检察官业绩考核的上海实践

阮祝军

检察机关职能多样，案事结合，司法属性与行政属性兼备，不同业务部门间由于工作内涵和工作模式不同会产生部门间工作差异，检察官个人由于知识结构和能力水平不同会产生部门内个体间工作差异，核心城区院与近郊、远郊区院由于地理区位和案件特点会产生院与院间工作差异。而考核，就是将所有检察官的工作放到一个平台上进行分析、评估与传递的过程，追求的是公平、公正和激励价值。如何做到把这种“差异性负效果最小化”、实现“考核正效果最大化”一直是检察官工作评价中理论探索和实践难题之一。从管理学的角度而言，合理的目标、专业的评估、正确的奖惩是所有科学管理模式最基本的三大要素。基于这样一个理论出发点和检察自身属性特征，上海市人民检察院在合理分析、评估不同院之间、部门之间、个体之间存在的差异基础上，积极探索、对症下药，坚持全市评价、横纵结合、兼顾差异的原则，构建了“两纵两横”的考核机制，努力实现绩效考核公平公正的价值导向。

一、坚持问题导向，构建更加体现实绩、彰显公平的“两纵两横”检察官业绩考核体系

通过“两纵”（即检察官所在院业务工作整体情况、所在部门业务工作情况）和“两横”（即部门权重情况、检察官个人业绩情况）4项因素直面实际，化解差异，综合确定检察官年度考核情况，最大限度体现公平，最大范围凝聚共识。

一是检察官所在院业务工作整体情况。由于核心城区、近郊、远郊案件总量和类型不同，上海各区院检察官人均办案量和工作重点存在较大差异。在调整编制数和员额数的基础上，将对基层院的考核与检察官绩效考核有机衔接，在奖金分配中适当提高人均办案量大的基层院检察官人均奖金标准，体现多劳多得，激励争先创优，将区院考核情况作为评价检察官个人履职情况和确定个人奖金标准的依据，有利于避免“干多干少一个样”，激励区院整体工作推进。“指导意见”明确区院考核等次原则上按照6：6：4的比例分为A、B、C三档，并适度设置不同奖金系数，体现不同区院之间的考核差异。

二是检察官所在部门业务工作整体情况。检察官个人业绩与部门整体工作密不可分，部门工作成效既是检察官个人业绩的直接体现，又是评价检察官履职情况的重要载体，将部门考核等次纳入检察官绩效考核体系，有利于破解不同部门检察官难以直接比较问题。由于各院内部较难对不同业务部门进行直接比较，“指导意见”明确基层院院根据本院各部门在全市条线考核情况和工作目标完成情况，确定各业务部门考核等次，考核等次按照2：X：2的比例分为A、B、C三档，在奖金分配中适度设置不同奖金系数。

三是检察官所在部门权重设置情况。由于不同业务部门间具体工作职责和侧重点存在较大差异，且员额制改革后，市院虽然制定了检察官岗位设置办法，规定了各业务部门员额配置比例要求，但在实际操作中仍然出现了员额配置不均衡问题，导致各部门间检察官工作量差异大。依照《上海市基层人民检察院内设机构改革方案》，基层院各业务部门已进行整合设置，再将各业务部门简单分类为一线、二线或三线，并相应设置部门类别系数已不符合实际。为解决各业务部门间工作量不均衡问题，明确将部门权重情况纳入检察官绩效考核体系，对工作职责多、工作量大的部门适当增加权重，在奖金分配中设置不同奖金系数，切实反映部门间忙闲差异。

四是检察官个人业绩评定情况。检察官个人业绩评定包括70%的检察业务考核和30%的公共目标考核。各级院需结合本院实际，参考市院发布的核心指标和数据，研究确定当年度本院考核指标项目和计分规则，并予以公布，确保对检察官个人考核更为客观公正。“指导意见”明确个人考核等次根据检察官所在部门内考核情况确定，分为A、B、C三档，设置不同奖金系数，出现指导意见明确的特殊情形应评定为D档，A、B、C三档比例一般为20%、60%、20%。2017年全市A、B、C三档比例合理，符合指导意见要求，充分体现了对检察官个人考核的级差要求。

二、坚持目标导向，提升检察官业绩考核的全面性、精准性、科学性

“两纵两横”考核机制四维一体、多点并重，明确了考核方法，树立了激励导向，体现了底线要求，具有鲜明的体系特征，发挥了良好的导向作用。

一是强调工作实绩，注重结果运用。“指导意见”明确检察官绩效考核采用量化评分的方式，重点考核履职情况、办案数量、办案质效等工作实绩，对检察长、检委会专职委员、部门负责人的考核不仅包括个人办案情况，还包括队伍和业务管理工作情况。绩效考核结果纳入个人司法档案并作为等级晋升、员额退出、奖金分配、公务员考核的重要依据。确定为A档的检察官在公务员年度考核中优先考虑为优秀等次，在等级晋升中优先考虑；评定为D档的检察官不享受绩效考核奖金，并可根据具体情节做出降低等级、退出员额、免除检察官职务等相应处理。

二是借力智能科技，促进客观公正。充分借助信息化手段，努力推进检察官业绩考核的便捷化、智能化。在市院支持下，一些基层院开发了考核应用软件系统，并在实践中试运行。市院综合试点基层院考核软件的特点，研发出“检察官办案全程监督考核系统”，该系统整合现有的统一业务应用系统、业绩考核上报系统、案件质量评查系统等数据资源，实现了考核全程留痕、数据实时客观、结果即时反馈，检察官业绩考核的公开透明度、客观公正性进一步提升。

三是遵循司法规律，强化职能管理。根据《公务员法》以及最高人民检察院《检察官、检察辅助人员绩效考核及奖金分配指导意见（试行）》相关规定，检察官个人履职情况要与院及部门整体工作情况相结合。“指导意见”认真落实相关规定，要求各级院成立考评委员会，实行分层分类考核，即院对部门进行考核评定，主要依据条线考核情况；部门对检察官进行评定，主要依据业绩考核和公共目标考核情况。既遵循了司法规律、考核规律，又强化了业务管理、队伍管理。

四是注重条块结合，突出综合评定。“两纵两横”考核机制将全市评价与本院考核相结合，将检察官绩效考核同基层院考核、条线考核、内设机构考核相整合，目的是实现个人、部門和全院工作目标有机统一、工作力量有序联动、整体工作有效开展。根据所在院考核等次、部门考核等次、部门权重设置、检察官个人考核情况等因素，合理拉开奖金差距，注重向基层、向办案一线倾斜，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的考核导向。

三、坚持效果导向，以检察官业绩考核为突破口推动司法责任制落地落实

构建科学完善的检察官业绩考核机制，根本上是为了推动司法责任制精准落地。2017年上海市各级检察院按照“两纵两横”考核机制组织开展了检察官绩效考核工作，并将此作为落实司法责任制和强化队伍管理的重要抓手，取得了阶段性成效。

一是推动责权利相统一，实现导向指引。各院将检察官绩效考核同岗位职责法定化紧密结合，指导各业务部门按照检察官岗位说明书、权力清单及核心指标等，紧密结合司法办案、法律监督等职责，设置本部门检察官考核指标项目，将司法瑕疵和违法违纪等与检察官个人等次评定紧密结合，压实司法责任制。部分区院有检察官因出现司法瑕疵，在上一年年度业绩考核中被扣分。

二是促进员额动态管理，实现优进劣退。全市各级院根据市院要求，明确不同考核等次部门之间、不同考核等次检察官之间奖金系数差距，激励优秀检察官向主要办案部门流动。同时对于因违法违纪等原因被评定为D档的检察官，严格按照考核办法要求退出员额管理，实现优进劣退，有进有出，促进员额动态管理。在入额遴选中有部分干警主动要求向案件量大的区院流动，在2017年绩效考核结束后，部分检察官主动提出向案件量大的主要业务部门流动，同时部分区院出现入额检察官主动要求退出员额管理。

三是适度拉开档次差距，实现奖勤罚懒。各级院对个人履职情况、个体对单位及部门贡献度进行综合评价，并对部门等次和个人等次的评定按比例拉开档次，A、B、C档部门和人员的奖金额依次递减，切实使干得多、干得好的检察官有获得感，使其他检察官有紧迫感。如在2017年检察官绩效考核中，各院主要业务部门最高奖金同综合业务部门最低奖金差距明显，考核导向作用得到明显发挥。