创新型干部考核评价体系的构建与实施

王雪峰，张悦，杨阳

（锦州医科大学，辽宁 锦州 121002）

习近平总书记在十九大报告中指出，党的干部是党和国家事业的中坚力量。我国正在由人力资源大国向人力资源强国转变过程中，高校也要从建设高等教育强国的高度重新审视办学质量和效益标准。锦州医科大学党委在干部考核评价工作中不断深化改革，逐步确立了日常考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合、群众评议与领导评价相结合的工作原则。在实践中探索、强化制度机制建设，每年总结经验，修订完善，形成了全方位、立体化、多层次、较为科学系统的干部考核评价体系。[1]

一、建立干部考核评价体系的探索与实践

1.创新干部年度考核工作，逐渐打造了创新型干部考核评价体系。自2007年以来，锦州医科大学干部考核对象划分为处级干部、科级干部和科员三个层次，考核分德、能、勤、绩、廉五个方面内容，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，优秀人员数不超过每个层次（处级、科级、员级三个层次）干部数的20%。处级干部考核过程为个人总结和写述职报告、公布述职报告、民主评议、民主测评、学校领导测评、综合考评排序、结果审定、公示等，以上过程均由党委组织部负责实施；科级干部及科员的考核按照上述程序由各单位党组织负责实施，并将结果报送党委组织部。

2008年的干部考核加入了日常工作责任目标量化考评，将工作责任目标的完成情况作为干部考核的重要依据。对超额完成工作任务和开展创新性工作，为学校创造效益、争得荣誉的干部给予加分。2009年的干部考核在2008年干部考核工作的基础上，对于各级非领导职务干部、科级及以下干部的考核由各二级单位党组织负责考核变为学校党委组织部负责考核，过程及方法与处级干部的考核一致。2010年的干部考核将干部日常工作情况、参加会议出席情况、培训学习情况等要素纳入到干部考核评价体系。2011年对于各级非领导职务干部、科级及以下干部的民主评议不称职率超过30%，民主测评不称职率超过20%。二级单位干部年度考核小组测评不称职率超过50%为不称职，机关部处长测评不称职率超过30%为不称职。2012年加大对处级、科级副职领导干部的考核力度。在民主评议、民主测评、领导测评等环节对副处级、副科级领导干部单独划票评价，不计入年度考核成绩，仅作为学校党委建设各级后备干部队伍的参考依据。同时成立了辅导员年度工作考核领导小组，在学校干部年度考核小组的领导下，专门开展对辅导员的年度考核工作。2017年加大科学、公正、公平考核力度，开发了针对本校干部考核的测评投票系统。同时，为加强基层党建工作，强化主体责任，对二级学院书记进行党建专项述职评议考核。

2.开展干部日常跟踪考核，全程掌握干部工作情况。为加强对干部的平时考核，及时了解干部的日常工作表现情况，学校党委制定下发了《锦州医科大学干部日常考核办法》，以制度的形式规范了干部日常考核工作。干部的日常考核主要包含工作作风考核、教育培训考核、日常专项考核、劳动纪律考核、出席会议考核、公文能力考核等六个方面。开展干部日常考核工作后，可以时时掌握干部工作状态和情况，避免了年度一次考核定性干部的片面性。同时，将日常考核纳入到干部年度考核体系之中，将日常考核与年度考核紧密结合，作为干部考核的重要组成部分。更好地整合了干部考核资源，完善了考核评价体系，提高了干部考核质量，增强了干部考核工作的客观性、真实性和准确性。

3.引入定量考核，与定性考核相辅相成，形成互为补益的评价体系。定性考核即本单位群众评议、中层干部之间互评、学校领导评价等。在定性考核的基础上，学校党委逐步探索构建定量考核体系。依据年初制定的责任目标，设定基础分值，对未完成目标的减分，对超额完成的加分。

首先，根据学校实际，确立加分指标体系。对于加分指标，充分考虑机关、后勤与二级单位在工作性质上的共同性和差异性，在指标体系的设计上寻求平衡，保证量化考核系统的稳定。对于在学科专业建设、争取资金项目、对外交流宣传、强化制度建设、获取科研立项、发表学术论文、提升学生成绩、引进高端人才等方面超额完成任务，实现突破和创新，为学校创造效益，争得荣誉的干部给予相应加分。其次，公开公平公正，确定加分减分原则。针对正职、副职和职能部门、二级单位的分工协作，确定了加分、减分原则。加分和减分对正职和分管这项工作的副职同时给予；具备同一类别的多项加分条件，取最高分，不重复加分；具备不同类别的加分条件，可以重复加分，但不得突破规定的上限分值；对副职的考评以副职分管责任目标中的工作为依据，对正职和分管此项工作的副职同时给予加分、减分；工作成果由二级单位和职能部门共同取得的，对二级单位和职能部门主管这项工作的正职以及分管这项工作的副职同时予以加分；成立干部年度考核领导小组，加分、减分由小组集体讨论决定。

4.建立“落实责任——跟踪考察——反馈激励”的干部考核评价机制。学校党委每年都根据学校年度工作计划，结合各单位、部门实际，制定年度工作目标。每年年初学校党委书记、校长分别与二级单位党政“一把手”和职能部门“一把手”签订年度工作目标责任书。签订后的责任目标即作为干部定量考核的基础。在对干部的日常跟踪考核和年度考核中，都将责任目标的完成情况作为干部考核的重要依据。考核结果作为对干部选拔任用的重要依据。对于考核优秀的干部，纳入到干部选拔任用的重点备选库中；对于连续两年排在后3%的干部，视情况进行约谈、批评帮助、限期改正；对工作表现差、群众反映大的干部直至给予降职、免职、解聘处理。通过对干部的讲评、使用、奖惩建立了反馈激励机制。

二、建立创新型高校干部考核评价体系的思考

干部考核评价是干部工作的指挥棒。构建高校创新型干部考核评价体系，是培养好、使用好干部的重要环节，也是实现高校工作目标的重要保证。十年干部考核工作的逐步规范让我们认识到，要坚持用“全面的观点”看政绩，建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的政绩考核评价体系，是进一步加强和改进高校干部年度考核工作的前提。

年度考核是以绩效考核为目标。要坚持实事求是、客观公正、民主公开、群众认可、统筹兼顾、分类考核，注重实绩、激励发展的原则[2]。首先，在改进和完善目标体系方面下功夫，建立一套体现科学发展观和正确政绩观内在要求的、体现“全面发展”的考核评价体系。其次，要坚持用“实践的观点”看政绩，研究和探索体现科学发展观和正确政绩观要求的平时考核法，是进一步加强和改进年度考核工作的关键。政绩必须是脚踏实地干出来的，必须经得起实践的检验。再次，要坚持用“群众的观点”看政绩，创新和拓宽体现科学发展观和正确政绩观要求的群众评议渠道，是进一步加强和改进年度考核工作的保证。正确的政绩观必须体现人民群众的根本利益。评价政绩，在坚持“四个意识”基础上，要把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应、满意不满意作为评价干部政绩的重要标准。

[1]刘晔．高校管理干部绩效评价体系研究[J]．行政科学论坛，2016，3（7）：45-49．

[2]张绍荣．试析高校中层干部考核评价体系的立体构建[J]．学校党建与思想教育，2015，（12）：61-63．