威权领导效应悖论的成因探究与理论拓展
2018-06-28孙雨晴罗文豪
孙雨晴 罗文豪
（1中国人民大学商学院, 北京 100872）
（2北方工业大学经济管理学院, 北京 100144）
1 引言
近些年来, 学术界和实务界都在不断呼唤并鼓励中国情境下的本土化管理研究（徐淑英, 张志学, 2005）, 而“家长式领导”无疑是过去三十余年间本土化研究的代表性成果之一。在家长式领导研究的起初阶段, 威权领导这一维度就占据着重要位置, 研究者通过实地调研挖掘家族企业的主要管理方式和领导风格, 发现很多关键特征都与“威权领导”的核心内涵最为相近, 如Redding（1990）提到的父权家族主义, 以及Westwood（1997）研究中包含的维持支配权、讲究权术等。随着后续研究的展开和深入, 学者们对于威权领导的认识愈加地分化。这突出地表现在,有关威权领导的效应检验中呈现出相互矛盾的结果, 同时管理实践中领导者与员工对威权领导的有效性认识也存在分歧。因此, 作为中国情境下领导风格的特征之一, 威权领导的效应问题在当代仍然值得受到关注。
从当前的管理实践来看, 新生代员工逐渐成为组织人力资源的主体（刘小浪, 刘善仕, 王红丽, 2016）。一方面,时代背景的转换使得这些员工具有更强的自主意识和自我实现动机, 更加寻求尊重与认可, 而不再认同领导者带有威权色彩的行为, 不愿意再接受领导威权行为的控制。另一方面, 人们也在呼吁对员工价值的重视与保护, “人性化管理”、“参与式管理”、“授权型领导”等管理实践的有效性逐渐为企业所重视和采纳。然而, “威权”作为最早识别出的家长式领导维度之一（樊景立, 郑伯埙, 2000）, 在当今不少华人企业的管理实践当中仍较为普遍地存在。时至今日, 仍然有一些人尤其是部分领导者认为威权领导行为仍有其存在的必要性, 相信有效的领导必须树立威严, 组织和员工都需要一定程度的“控制”。管理实践中为何对威权领导有这样矛盾性的认识？威权领导是否真的有效？
在回答上述问题的过程中, 学者们当前针对威权领导所开展的实证研究中同样体现出类似的效应分歧, 威权领导对组织或个人既会产生负向效应（于海波, 郑晓明, 方俐洛, 凌文辁, 刘春萍, 2008; Zhang, Tsui, & Wang, 2011; 李珲, 丁刚, 李新建, 2014）, 又可能产生正向影响（于海波,郑晓明, 李永瑞, 2009; 杨国亮, 卫海英, 2012）。这些矛盾结果的出现不仅为认识威权领导的真正效应蒙上了一层面纱, 也模糊了人们对威权领导内涵及其结构的理解。因此,本文以解决威权领导效应悖论问题为出发点, 通过对31篇（中文27篇, 英文4篇）与威权领导相关的实证研究结果进行对比, 梳理总结现有研究中出现的悖论类型, 并从概念内涵、统计检验、研究背景与研究设计等方面分析效应悖论产生的可能原因, 以期促进对威权领导效能产生的内在机制与条件的认识, 同时也为解决实践中出现的悖论问题提供理论指导。
2 威权领导的效应研究悖论
本研究分别以家长式领导、威权领导、Paternalistic Leadership、Authoritative Leadership为关键词搜索了近15年内与威权领导相关的的中英文实证研究。以悖论为出发点, 搜集整理表现出威权领导不同效应结果的研究, 具体包含两方面: 一是对于同一类型的结果变量（如创造力、知识共享行为等）, 威权领导在不同研究中表现出不一致的主效应方向; 二是同一调节变量对于威权领导与同一或类似结果变量间关系的影响有所不同, 即呈现出彼此相反的调节效果。本研究基于此标准筛选出共计中文文献27篇,英文文献4篇进行分析, 并将第一类悖论称为主效应悖论,第二类悖论称为调节效应悖论。
2.1 威权领导研究中的主效应悖论
对威权领导作用效果的研究多聚焦于其对员工个人态度和行为、团队或组织绩效、创新等方面的影响。然而,在对同一结果变量的影响中, 威权领导也存在着差异效果。
在对个人创新行为、创造力、创新绩效等与创新有关变量的影响中, 威权领导体现出显著的效果差异。一些研究表明威权领导对个体层面的创新行为、团队层面的创造力有显著负面影响（李珲等, 2014; 王双龙, 周海华, 2013;鞠芳辉, 谢子远, 宝贡敏, 2008; 杨轶清, 叶燕华, 金杨华,2016）, 另有研究则指出, 威权领导未必对团队创造力、组织管理创新等有抑制作用（表现为主效应不显著）（常涛,刘智强, 景保峰, 2016; 林春培, 庄伯超, 2014 ; 张新安, 何惠, 顾锋, 2009）, 甚至可能对组织创新产生积极作用, 如促进利用式创新 （傅晓, 李忆, 司有和, 2012）, 增强企业互动导向（杨国亮, 卫海英, 2014）, 提高组织创新绩效（杨国亮, 卫海英, 2012; 2014）等。威权领导施加的压力能够抑制团队中员工的隐性知识共享行为（张亚军, 张金隆,张千帆, 张军伟, 2015）, 但也可能成为一种有效整合资源渠道的领导方式（罗瑾琏, 许方佩, 钟竞, 2014）, 让员工体会到安全感（王丹, 宫晶晶, 2016）, 使其投入更多精力到工作中（魏蕾, 时勘, 2010）, 从而有助于团队内部的知识转移。威权领导对团队绩效、员工工作投入和组织公平感有时会产生显著的负向影响（杨五洲, 任迎伟, 王毓婧,2014）, 而有时这种负向作用则会得到抑制, 甚至表现出正向作用效果（魏蕾, 时勘, 2010）。在对威权领导与组织学习二者关系的讨论中, 一些研究表明威权领导对组织学习有着显著的负向作用, 另有一些则展现出其对组织间学习、团体学习、利用式学习及利用式与探索式学习的交互平衡等相关变量的显著促进作用（于海波等, 2009; 于海波, 郑晓明, 2012）。具体情况见表1。
可以看到, 威权领导尽管有对个人、团队或组织消极影响的一面, 但在一定条件下这种消极影响可能消失, 甚至反而产生正向效果（见表2）。例如, 景保峰（2015）的研究表明, 威权领导会通过降低员工的组织自尊对其建言行为产生负向影响, 而Chan, Huang, Snape和Lam（2013）的研究发现, 威权领导本身负向作用于员工及组织绩效,而当主管的领导行为中同时伴有较高程度的仁慈时, 威权领导与下属的组织自尊、工作绩效、组织公民行为之间的负向关系变得不再显著。威权领导表现出的专权行为很容易招致团队成员的抵触和不满, 对团队绩效产生显著的负向影响（鞠芳辉等, 2008; 邱伟年, 崔鼎昌, 曾楚宏,2014）, 但当“权威”掌握在具备较高才能的领导手中时,便会成为一种赢得信任、尊重与依赖的有效武器, 对团队绩效起到促进作用（高昂, 曲庆, 杨百寅, 赵小染, 2014）。
2.2 威权领导研究中的调节效应悖论
除直接考察威权领导对于结果变量的影响之外, 一些研究也挖掘了影响威权领导效应的调节变量。例如, 杨国亮等（2012）研究发现, 领导的高社会责任取向会强化威权领导对组织创新绩效的正向作用, 反之则会使威权领导抑制组织创新绩效。然而, 同一调节变量有时却会展现出对威权领导与同一或类似结果变量间关系完全相反的调节效果, 如权力距离、传统性、情绪智力等调节变量对威权领导与建言行为、创新行为、工作投入等变量间关系的差异影响, 这些矛盾结果的出现引起了本文对调节效应中所存在悖论的关注（具体见表3）。
表1 威权领导主效应悖论
从同一调节变量对威权领导效应存在的不同调节效果中可以看到, 调节效应的产生和结果在很大程度上依赖于研究情境。研究发现, 同一种下属个人特质对威权领导效应的影响会产生不同的调节效果。例如, 权力距离取向高的员工由于对权威的认可包容程度较高, 会弱化威权领导对员工心理授权（陈璐, 高昂, 杨百寅, 井润田, 2013）和建言行为（周建涛, 廖建桥, 2012）的负向影响, 但这种包容认可也可能使下属产生对领导的百分百顺从, 从而抑制向上司提出想法、挑战现状的建言行为（Li & Sun,2015）; 同样地, 传统性高的员工可能由于对权威有更多的遵从与信任, 因而较不会因为上司的威权领导行为而降低自身的隐性知识共享行为（张亚军等, 2015）, 但习惯性的服从与依附也可能抑制新想法的产生, 反而会强化威权领导与个人创新行为之间的负向关系（王双龙, 周海华, 2013）; 调节自我情绪能力较高的人在遇到威权领导行为时, 能够较好地进行自我调整规避自身负面情绪的产生, 弱化威权领导对工作投入活力的负向影响（杨五洲等,2014）, 但调节情绪能力较差的人可能由于无论是否遇到上司的负向领导行为均无法进行调适, 因此, 威权领导行为不会对其工作满意度产生显著影响, 反而对于调节自身情绪能力较强的人来说, 威权领导会带来明显的负向作用（吴宗佑, 2008）; 主动型人格带有的积极主动一面可以抵
消部分威权领导对建言行为的负向影响（景保峰, 2015）,但在政府与企事业单位中对二者间的负向关系则不存在显著的调节作用（武晓龙, 余顺坤, 2015）。由此可见, 在不同的理论背景与实践情境下, 同一调节变量也可能表现出对威权领导效应的不同影响。
表2 威权领导的正向效应影响
表3 威权领导调节效应悖论
综上所述, 威权领导效应研究中出现的悖论主要体现在主效应悖论和调节效应悖论两个方面: 一方面, 威权领导对同一类结果变量可能产生不一样的作用效果。另一方面, 威权领导与同一类结果变量之间的关系在同一调节变量的影响下也可能产生不同的结果。上述两种悖论的存在,使得威权领导的效应显得扑朔迷离。究竟威权领导主要是一种负向的领导风格, 还是也具有一定的正向作用呢？造成上述效应悖论的原因何在？
3 威权领导效应悖论的成因探析
3.1 内涵解读的差异
通过上述整理可以发现, 效应悖论的出现很大程度上是源于对威权领导概念内涵理解的不一致。内涵界定的不同使得威权领导在主效应中本身存在着不同的假定关系。例如, 在威权领导的调节效应悖论中, 权力距离、传统性在不同研究中出现的差异调节效果反映了内涵界定对于效应悖论产生的影响。有研究指出, 对于权力距离高的个体来讲, 威权领导行为中带有的控制更容易被接受, 使得下属更听从于领导, 进而减少建言行为, 也即权力距离增强了威权领导与建言行为之间的负向关系（Li & Sun,2015）; 然而, 当威权领导行为同时包含鼓励建言的内涵成分时, 更听命于领导则意味着增加建言行为, 这时权力距离对威权领导与建言行为之间关系的调节效应表现为弱化作用（周建涛, 廖建桥, 2012）; 同样地, 传统性对威权领导与员工隐性知识共享行为二者负向关系的弱化作用,也是源于这一研究中对威权领导本身赋予了鼓励隐性知识共享的内涵（张亚军等, 2015）。
3.2 统计检验的影响
对比威权领导在各主效应关系中出现的差异结果可以发现, 在测量威权领导时仅使用单维度量表还是将其作为家长式领导维度之一进行测量, 所得效应结果会有明显差异。例如, 在威权领导与创造力的主效应关系中, 威权领导对团队创造力的负效应结果主要出现在测量上使用单维度威权领导问卷的研究当中（Zhang et al., 2011）, 而其他使用家长式领导三维度问卷进行测量的研究结果则显示威权领导对于团队层面的创造力没有显著的负向影响（陈璐等, 2013; 常涛等, 2016; 林春培, 庄伯超, 2014）; 威权领导与组织学习、工作投入、团队效率等的相关研究也表明,在测量时是否同时加入德行或仁慈领导维度会影响威权领导的效应结果（于海波等, 2009; 杨五洲等, 2014）。类似地,在威权领导的调节效应悖论中, 集体主义在不同研究中出现的差异调节效果也反映了这一问题。集体主义强化威权领导与领导信任之间负向关系的调节效应（李锐, 田晓明,2014）, 以及员工权力距离强化威权领导与建言行为负向关系的调节作用均发生在使用单独量表测量威权领导的研究当中（Li & Sun, 2015）。
经过进一步分析我们认为, 这一悖论结果可能是由于统计检验过程带来的。对于同时包含仁慈领导、德行领导的研究, 威权领导往往是作为解释变量之一被放入方程当中, 仁慈领导和德行领导均会作为解释变量同时被放入回归方程当中, 而这会导致威权领导自身对效应变量的解释程度受到同时放入的其他变量的影响, 也即仁慈领导、德行领导对效应变量的影响可能会掩盖威权领导对效应变量的影响, 导致其在统计上出现不显著的结果。例如, 高智和胡琪波（2014）的研究表明, 威权领导本身对反生产行为具有正向作用, 但当其与仁慈领导、德行领导一起构成家长式领导进行分析时却发现, 威权领导的负面影响被其余两个维度的正面影响所掩盖, 表现出家长式领导与员工反生产行为的负相关。因此, 在某些研究中威权领导消极影响的消失（如对创造力、组织学习没有显著负向影响）并不代表它实际上没有影响, 而是可能在控制仁慈、德行领导后（即同时放入方程）, 威权领导不能对效应变量的变化产生额外的解释力, 导致统计结果出现不显著的结果。
3.3 研究背景的差异
组织所处外部环境特征、取样的行业特征、企业文化情境以及领导的特质因素等作为研究背景也均会在一定程度上带来效应结果的差异。
对比以个体创造力为结果变量的相关研究可以发现,相较于制造、金融类企业, 威权领导在高新技术企业中的负向作用更弱。这可能是由于制造业、金融等行业本身较为缺少创新, 威权领导进一步强化了这种负向作用。而高新技术企业下的成员本身具有创新精神, 威权领导只是没有起到激发、促进的作用, 但并不会抑制这类企业员工的创造力。又如, 威权领导一般而言可能会降低员工的组织公正感, 而在高危建筑企业, 威权领导风格则为员工带来安全感, 进而提高员工对组织公正的感知; 相比于外部环境较为平稳的企业, 处于金融危机等动荡时期中的企业, 威权领导强调控制、严明的管理作风可能被员工视为危机中的唯一稻草和行动的最佳指南, 进而可能会提高员工投入工作的积极性, 促进团队内部的知识转移（罗瑾琏等, 2014; 魏蕾,时勘, 2010）; 再如, 主动型人格在不同研究中调节效应的差异一定程度上也反映了行业背景的关键性影响: 相较于以电力、煤炭等民营企业作为研究背景得出的主动性人格对威权领导与建言行为二者关系的显著弱化作用, 在政府、企事业单位中, 主动性人格并未表现出显著的调节效应, 研究者指出这可能是因为“一言堂”、独断专行等行事作风早已成为国有企业的“特有标签”, 个人层次的主动性并不会对这种大环境带来的消极影响起到显著的抵消作用。
对比威权领导与企业绩效二者关系在不同研究中的差异结果可以发现, 文化作为情境因素也会影响威权领导效应结果的输出。例如, 相较于其他大多数研究中所得结果,在传统文化特色浓重的国有企业中, 威权领导对绩效的负向影响有所减弱, 这可能是由于国企内鲜明的文化因素（集体主义倾向、高权力距离等）调节了员工对于领导者威严、控制的顺从与认可程度, 使得领导者威权行为在某种程度上可以促进下属的执行意愿和团队整合。另外, 领导的特质因素也会影响其威权行为的效应结果。例如, 当领导者具有较高个人才能时, 员工可能会对上级的威权行为表现出认可与崇拜, 威权领导对团队工作绩效的负向效果变得不那么显著; 当采用威权领导行为的上级同时具有较高的社会责任倾向时, 下属也会对其行为有着不一样的解读,进而抑制其负向情绪或行为反应的产生（高昂等, 2014）。
3.4 研究设计的影响
在管理实证研究中, 研究层次的选择对于研究结论具有至关重要的影响（罗胜强, 姜嬿, 2014）。在个体水平得到的效应结果, 在团队水平并不见得也同样成立（Bliese,2000; Hitt, Beamish, Jackson, & Mathieu, 2007）。与创造力相关的效应研究结果显示, 大多数研究得出了威权领导对个体水平创造力的负向效应影响, 而对于团队层次的创造力结果, 威权领导并未表现出显著的负向作用。虽然在个体水平上, 威权领导会给下属的一系列态度反应以及业绩标准造成负面影响, 但在团队水平上存在不同方面正负影响相互抵消的可能, 使得其在整体上并不会对团队水平变量产生显著的负向影响, 又或者由于团队层面的创新或业绩并不会在短期内有有显著改变（张新安等, 2009; 高昂等,2014）。
另外, 对比威权领导在团队层面的不同研究可以看到,其中也存在威权领导的正向或负向影响, 但本研究观察到团队层面的正向效应结果主要出现在运用实验法对威权领导进行测量的研究当中（杨国亮, 卫海英, 2012; 2014）,这可能是由于实验研究方法下被试对于威权领导内涵的认识与问卷传达的意思有所不同, 使其带来了不一样的作用效果。可见, 研究方法的设计与选择同样可能对威权领导效应结论产生影响。
3.5 小结
通过以上对比分析可以看到, 威权领导效应悖论主要来源于内涵理解、统计检验、研究背景、研究设计等方面的作用影响。其中, 内涵理解指的是研究中对于概念内涵的界定以及相应的测量等问题, 统计检验意味着威权领导效应可能被其他相关影响因素覆盖的问题, 研究背景包含组织外部环境特征、行业特征、企业文化因素以及领导特质因素等方面, 研究设计则涉及研究的层次与方法等。这些情境因素一方面作为限制因素解释了威权领导不同效应产生的边界条件, 另一方面可以看到其作为促进因素通过对个体认知威权领导内涵的作用使威权领导输出了不同的效应结果。由此可见, 研究者如何看待威权领导的内涵、在什么样的情境下进行检验、以及采用哪种方法进行研究, 都有可能得出截然不同的威权领导效应。而综合这几个方面因素来看，研究背景、设计等对悖论的影响可能本质上都在于使个体产生了对威权领导内涵的不同理解。因此我们应该认识到, 这些作为研究的情境因素（研究背景、设计等）对于概念认知差异作用下悖论结果的产生有着关键作用。
4 对威权领导的再思考与理论拓展
如上所述, 认识威权领导效应悖论的关键在于对其内涵的正确认识和清晰理解, 在明确概念内涵的基础上可进一步探讨其是否包含多维度的内涵结构, 以更深入地厘清现有相关研究对这一概念的认识包含哪些方面。另外, 文化根源尽管是我们认识概念内涵本身的重要基础, 但在回顾历史的同时我们也应注意到, 文化作为情境因素对于这一领导风格效应的关键作用。结合时代背景的转换, 我们有必要重新认识威权领导在当代的适应性。
4.1 威权领导的文化根源与当代适应
概念产生的来源是理解一个概念的内涵与范围的内在根本, 威权领导作为儒家父权主义、法家法制思想及中国数千年帝制历史的产物, 文化背景在这一概念的产生过程中起着不可替代的决定性作用（郑伯埙, 周丽芳, 樊景立,2000）。在中国传统的社会结构中, 家庭是位居结构核心的。在儒家思想的主导下, 家庭是中国社会最主要的建制单位, 其中, “父子轴”又占据着家庭中关系的主导地位,是最重要的社会关系。“父权至上”的思想根深蒂固于所有家庭成员中, 惟父命是从可以说是父亲权力的最高体现,儒家思想奠定了父亲在传统中国家庭结构中对权力掌控的绝对地位。随着秦国覆灭汉朝兴起, 在法家强调中央集权、屈从政府、严格控制与高压统治思想的影响下（Chan,2008）, 儒家文化中父权制权威的地位得到进一步强化（余英时, 1982）。下位者自愿受教于权威, 实现了其对自身下位角色地位认知的内化, 使“威权”成为根植于心的管理规范, 由此, 形塑出中国传统的威权精神。可见, 威权领导之“威”与“权”是在传统中国父权至上的家庭结构中得以生根, 在法家思想的催化下迅速成长并得到认可, 改变下属认知, 实现其自身对“下位者角色的内化”成为威权领导得以产生和作用的合法性基础。
然而, 正是由于威权领导有效性对“下位者角色内化”的这种基础性要求, 使得威权领导这一领导风格在当代适应性上可能存在问题。从新生代企业员工的成长背景与社会环境来看, 威权领导发挥作用的根基似乎在当今时代背景下正愈发消退。随着我国现代化发展进程的加快, 国际化趋势已势不可当, 他国文化背景中不同思想的涌入正影响着越来越多的新一代年轻人, 他们逐渐接受并提高了对“平等”关系的要求, 权力距离有所降低, 观念上不再认可遵从上位者通过控制与命令等方式的领导, 反而显著提升了自主性需求（罗文豪, 2015）。由于威权领导作用效果的产生基础在于其自立于下位者心中的“威”所带来的“权”,若是在面临新一代员工时单靠一些外在的强制手段换来所谓的“威”, 其在管理过程中的真正权力与正向影响自然也将不复存在。
4.2 威权领导概念的结构性认识
通过对威权领导文化根源的回顾可以看到, 威权领导的正向效应有其特定的产生条件, “势位”之威的体现与“术”之权的操控构成其正向效应发挥的合法性基础, 而现有研究大多从“专权”、“控制”等方面探讨威权领导可能产生的影响, 这也是威权领导大多表现为消极作用的重要原因之一。然而, 结合其文化根源来看威权领导这一概念本身, 现有概念界定中似乎仅体现了其具有的负面涵义,如“控制”、“命令”等, 限制了其本身可能包含的正面意义, 而这也造成了不同研究者在对概念理解和认识上的不一致, 进而导致威权领导的效应结果出现差异。此外, 随着当下社会情境的变化, 同样是强调威权的领导者, 他们实际表现出的威权行为也出现了较大变化, 这也要求研究者去扎根实际探索和更新有关威权领导的内涵和测量。
事实上, 部分学者已经注意到当前有关威权领导这一概念在内涵和结构中存在的问题。Farh, Liang, Chou和Cheng（2008）也是基于实践中发现的威权领导效应悖论,主张删除威权领导行为表现中隐含的负面意义, 提出威权领导的三维度结构, 即威权与控制、建立声誉和严格纪律（Farh et al., 2008）。而早在Farh等（2008）的研究关注到威权领导概念中的结构问题之前, 任金刚, 郑伯埙, 周丽芳和樊景立（2003）从控制内涵的角度将威权领导分为控制人的专权成分与控制事的尚严成分, 并发现当主管采取控制事而非控制人的领导风格时, 不仅无害于下属的内在动机, 甚至有所助益, 而控制人的方式则会对下属造成负面影响。类似地, Chen（2011）把威权领导分为积极导向的教诲规劝式和消极导向的独裁领导, 同时指出这两种成分对下属行为及绩效结果会产生完全相反的结果; Chiang（2012）为解开威权领导与工作单元效能之间的复杂关系之谜, 把威权领导分为威权决策制定和威权决策执行, 强调这两类行为具有交互作用, 威权决策执行的好坏部分调节决策质量与工作单元效能之间的关系; 周婉茹, 周丽芳,郑伯埙和任金刚（2010）通过对威权领导内涵结构的划分也得出了其正向作用的内在机制, 即“尚严”成分的存在。
由此我们认为, 尽管不同的研究者都在用同一个概念“威权领导”, 但这一概念被认知的实际意义却可能是相差甚远的。在这种情况下, 实证研究结果出现悖论自然也就不难理解了。为此, 学者们有必要在明确自身研究中所用威权领导的根本涵义的基础上, 进一步探讨其对效应变量可能产生的影响, 具体指出威权领导的哪方面内容在发挥作用, 威权领导的结构性研究为我们更为清晰地认识其内涵和效应提供了良好基础。
4.3 威权领导效应的趋势性认识
通过以上分析可以看到, 现有关于威权领导的研究,其效应结果主要还是偏向于消极的, 这表明在企业管理中, 威权领导行为还是一种比较破坏性的管理风格。尽管学界对于破坏性领导行为存在一种观点认为, 其对组织和员工的负面影响并不是必然, 在特定的情境下有时也会产生积极作用（Lee, Yun, & Srivastava, 2013; Ma, Karri, &Chittipeddi, 2004）。但需要格外谨慎地注意的是, 不要因为实证研究中出现了积极效果就去鼓吹其有效性。威权领导行为出现的一些积极效果, 往往是特殊情境条件下出现的（例如环境动荡、工作内容单一、时间紧迫等）, 不能因为这一领导行为在特殊情境下产生的正向影响就对它给予肯定认识, 威权领导风格在当代的适应性仍然需要结合宏观环境与个体因素在新时代背景下发生的转变具体分析。
其次, 从领导力的内涵理解来看, 威权领导究竟应该单纯从控制、命令、施威来理解, 还是应进一步结合控制、命令、施威等行为的合法性问题来进行分析？领导力是建立在信任、认同、接纳的基础上, 仅仅依靠职位权力带来的顺从很难称之为领导力, 也很难解释究竟会对下属产生怎样的影响。控制、命令仅仅是威权领导的一种外在行为表现, 其产生领导力的真正基础在于自身影响力带来的“势位”之威, 以及对权力的无形操控之“术”。单纯地以上位者地位层级带来的权力影响他人谈不上触及这一领导风格的本质内涵, 下属是否接受这种领导风格或是受到这种领导行为的积极影响取决于其对行为的合法性及适用性的认识和理解, 而这更要求我们结合时代背景加以考虑。
最后, 管理实践是有历史发展趋势的，管理研究更需要揭示和预测这种趋势（谭力文, 2009; 章凯, 罗文豪,2017）。在传统封建社会, 威权领导符合文化特征, 曾经或许也发挥了积极作用。但是, 在当下和未来, 在互联网、新生代、平等民主思潮的影响下, 威权领导这一概念和实践的负面效应将会越来越突出, 可能也将会被历史所淘汰。因此, 管理研究者、教育者和实践者都需要有清醒的认识,不要被其效应研究中的悖论所迷惑。相反, 更为参与式的领导风格, 更加强调员工和追随者的自我领导力, 更加强调团队内部领导力的共享, 是值得进一步研究和思考的重要议题。
5 结论与讨论
5.1 研究结论
通过梳理已有研究中关于威权领导效应的悖论观点,本文探究了导致这种效应悖论出现的可能原因, 并进而在重新思考悖论的基础上, 展望了未来有关威权领导研究的基本趋势。
本研究发现, 现有关于威权领导效应检验的研究当中,主要出现了两类悖论: 一是威权领导的主效应出现的不一致, 即不同研究中威权领导与同一或体现相似内涵的结果变量（如创造力与创新绩效）之间出现的效应差异; 二是威权领导的调节效应悖论, 即相同或类似调节变量在对威权领导与相关效应变量的调节作用中出现了矛盾结果。通过回顾与梳理威权领导出现的相关文化背景及其理论内涵, 本研究进一步对这两类悖论产生的原因做出了分析,并从以下三方面进行了归纳: 首先, 对威权领导内涵解读的不一致导致研究者在对这一领导风格效应影响的认识上出现差异, 明确概念内涵作为效应检验的基础对于认识威权领导的真正影响至关重要; 其次, 研究背景选择的差异也是效应悖论产生的关键原因, 领导作为一种社会影响的过程, 其作用效果的发挥必然需要“因地制宜”, 组织环境、领导特质等因素均会影响下属对威权领导行为的认知, 进而影响其效应结果（傅晓等, 2012; Pellegrini & Scandura,2008）; 最后, 统计检验、研究方法等研究设计的不同也是造成效应悖论产生的重要因素, 不同的研究设计可能激活个体对威权领导行为的不同认知, 进而带来威权领导的不同作用影响。
基于对威权领导效应悖论的发现及其原因分析, 本研究从以下三方面对威权领导的未来发展进行了一定的理论思考与趋势分析: 第一, 未来在对威权领导效应进行讨论和分析的过程中, 首先应明确这一概念产生的文化背景与当前情境的差别, 认识到其效应产生的合法性在当代的适应性问题, 尽管目前一些研究得出了威权领导积极影响的结论, 但领导行为的理论认识应从研究情境入手（Anderson& Sun, 2017）, 任何时候都不应脱离研究情境判断某一结果的普适性, 其在当今时代背景下的应用仍然有必要结合具体情境做出分析; 第二, 鉴于现有研究对于这一概念内涵认识的混乱与不足, 相关理论研究者首先应对这一概念做出更为清晰的界定, 在追溯其文化内涵及理论根源的基础上结合当代背景, 重新对概念的内涵和结构进行探索和分析, 概念内涵的明确与清晰界定是理解与解决威权领导效应悖论最基础也是最重要的一步, 能够为后续的效应检验奠定扎实的理论基础; 第三, 正如威权领导产生的文化背景中所揭示的, “威权”精神发挥作用源于当时的社会环境对于这一风格的需求和认可, 然而站在当今时代背景下来看, 信息的开放性、权力的对等性以及个体自主性提升等方面的改变, 使得“威权”发挥有效性的土壤似乎已经不复存在, 重新认识威权领导的内涵和合法性基础固然重要, 但更应关注到当代管理实践中更为需要和呼吁的管理方式, 在思考威权领导失去有效性原因的同时, 为适应时代背景的新型领导风格的提出贡献力量。
5.2 理论贡献
本文经过整理威权领导的相关文献发现, 现有研究结果对于其效应的认识有一定差异, 甚至存在悖论。通过分析, 本研究发现这些悖论的出现有着特定的原因, 如研究情境的不同、研究设计的差异等。未来对威权领导效应的考察应在结合情境因素的基础上具体分析, 考虑行业环境特征、个人特质等方面对威权领导效果的促进和抑制作用,在研究结论的得出中, 明确各自效应所圈定的限制条件,从而更加客观准确地认识威权领导的作用效果。
另外, 对情境因素影响的分析可以发现, 威权领导效应悖论产生的根本原因很大程度上源于其理论发展方面的不扎实, 与文化根源的对照以及与当代背景的结合均显示出现有概念还存在较多不足, 如界定模糊、结构不清、内容不完整等, 概念内涵的挖掘、内容结构的界定与划分等方面的完善有助于进一步正确认识威权领导概念本身, 从而拓展未来对威权领导的进一步探索。
同时, 要充分重视研究设计环节对威权领导作用效果的影响, 认识到测量方法、量表选择以及研究层次等方面与研究结果的相关性。在量表开发中, 做到与内涵的客观、中性的无偏匹配, 在操作化研究变量过程中, 加入对本文提到的个体与组织情境因素的考虑。具体而言, 那些旨在检验威权领导对员工个人行为或积极性等心理变量的研究设计应该充分重视管理者或员工个体情境变量的作用, 而那些旨在检验威权领导对团队或组织整体绩效影响的研究则要充分重视威权领导生效条件中组织情境变量的影响。
5.3 实践启示
领导的有效性需要实现管理者特质、员工特质、组织情境等各种组织成分间的一致性, 组织理论强调行为与结构的匹配性（Egelhoff, 1982）, 领导行为是否能够带来正向组织效果取决于组织内各成分间的权变性关系。要使特定领导行为真正发挥作用, 必须在了解其效应作用发挥的内在机制基础上, 有的放矢, 有选择地应用与加强, 这不仅涉及到情境的选择, 更涉及到与管理者个人及员工个人特征方面的匹配。
同时, 要认识到悖论中威权领导正向作用结果的出现只是特定情境作用或研究方法实施下的产物, 正向效应的存在并不意味着其在管理实践中广泛存在的合理性。随着时代的发展、历史的演进, 原有社会结构中的文化很可能丧失了其在当代的适用性。尤其对于当代组织来说, 新生代员工大规模涌现, 逐渐占据了组织人才队伍的主力军,这更反映出对基于原有文化的管理模式进行变革的必要性, 威权领导很可能已经失去了在当代组织中发挥有效性的合法性基础。面对内部成员的更新与所处外部环境的快速迭代, 组织更需要一种能够灵活应对这种动态性的领导行为, 而不是威权领导下的严密控制与集权化管理。在认识威权领导领导力产生的文化根源的基础上, 更应清楚地认识到这一领导行为与当代组织的匹配性, 避免盲目追随“权威”单方面的有效性。
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