家长式领导对员工工作满意度的影响——以员工内部人身份感知为中介

张卓雅

（圣路易斯华盛顿大学，圣路易斯63130）

一、引 言

作为企业最重要的参与者，员工的情绪和满意度对企业的绩效和发展影响巨大，传统东方文化影响下形成的家长式领导是否对员工的工作满意度起到影响，是否中间有其他因素的影响，同样是一个需要重视的研究视角。

二、文献综述

（一）家长式领导的研究

19世纪60年代末，Robert H Silin［1］发现台湾一家大型民营企业领导方式与行为模式与西方极为不同，Redding［2］（1990）第一次提出了家长式领导的概念。与此同时，台湾郑伯埙［3］教授也发现类似现象，提出了家长式领导二元结构：施恩与立威，并上升到三元理论：即威权、仁慈及德行领导（郑伯埙［4］，2000）。目前，对家长式领导的研究主要集中在跨文化研究、与西方领导理论的比较、对其他因素的作用机制和理论框架重建等方面。

首先，家长式领导在多种文化中均存在。Gelfand［5］（2007）发现一些拥有集体主义和高权利距离文化特征的非西方国家和地区同样存在家长式领导。如在印度、墨西哥、日本、马来西亚等国家均存在家长式领导方式。

其次，随着西方领导理论的发展和深入，不少学者通过对家长式领导与变革型领导的比较，探讨不同领导方式在中国的应用情况。学者发现变革型领导在组织承诺与领导者有效性（李超平［6］等，2007）、促进认知信任和上下属沟通（鞠芳辉［7］，2008）上比家长式领导更强。

再次，在家长式领导对其他因素的作用机制方面，德行领导和仁慈领导对不同变量的作用基本一致，这两者对员工工作行为和态度显著正相关，如员工创新行为（Wang，Cheng［8］，2010）、员工留职意向（张品茹［9］，2016）、组织公民行为（林声洙等［10］，2014）等。而威权领导除了对少数变量（如对上级反映的认同效仿subordinate responses’ identification and imitation） 起正向作用 （Cheng［11］，2004）外，与大多数变量负相关。从企业团体角度，德行领导与团队效能正相关，对团队决策起到积极影响，威权领导则相反（陈璐等［12］，2010）。

（二）员工内部人身份感知

为了研究员工在组织中的客观表现，Stemper和Masterson［13］在2002年首次提出内部人身份感知（Perceived Insider Status）概念，从员工心理内在角度定义员工对组织的归属和认同感。

在内部人身份感知的前因方面，研究发现，主管支持、心理契约履行程度以及领导是否会将权力下放等因素对员工内部人身份感知有明显影响（Wang，2006；Chen和Aryee［14］， 2007）。 对华人家族企业的研究发现，高程度的领导-成员交换理论对下级员工的内部人身份感知起到正向积极作用（汪林等人［15］，2009），授权赋能领导行为会对员工内部人身份感知产生正向作用（尹俊［16］，2012）。

在内部人身份感知的结果变量方面，内部人身份感知程度高的员工更容易产生组织公民行为，降低工作偏差行为（Stamper和Masterson，2002），更高的工作绩效（Chen等，2007）；更强的情感性组织承诺（Lapalme，2009），员工的离职意愿较低（Armstrong，2011）。

（三）员工工作满意度

Hoppock［17］（1935）第一次提出工作满意度的概念之后，关于员工工作满意度的研究较多，主要集中于工作满意度影响因素和与其他变量之间的关系。

对于影响工作满意度的因素，国内外研究基本围绕工作内容、组织管理、薪酬回报、人际关系、工作背景等展开研究。Herzberg［18］（1959）认为导致工作满意的因素包括：成就、认可、工作本身的吸引力、责任感和潜在发展：造成不满的因素有：企业政策与行政管理、薪酬、人际关系和工作环境条件等。Amold和Feldman［19］（1982）认为工作内容、直属上司、经济报酬、晋升、工作环境和工作团队是主要影响因素。卢嘉、时勘［20］（2001）提出工作满意度量表结构中包括企业形象、领导、工作汇报、工作协作、工作本身的满意度。

对于员工满意度与其他变量的关系，研究表明，工作满意度与离职行为保持负相关关系（Carsten和Spector［21］， 1987）。随着认知心理学在20世纪60年代的兴起，人们发现工作满意度对工作绩效的影响关系并不确定，Wanous［22］（1974）的研究将工作满意度区分为外源性满意度和内源性满意度，对外源性满意度而言，工作满意度导致了工作绩效；而对内源性满意度而言，工作绩效对工作满意度有影响作用。研究还发现，工作满意度与组织公民行为存在显著正相关。

（四）群体内冲突

群体内冲突的相关研究，主要集中在探索冲突起因和群体内冲突作为前因和中介变量上，其中群体内冲突和群体决策绩效的关系研究较多。

首先，组织群体内冲突的原因是复杂多样的。Robbins［23］（1989）将群体内冲突的成因分为：沟通不畅、结构差异和个性差异。 Kriedler［24］（1984）则将冲突分为对资源的争夺引起的冲突、因为某些个人需求无法得到满足而引起冲突。Wall和Canister［25］（1995）将冲突的原因分为个体因素和个体间的因素两个方面。郭朝阳［26］（2000）认为组织内冲突的原因主要来自于员工个性差异、对组织权利和地位的争夺及组织文化。

其次，对于群体内冲突与群体绩效的关系，目前较为一致的观点是关系冲突和群体内绩效呈负相关关系（Jehn［27］，1997），而任务冲突和群体绩效及满意度之间的关系还未定论。Tjosvold［28］（2008）认为，认知冲突会提高团队效率，而情绪冲突则会降低团队效率。De Dreu［29］（2003）的元分析表明任务冲突和关系冲突与群体绩效和满意度都是负相关的。群体内冲突与群体绩效的双向影响作用也受到学者关注，Peterson等［30］（2003）发现消极的绩效反馈会导致群体交互过程和关系冲突的增加。Amason［31］（1999）则发现过去决策绩效会影响之后决策过程中的关系冲突水平。

三、数据计量

本研究问卷主要借鉴了郑伯埙（2004）以及 Thompson和 Phua（2013），Stamper、Masterson（2002）和 Jehn（1995）量表，采用 SPSS 进行数据分析，通过检验Cronbach a系数对问卷进行信度检验，对量表不同维度进行因子分析，进行KMO样本测验以及巴特莱特球体检验（Bartlett Test of Sphericity），对各个变量之间进行相关分析，讨论变量间相关性，利用方差分析及独立样本t检验讨论人口学因素对各变量是否会产生影响，并通过回归分析检验家长式领导、员工工作满意度、员工内部人身份感知以及群体内冲突的相互关系。

（一）样本描述性统计分析

利用问卷星网站进行线上问卷收集，收集问卷共223份，有效问卷223份，具体情况如表1所示。

表1 样本的描述性统计

（二）变量的相关分析

本文运用相关分析探索不同变量间的相互关系，通过相关系数进行统计描述，采用Pearson法进行相关分析，探索家长式领导、员工内部人身份感知、员工工作满意度和群体内冲突之间的关系，结果如表2所示。

表2 各变量间相关分析

根据表2，仁慈领导和德行领导都与威权领导显著负相关，仁慈领导与德行领导显著正相关，德行领导与工作满意度显著正相关，与员工内部人身份感知显著正相关，与群体内冲突中的认知冲突和情绪冲突均负相关；德行领导与工作满意度显著正相关，与员工内部人身份感知显著正相关，与认知冲突和情绪冲突均负相关；威权领导与工作满意度和员工内部人身份感知显著负相关，与认知冲突和情绪冲突显著负相关；认知冲突与情绪冲突均与员工内部人身份感知显著负相关，情绪冲突与员工工作满意度显著负相关，认知冲突与工作满意度之间不显著。同时，员工内部人身份感知与员工工作满意度显著正相关。

（三）方差分析

利用问卷中人口学因素如性别、年龄、教育程度等探讨对模型中主要因素的影响。其中，由于性别在测量时运用二分变量，则使用独立样本t检验进行探讨。对于年龄、教育程度等因素赋值均在三个以上，所以采用单因素方差分析（One-way ANOVA）进行分析。

1.性别因素

对性别进行独立样本t检验，探讨其对模型中变量的影响，结果如表3所示。

表3 性别的方差分析

根据表3，性别对认知冲突存在显著影响，其中男性更容易辨别认知冲突，而女性稍弱一些。同时，在0.1的置信度上，性别对情绪冲突感知有显著影响，男性对情绪冲突感知比女性更强。性别对家长式领导、内部人身份感知和工作满意度都没有明显显著性。

2.年龄因素

对年龄进行单因素方差分析，具体情况如表4所示。

表4 年龄的方差分析

注：1=25岁以下；2=25-30岁；3=31-40岁；4=40岁以上。

样本中年龄主要集中在25～40岁，因此为了更精确分析年龄差异，采取了不等距分类法。据表4可知，在置信度为0．1的条件下，年龄对仁慈领导和德行领导感知有显著影响，年龄在40岁以上和25岁以下对仁慈领导和德行领导的感知更强，年龄在中间的员工对领导方式的感知相对较弱。

3．教育程度因素

对样本中教育程度进行方差分析，具体情况如表5所示。

表5 教育程度的方差分析

根据表5，教育程度与仁慈领导和德行领导存在显著正相关。在0．1的置信度水平上，教育程度对威权领导感知有显著影响。高中及以下与大专学历的员工对仁慈领导感知程度更高，其次是硕士及以上学历，本科毕业生对仁慈领导感知相对较低。在德行领导感知方面，高中及以下学历的感知更强，其次为硕士及以上学历者，本科、大专学历者对德行领导感知最弱。原因可能在于低学历者在组织中更注重与领导的关系，更容易将个人获得的成就归因于领导的关心和施恩，对仁慈领导和德行领导的感知更强；硕士及以上员工可能由于高学历更容易受到领导关注，成为组织中重要培养对象，可能获得更多的领导关心和关注，对仁慈领导和德行领导感知相对较高。教育水平越高，对威权领导的感知更强，这可能是受教育程度越高，越倾向于接受西方平等的领导观念，对威权领导方式更为敏感，也更难以接受。

4．现部门工作时间因素

对样本中员工在现部门工作时间进行单因素方差分析，结果如表6所示。

表6 员工现部门工作时间方差分析

根据表6，员工在现部门工作时间与员工对德行领导和组织内情绪冲突的认知有显著关系。在0．1的置信水平上，现部门工作时间与员工对仁慈领导和威权领导的感知有显著关系。其中，在现部门工作时间10～20年的员工对德行领导感知更强，其次为工作1～3年的员工，工作时间小于1年与工作5～10年的员工对德行领导感知较弱。工作时间10～20年的员工在组织中与领导关系相对成熟稳定，长期的相处使得员工与领导之间产生合理的互相认可。工作1～3年的员工在部门中处于成长期，更容易发现领导的积极方面。而工作时间小于1年的员工尚未熟悉工作环境和领导方式，感知较弱，工作5～10年的员工在较长工作时间内成长得更为成熟，与刚进入部门时间不长的员工相比，更容易发现领导的消极方面，因此对德行领导感知更弱。

在情绪冲突感知方面，工作1～3年的员工感知更强，其次为工作10年以上的员工，工作时间3～10年的员工感知更弱。原因可能在于：刚进入部门1～3年的员工在组织中已经相对适应，开始对组织内保持敏感和警惕地观察，关注组织内各种动态，因此对情绪冲突感知更强；工作10年以上的员工在部门中已成为老成员，更为成熟地把握了组织内动向，因此对情绪冲突的感知也相对较强；而工作3～10年的员工一般是情绪冲突的主力成员，因此对自我可能存在其中的情绪冲突感知较弱。

在仁慈领导方面，工作5～10年的员工对仁慈领导感知更强，工作3～5年的员工对仁慈领导感知更弱。威权领导方面，在现部门工作5年以上的员工工作时间越长，对威权领导的感知越强；工作3～5年的员工对威权领导的感知较弱。

5．与领导共事时间因素

对样本中员工与领导共事时间进行方差分析，结果如表7所示。

表7 与领导共事时间方差分析

根据表7，员工与领导共事时间长短与员工对组织内情绪冲突认知显著相关。与领导共事时间3～5年的员工对组织内情绪冲突认知更强，与领导共事时间5年以上的员工对组织内情绪冲突感知减弱。与领导共事3～5年的员工在本部门工作时间相对较长，对领导的认知更成熟，对组织内的环境更为了解，对组织内产生的情绪冲突感知更强，而与领导工作时间5年以上的员工在组织中与领导关系更为亲密，相对于组织中的冲突争斗，这类员工更希望将精力放在与领导关系上，对组织内的情绪冲突感知较差。

6．职位因素

对样本中职位进行单因素方差分析，结果如表8所示。

表8 职位的方差分析

根据表8，员工对家长式领导和员工内部人身份感知的理解会受到其职位影响。中层以上的员工对家长式领导三个维度感知都最高，随着职位提高，对家长式领导的感知逐渐提高。随着职位提高，员工个人也参与领导过程后，对领导行为和方式的判断更准确。而在员工内部人身份感知方面，随着职位提高，内部人身份感知越强。职位的提高使得员工在组织中各方面感知更成熟，更加认为个人在组织中是“内部人”，因此员工内部人身份感知更强。

（四）回归分析

通过相关分析，各因素间关系已经得到证明，通过回归分析，可以进一步探讨各因素间因果关系。本文运用三步回归法进行验证，步骤包括：验证家长式领导与员工内部人身份感知显著相关，家长式领导与工作满意度显著相关，员工内部人身份感知有显著中介作用；同时，进一步检验群体内冲突在家长式领导与员工内部人身份感知之间是否存在调节作用，回归结果见表9。

表9 家长式领导影响因素回归结果

1.家长式领导与员工内部人身份感知

测量家长式领导三个维度与员工内部人身份感知的因果关系，结果如表9中式（1），家长式领导与员工内部人身份感知F为21.762，sig=0.000，因此两者间存在显著因果关系，调整R2为0.321，则说明家长式领导三个维度可以解释员工内部人身份感知的32.1%。

在三个维度中，仁慈领导与内部人身份感知sig=0.000，则说明仁慈领导与内部人身份感知显著相关，由于B为0.449，则说明仁慈领导对员工内部人身份感知有显著正向影响。而德行领导与威权领导与内部人身份感知之间不显著。

所以，家长式领导与内部人身份感知存在显著相关，内部各维度显著性不同。

2.家长式领导与员工工作满意度

对家长式领导三个维度和工作满意度进行回归分析，具体结果如表（9）式（2）。回归分析中F为12.012，sig=0.001，则说明两者存在显著因果关系，调整R2为0.2，则说明家长式领导可以解释20%的工作满意度。

在三个维度中，仁慈领导与工作满意度之间sig=0.001，则两者存在显著相关，同时系数为0.305，则说明仁慈领导对工作满意度存在显著正向影响。威权领导与工作满意度之间sig=0.038，两者间存在显著相关，B=-0.203，则威权领导对员工满意度显著负向影响。德行领导与工作满意度之间sig为0.398，因此不存在显著相关性。

综上，家长式领导与员工工作满意度存在显著相关，内部各维度间显著性不同。

3.员工内部人身份感知与工作满意度

为探讨是否员工内部人身份感知在家长式领导与工作满意度之间存在中介作用，进行包含家长式领导三个维度的员工内部人身份感知与工作满意度的回归分析。回归结果如表（9）式（3）。在包含家长式领导的回归分析中，内部人身份感知sig=0.001，内部人身份感知与员工工作满意度有显著关系；同时，内部人身份感知系数为0.488，则说明内部人身份感知与工作满意度存在显著正相关。在满足三步回归分析法的同时，说明员工内部人身份感知在家长式领导和工作满意度中存在中介作用。在家长式领导的部分，威权领导sig=0.091，在置信度为0.1时是显著的，可以确定员工内部人身份感知在家长式领导与工作满意度之间起到了中介作用。

4.群体内冲突调节作用

为了验证群体内冲突在家长式领导与员工内部人身份感知之间的调节作用，本文将群体内冲突按认知冲突和情绪冲突划分，分别回归处理，其中认知冲突回归结果如表（9）式（4）。认知冲突作为调节变量的回归分析中F=13.883，sig=0.000，说明群体内冲突在家长式领导与员工内部人身份感知中有显著调节作用。其中，认知冲突对仁慈领导进行调节时，sig=0.001，说明认知冲突对仁慈领导有显著调节作用，同时系数为-0.31，说明认知冲突对仁慈领导有显著负向调节。而认知冲突与德行领导和威权领导均不存在显著调节关系。

进行情绪冲突在家长式领导与员工内部人身份感知之间调节作用的回归分析，具体结果如表（9）式（5）。情绪冲突作为调节变量时，F=13.518，sig=0.000，则情绪冲突在家长式领导和员工内部人身份感知中有显著调节作用。其中，情绪冲突在调节仁慈领导和内部人身份感知时，sig=0.002，且系数为-0.23，所以情绪冲突在仁慈领导和内部人身份感知中存在显著负向调节。而情绪冲突对德行领导和威权领导均无显著调节作用。

四、结论与启示

（一）结论

据上文分析可知，中国企业广泛存在家长式领导，家长式领导与员工内部人身份感知显著相关，其中仁慈领导对员工内部人身份感知正相关，而德行领导与威权领导对员工内部人身份感知无显著影响。家长式领导与员工工作满意度显著相关，其中仁慈领导和德行领导对工作满意度正相关，威权领导对工作满意度负相关，这与之前学者的结论相同，因此验证成功。员工内部人身份感知在家长式领导和员工工作满意度中有显著中介作用，说明家长式领导通过员工内部人身份感知对工作满意度进行影响。在家长式领导和员工内部人身份感知中，群体内冲突有显著调节作用，这说明在当今团队工作成为主要工作方式时，团队内的冲突在领导方式和员工内部人身份感知中有调节作用。而群体内冲突中的认知冲突和情绪冲突均对仁慈领导有调节作用。

在人口学因素方面，性别对认知冲突和情绪冲突感知有显著影响关系；年龄对仁慈领导和德行领导的感知有显著影响；教育程度对家长式领导三维度的感知均有影响；员工在现部门工作时间长度与员工对家长式领导三维度感知和情绪冲突的感知均有关系；而员工与领导工作时间对德行领导和情绪冲突的感知有显著影响；同时，职位的不同也会对家长式领导和员工内部人身份产生显著不同的感知。

（二）启示

员工工作满意度作为员工自我感知的重要方面，对与员工工作态度、组织绩效等起到重要影响。

仁慈领导对员工内部人身份感知和员工工作满意度均有正向影响，德行领导也是如此，而威权领导对员工内部人身份感知和员工工作满意度有显著负向影响，尤其是高学历员工，更接受西方平等观点，对威权领导更为抵触。建议家长式领导更多采用仁慈领导和德行领导方式，减少威权领导。

在员工内部人身份感知方面，职位较低的员工在组织中没有领导权，较为没有安全感，不认为自己是组织中的“内部人”，作为领导应更关注这些员工，让他们尽快提高内部人身份感知，这对于提高他们的工作满意度也有重要影响作用。同时，对与领导共事时间短的员工给予更多关注，这类员工相对较敏感，对组织内情绪冲突的感知更明显，这对他们的工作可能起到影响作用。

同时，领导应该采取措施减少组织中的情绪冲突，尽量使员工不要将私下人际关系矛盾带入工作中，因为情绪冲突对仁慈领导有负向调节作用，即使是仁慈领导，仍然可能因为团队内情绪冲突过多而不能产生积极结果。

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