高职院校教师管理危机及对策研究

宋科

摘 要 教师管理工作是高职院校日常工作的重要组成成份，其质量直接关系到其发展。目前高职院校的教师管理工作存在着教师成长的相关问题：如结构不平衡和路径趋同化、自主受限制、动力不足及意志在院校治理决策中鲜有体现、支持缺失。也存在教师官本位思想严重等危机。根据教师成长理论，针对以上问题和危机分析其原因，提出解决策略。

关键词 高职 教师管理 危机

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.12.028

Research on the Crisis of Teachers' Management in Higher Vocational

Colleges and the Countermeasures

SONG Ke

（School of Economics and Management， Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300222）

Abstract The management of teachers in higher vocational colleges is an important component of daily work， its quality is directly related to the development of higher vocational colleges. Higher vocational college teachers management exists some problem.For example： teachers structure is out of balance and teacher growth path of assimilation， teachers self-estriction， lack of teachers motivation and suggestions of teachers in colleges and universities will be rarely reflected in the policy decisions of government， the lack of support from teachers， besides， there are also some teachers' social problems. Based on the above analysis of the causes， and put forward the corresponding solutions.

Keywords higher vocational education；teacher management；crisis

高職教师作为高职院校的核心，很大程度上会受到高职院校办学模式上的影响。当前高职院校办学的模式面临着一项严峻的任务，就是从注重增加数量到提高质量的转换，亟待构建一支在数量上、结构上和工作上具有综合优势的师资力量。在我国高职学校中，教师具有个体需求的差别性、职业发展的动态性、教学内容的多元性等特点。在一所高职院校中，当有实事求是的办学宗旨、详细周全的制度建设、恰当适度的管理措施，才能使教师尽可能地发挥主观性。根据上述认识，本文运用教师成长理论作为分析框架观照当前高职院校在办学过程中正在出现的教师管理危机，借助资料分析等研究方法，发现其真正原因，提出可行性对策。

1 教师成长理论以及对中职教师管理的现实作用

教师成长理论是费斯勒以教师各阶段的差异化需求与各时期区别性关注点为基础提出。该理论包括三阶段，每一阶段的关注点分别为生存、情境、学生（如图1所示）。首先，关注生存：该阶段的特点是教师个体进入职业初期，必须面对并使自己适应这个全新职业。教师在适应新角色的过程中，关注点聚集在由下至上的适应性上。其次，关注情境：教师处于此阶段时，其自我效能感在工作中得到提升。教师的关注焦点转移到教学情境方面。再次，关注学生：在该阶段，教师逐步了解到学生发展水平的差异性会导致学生需求的差异性。教师成长理论的费斯勒理论的应用体现在激励机制的原则上，如教师不同成长阶段采取不同激励机制，精神激励与物质激励的互补，教师发展激励的公正性，内因激励和外因激励互补等。[1]

图1

2 高职院校教师管理所面临的危机及原因剖析

高职院校教师管理是人力资源管理的其中一部分。高职院校教师具有易职业倦怠、主观能动性差、学术水平低的特点，因此，对于高职教师的管理也有特殊性。当前，我国高职院校教师管理面临危机，教师人力资源得不到充分开发，以致影响教师在其职业生涯过程中的良性发展。笔者针对我国高职院校教师管理存在的危机，以费斯勒成长理论为基本框架，研究分析得出其危机及原因表现在以下方面：

2.1 重“专”轻“兼”，重“同”轻“异”：教师成长结构失衡，成长路径趋同

当前我国高职院校教师团体构成和总体质量未能达到高职教育办学目标的要求，尤其在教学实践方面，缺乏具有实践能力的教师。这是因为高职院校对同时兼具实践能力与教学能力的教师人才重视不够，仅将其作为一种应对国家有关部门的指标。各个学校忙于拼数字、搞特色，简单搬照普通本科院校的管理方法和制度体系，并未把教师成长的阶段与高职院校特点相结合，造成教师成长路径同普通本科院校毫无二致，丧失了自身存在与发展的合法基础。这是因为我国高职院校对于教师的考评完全在行政主导下完成。这些行政人员缺乏对教师学术研发能力与教学水平的认识，量化考评方式结构简单，导致绩效考核目标同学校的发展目标相背离的情况。

2.2 重“上”轻“下”：教师成长自主受限endprint

我国所有的高等院校（除民办院校）都获得了政府给予的行政级别，从正部级一直到副厅级的任命，都是上级领导“说了算”，广大教师没有很多权利去参与其中。产生以上危机的原因是按照行政逻辑去管理院校。[2]造成高职院校官僚气息严重，学术气息相对减弱。高职院校管理层的领导获得丰厚的物质待遇与精神回报，而一线的教职人员劳动强度较前者更大，得到的回报远远不如前者。更重要的是教师的职业生涯渠道受阻，导致其成长自主受限，以致绝大多数的一线教师没有机会获得参与管理方面的权利。

2.3 重“硬”轻“软”：教师成长动力不足及其意志在院校管理决策中少有体现

管理者对教师的管理过多的行政规制、科层控制。原因是在高职院校中，将服务教师的行政管理当成学校的主导逻辑，将院校的治理作为一项行政事业。由于教师在成长的后期，即关注学生阶段，长期缺乏参与学校管理的经验，高职教师享有的民主管理权利有限，很少在院系决策中发挥作用，[3]如此下去，就会产生路径依赖效应，即教师只需做好教学与研究，而不必参与院校管理决策。从而在院校治理中，教师的参与多是被动，不是基于自身需要，是行政指定参与的，其在各种治理组织中的行为表现一般也是出于被动。[4]

2.4 重“用”轻“育”：教师成长支持缺失

目前高职院校“双师型”教师比例偏低。因为在高职院校中任教的教师主要有两类：一类是从高校毕业直接任教的教师，另一类是从其他高校调入的教师。这些教师大多有较强的理论功底，但实践方面却匮乏。因此出现理论教学水平与技能教学水平差别悬殊的现象；从院校外部引进的兼职教师虽然有丰富的实践经验，掌握有过硬的实践本领，但他们缺乏系统的教育原理和教育心理学的知识理论，以及相关专业教学论和教学方法，缺乏教学过程设计与实施的能力。[5]

2.5 重“管”轻“本”：激励教师方式失当

部分高职院校通过给予行政岗位方式吸引人才和留住人才。再者，教授们普遍有担任行政职务的意愿。原因是如果有行政职务会有助于他們获取更多公共资源。

3 提升高职院校教师管理者水平的策略

目前高职院校的教师管理工作存在着教师成长的相关问题：如结构不平衡和路径趋同化、自主受限制、动力不足及意志在院校治理决策中鲜有体现、支持缺失。也存在教师官本位思想严重等危机。根据教师成长理论，针对以上问题和危机分析其原因，提出解决策略：

3.1 聘请“双具”教师，注重教师成长规律的特殊性

可可聘请来自一线有丰富实践经验的兼职教师，优化教学团队的“专兼结构”，提升其整体教学水平，是目前高职院校师资队伍建设的重要战略之一。[6]高职院校教师管理者应注重高职院校教师成长规律的特殊性。根据教师成长理论应用的公正性原则，应以“双师”素质的标准要求高职院校的教师，而非普通本科院校的深厚理论素养和科研创新能力的标准要求。[7]高职院校可将科研成果在考核中所占的比重适当降低，加强对实践能力的考核。

3.2 学术事业由具有科研能力的一线教师做主

遵循学术自身的发展规律传授、创新、运用知识是一个学术组织最为重要的事情。最熟悉这些规律的，并非政府自己选拔出来的“政府官员”，而是具有科研能力的一线教师，他们才是学术事业的真正主人。[8]通过由具有深厚学术功底的教师团体对高职院校的教学研究进行把关和调控，推进高职院校学术研究的发展，更好发挥教师的本有素质。[9]积极响应习总书记提出的中国梦，为国家的教育发展做出应有的贡献。

3.3 柔性管理，着力提升教师意志在院校治理决策中的体现程度

对教师的管理最好是柔性的，重视效果，强调弹性。[10]因此，亟需高职院校创造或引入更加人性化的教师管理方式，为处于教师成长不同阶段的教师，留出足够其自我成长与发展的弹性空间。[11]此外，着力提升教师意志在院校治理决策体现程度。首先是思想教育。激发教师参与治理决策的积极主动性；其次是鼓励强化。根据教师成长理论应用中的内因与外因激励互补原则，对在高校治理中发挥积极作用的教师予以奖励。

3.4 健全教师职业生涯成长道路

结合教师成长的三个阶段，为教师提供健全、通畅的职业生涯成长道路。应由教师和学校共同制订高校教师职业生涯规划。此外，需要组织参与管理和引导，以构建教师职业生涯规划管理支撑系统，促进高校和教师不断进步与良性发展。首先，设计多重的职位发展通道。其次，健全基于职业生涯发展的多样化培训体系。最后，改革和完善高校教师聘任制。

3.5 减轻教师官本位思想

从以下五个方面着手：第一，进行世界观、人生观、价值观教育，提高教师的思想道德修养和思想意识。第二，政府应逐渐取消挖高校教师墙角的“封官”行为，并建立良好的价值导向，杜绝教师“弃教从官”的现象；第三，政府及高校、科研机构等应努力转变目前行政化的管理模式，向着人文管理迈进；第四，在全社会范围内开展以“爱科学、尊重科学、摒弃官本位”为主题的宣传活动；第五，不能给予高职院校管理人员特别优待，尤其在薪资待遇方面。

参考文献

[1] 张积家.高等教育心理学[M].高等教育出版社，2009.7.

[2] 吕晔天.浅析官本位思想对我国科学发展的危害与对策[EB/OL]，华中科技大学.

[3] 别敦荣.论我国大学治理[J].山东高等教育，Vol.27 2016，No.3.

[4] 别敦荣.治理体系和治理能力现代化与高等教育现代化的关系[J].中国高教研究，2015（1）：29-33.

[5] 别敦荣.战略规划与高校的转型发展[J].现代教育管理，2015（1）：1-9.

[6] 别敦荣.高校发展战略规划的理论与实践[J].现代教育管理，2015（5）：1-9.

[7] 别敦荣.大学发展规划需要战略研究[J].华南师范大学学报（社会科学版），2010（5）：43-47.

[8] 王振洪，邵建东，王亚南.高职院校管理文化的“六重六轻”[J].高等工程教育研究，2014（1）.

[9] 阙海宝，罗昆.冲突与协同：“教授治校”与“校长治校”的权力之辨[J].领导科学论坛，2015（8）.

[10] 王振洪.高职院校管理文化的独特性及其成因[J].中国高教研究，2012（3）.

[11] 李霞.关怀生命：大学制度的基本价值诉求[J].高等教育研究，Vol.32 2011，No.6.endprint