医院管理队伍职业化内涵及相关问题探讨

于庆华，高洁，梅光亮，徐晓茹，张文红，秦侠，胡志

（1安徽医科大学 卫生管理学院，安徽 合肥 230032；2安庆市立医院，安徽 安庆 246003）

医院管理队伍职业化水平与医院管理水平密切相关。一直以来，医院管理队伍构成庞杂，专业化程度和专职化程度不高，相关制度缺失，非职业化现象突出。与此同时，随着医院规模的扩大和医改的深入，医院管理对医院管理队伍的素质和能力要求越来越高。医院管理队伍职业化，特别是院长职业化引起了决策者的重视。2017年出台的《公立医院领导人员管理暂行办法》，首次对公立医院领导人员选育管用各个环节作出制度安排，标志着向医院管理队伍职业化迈出了重要的一步。然而，医院管理队伍并非仅限于领导人员，管理职业化也并非仅包含专职化。科学完整地界定医院管理队伍职业化内涵，系统全面梳理和破解医院管理队伍职业化建设中存在的问题，对于调动和维护整个医院管理队伍的积极性，提高医院管理水平和服务医改具有重要的理论和实践意义。

一、医院管理队伍职业化内涵

所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。徐[1]认为，职业化指任职者必须全日制从业，并且拥有专业的知识和技能。景琳[2]认为，医院院长职业化指把医院管理作为一项终身职业，并以此为主要生活来源。吴明岐[3]认为医院管理队伍职业化是指整个医院管理队伍，包括决策、参谋、执行三个层面的全体从业人员，具备与其职业标准和规范要求相一致的知识体系、管理能力和职业道德，并且通过相关考核或职业认定，专业从事医院管理工作的过程。

医院管理队伍职业化包括两个内涵。一是基本内涵：包含专业化、专职化、制度化三个维度。专业化，即管理人员要掌握现代医院管理理论和专业技能，具备一定的医学专业基础，能够胜任医院管理的综合要求和特殊要求。专职化，即管理人员必须是专职或以主要精力从事医院管理。制度化，即明确管理人员选育管用等与职业化建设相关的制度，包括从业资格、职称序列、考核、晋升、薪酬待遇等，能够为管理队伍职业化建设提供制度保障。二是发展内涵：指职业能力、职业知识、职业道德的形成与发展。就医院管理队伍职业化而言，职业化的发展内涵包括四个方面：一是优化管理人员的职业资质，追求“人事相宜”、“人岗匹配”；二是保持管理人员的职业体能，达到“胜任愉快”；三是开发管理人员的职业意识，聚焦“创造绩效”、“追求卓越”；四是修养管理人员的职业道德，立足“适应市场”、“服务群众”。

二、医院管理队伍职业化的相关问题

医院管理队伍职业化的呼吁和相关研究持续了二十年，相关学术成果也得到了社会各界的认可，部分医院也进行了职业化尝试，取得了一定成效。然而，我国医院管理队伍职业化建设仍然存在着一些问题。

1.专业化定位不清。在医院管理队伍职业化建设中，一直存在着专业化定位不清的问题，主要体现在如何平衡医学和管理专业背景的权重上，直接反映到管理人员的选育管用上。过去，受制于“重技术轻管理”思维的影响，医院管理普遍被认为是一个“万金油”职业，不需要什么技术含量，任何人都可以从事。不能胜任专技工作的人员往往被安置到管理岗位，限制了卫生管理专业人才的引进。凭借“医而优则仕”，一些专技骨干和专家，也纷纷走上管理和领导岗位。由于专业化定位不清，导致医院管理队伍存在着知识结构和专业结构失衡的情况。特别是医院管理队伍的高层和中层，以专技人员为主，普遍存在着知识结构单一，医学背景丰富而管理专业理论和技能欠缺。加之在职管理培训和医院管理继续教育制度得不到保障和落实，医院管理实践普遍存在着经验管理，科学管理水平低。

2.专职化阻力大。崔德行对山东省82名二级以上医院院长的调查显示，66.2%的专家型领导人员为“双肩挑”[4]。周志楠对郑州市223名中层管理干部的调查显示，57.4%的受访者不愿意专职从事医院管理工作[5]。作为技术权威走上管理和领导岗位的管理人员，一方面受益于“医而优则仕”这种干部选拔制度，另一方面又要防范领导干部任期制和交流轮岗不畅带来的职业机会成本，即院长任期满后而尚未退休，无处妥善安置，最终的归宿还是临床。为了将这种职业机会成本降至最低，多数人并不愿意完全脱离临床，以免专业技术生疏和荒废。薪酬收入也是阻碍专职化的一个重要因素。同级别的专技岗位人员薪酬要比同级别的管理岗位人员高50%-300%，甚至更多。临床出身的管理人员，出于经济利益的考虑，更倾向于双肩挑而不愿脱离专技工作而专职从事管理工作。职称系列缺失也是影响医院管理专职化的重要因素。在我国的职称系列里，目前无全国统一的医院管理相关职称类别。医院管理人员只能挂靠与本职工作不相干的医学系列、政工系列、经济系列等职称系列，或者出现无职称可晋升的尴尬局面。

3.制度化规范缺失。西方的医院管理队伍职业化建设较好，与完善的相关制度建设有着重要关系[1,6]。首先建立了完善的医院管理教育培训体系，如MHA、MBA和MPA等高级管理学位，为各类医院输送了大批高级管理人才。其次，建立了一套适合自身的管理人员选拔聘用制度，如美国的私立医院中董事会与首席执行官的委托—代理关系。再次，拥有与之匹配的相关配套制度，如绩效考评和薪酬制度，等等。目前，我国医院管理队伍职业化制度建设仍在探索起步阶段，制度化规范不足。《公立医院领导人员管理暂行办法》首次为公立医院领导人员职业化建设提供了制度规范依据，是一个重要的探索。但它将改革对象限定为领导人员，占主体的中层和基层管理人员没有予以规范。此外，该办法的配套文件和实施细则缺如，如公立医院领导人员职业化培训办法，考核评价办法，交流制度，年薪制和退出安置办法等，还需要进一步完善。

三、推动医院管理队伍职业化的思考和建议

1.加大复合型医院管理人才的培养。医院管理是一门新兴的应用型交叉边缘学科，它涉及到卫生管理学、医学基础、卫生经济学等诸多学科理论，也涉及到计划、组织、协调等实际应用技能。越来越多的经验表明，无管理理论支撑的传统经验管理和不结合医院实际的教条式管理已不能适应现代医院管理。孟开对某医科大学9所附属医院的799名管理人员的调查发现，最受欢迎的两种医院管理人员职业发展模式是医学专业毕业生（54.6%）和卫生管理专业毕业生（33.1%）经过岗位锻炼，最终成为医院管理专家或职业化院长。可见复合型管理人才深受欢迎。鉴于我国医院管理的历史特点和现状，培养复合型医院管理人才，不宜完全斩断专技人员进入管理岗位通道。对拥有一定管理经验的专技人员，如果热爱并愿意从事医院管理工作，应持真诚欢迎的态度。复合型管理人才的培养，也要做好卫生管理专业人才的引进和培养工作。要为两类人才制定符合专业特点的职业发展道路，运用岗位锻炼、轮转或轮岗、竞争上岗等手段，保证培养质量，以适应现代医院管理需要。

2.推动医院管理队伍专职化发展。建立医院管理人员选拔和准入机制，明确医院管理任职条件、准入资格。医院管理岗位从业人员，必须具有卫生管理专业学历或接受过医院管理专业系统培训，或者虽不具有卫生管理专业学历，但热爱医院管理工作，并通过医院管理专业考试或考核认定程序的人员。同时，管理人员的主要精力是从事医院管理工作，原则上不允许“双肩挑”的现象存在。对于“双肩挑”人员，原则上不再保留，本着自愿原则，做好管理岗位和专技岗位的分流。

3.建立健全医院管理队伍职业化制度建设。从医院管理队伍选育管用等方面建立健全制度建设。首先，扩大医院管理职业化队伍范围，既重视医院领导人员特别是院长这个“领头雁”的作用，更要重视整个医院管理队伍的作用。建议在以后的政策制定中，将整个医院管理队伍予以整体纳入。其次，建立医院管理职称系列，扫除管理队伍职业生涯通道的障碍。北京、江苏等省市试点的卫生管理职称考评实践，调动了广大医院管理人员的积极性，促进了医院管理队伍的职业化建设，为全国卫生管理职称系列的实施积累了经验。再次，完善医院管理职业教育和继续教育培训体系。建议仿效临床医务人员的职业教育体系，建立医院管理人员的院校教育-毕业后教育-继续教育的终身教育体系，不断提高管理人员的专业化水平，以适应不断变化的卫生政策环境和医院管理环境。最后，建立科学合理的考核评价体系和薪酬分配体系。可借鉴目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）和360°考评等考评工具进行科学化绩效考核，全方位考核医院管理岗位的责任和工作绩效。医院管理作为一种特殊的劳动投入，在服务经济社会发展方面发挥着重要的作用，理应得到公平合理的考核评价并获得合理的回报。

4.发挥卫生管理专业人员作用。经过几十年的努力，我国已经形成了包括专科、本科、研究生和博士研究生等不同学历层次的卫生管理专业教育体系。每年，数以千计的卫生管理专业毕业生，有相当一部分人进入了医院管理岗位，充实和壮大了医院管理队伍，注入了一支职业化的力量。卫生管理专业毕业生系统接受了医学基础、管理学、经济学等专业课程的学习，有的还接受过一定时间的临床见习和行政实习，是一支复合型的专业化的管理人才，有较好的底子，可以在不同的岗位上给予锻炼和培养。目前，我国也形成了卫生管理、MPH、MBA和MPA等各种形式的在职学历教育，非管理专业的医院管理人员，通过完成在职学习，也是卫生管理专业人才队伍的一个重要组成部分。丰富的实践经验和一定程度系统的专业理论学习，也能够为医院管理发挥重要的作用。

[1]徐 ，张光鹏，郭岩.从中美两国医院院长任职资格的差异探索医院管理“职业化”途径[J]．中国卫生事业管理，2010，27（04）：249-251．

[2]景琳，张瑞华，罗友晖，等．中医医院院长职业化程度及其影响因素分析[J]．中国医院管理，2006，26（07）：14-16．

[3]吴鸣崎．医院管理人员职业化建设的思考[J]．江苏卫生事业管理，2014，25（05）：17-18．

[4]崔德行．公立医院院长职业化发展策略研究[D]．武汉：华中科技大学，2012．

[5]周志楠．郑州市公立医院管理队伍现状及职业化认知现状调查研究[D]．郑州：郑州大学，2015．．

[6]陈天琪，黄晓光，郭文瀚，等．国外医院高级管理人才培养模式研究[J]．国外医学(卫生经济分册)，2015，32（04）：158-161．