优势，辅导员工作的积极性大大提升，辅导员队伍也更稳定，辅导员工作也将更安心，更持久，工作的热情也将持续保持稳定。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，面对“高职辅导员职业倦怠问题”的挑战和压力，任重而道远，但相信，只要社会和学校对高职辅导员工作足够重视、足够理解，并为辅导员提供优质、全面、贴心的管理服务和工作晋升平台，高职辅导员会远离职业倦怠，步步提升职业认同感、归属感和成就感。

参考文献：

[1] 李吉波.教师培训，练功更需养心[J].山东教育，2017（31）：16.

[2] 姚海田，韩旭东，刘晓倩.高校辅导员职业倦怠现状调查[J].教育与职业，2016（21）：96-98.