管理者的自恋特质会诱发破坏性领导行为吗？——道德脱离和政治技能的作用

● 高日光 徐小凤 钟艳萍 王碧英

一、引言

领导, 一直是人力资源管理与组织行为学领域的热门研究主题。长期以来, 管理学界将主要研究精力聚焦在有效的领导行为（effective leadership behaviors） 及 其 积极效应上（Yukl, 1998）, 即仅仅探讨领导的阳光面（bright side of leadership）。最近有研究发现, 领导的阴暗面（dark side of leadership）的危害更应该引起学术界的重视（Tepper, 2000; Tepper, 2007）。破坏性领导行为（destructive leadership behavior）作为一种消极的领导行为, 西方学术界自2007年开始关注和探讨这一领域, 但是, 在早期研究中, 学者主要关注破坏性领导的消极 效 果（Einarsen, Aasland, & Skogstad,2007; Schaubroeck, Walumbwa, Ganster, &Kepes, 2007）, 例如降低工作绩效（Schyns& Schilling, 2013）, 造成员工幸福感缺失（Nyberg et al., 2011）等, 而对破坏性领导行为的诱因探索较少（Padilla, Hogan, &Kaiser, 2007）。

近年, 破坏性领导行为的诱因逐渐被学者和管理实践者重视（高日光, 王碧英,2016）。早在2007年, 以Padilla为首的西方学者, 对破坏性领导行为的诱因进行了理论探讨, 并提出毒三角模型, 即破坏性领导行为是管理者、下属与环境三方面作用的结果。这项研究对于加深我们认识破坏性领导的诱因有重要的借鉴价值, 但目前很少有学者回应Padilla的研究。因此, 本研究从人格特质视角出发来探讨“某种特质如何诱使破坏性领导行为?”

首先, 破坏性领导行为产生可能是人格特质的使然。众所周知, 自恋是一种比较常见的人格特质。自恋常常与高自我观念、低同理心相关, 同时还能够预测不良关系（relationship dysfunction）、工作场所偏离行为（workplace deviance）、不道德行为（unethical behavior）, 以及攻击 行 为（aggression）（Bushman & Baumeister, 1998;Campbell & Foster, 2002; Judge, Lepine, & Rich, 2006;Rosenthal & Pittinsky, 2006）。 正 如 Blickle, Schlegel,Fassbender和Klein（2006）提出在白领阶层, 自恋的管理者犯罪（如盗用或挪用公款等）所占比例相对更高。类似的,Watts和他的同事发现, 在办公场所, 自恋的总裁（高管）更可能产生不道德行为（Williams, 2014）, 还有Campbell,Hoffman, Campbell和Marchisio （2011）指出拥有自恋特质的领导者会释放较多的破坏性行为, 但其作者并未进行实证检验。这些正是本研究的一个重要突破口, 即采用实证研究来探讨管理者自恋特质与破坏性领导行为之间的关系。

其次, 根据社会认知理论（Bandura, 1986）, 道德脱离作为个体对不道德行为进行文过饰非的心理认知方式,在我们的生活和工作中屡见不鲜（Bandura, 2002）。研究发现, 道德脱离在冷漠无情（callous-unemotional）（人格特性）与关系攻击（relational aggression）（破坏性行为）之间起着重要的传递作用（Kokkinos, Voulgaridou,& Markos, 2016）。因此, 我们认为, 管理者自恋特质未必直接作用于破坏性领导行为, 而是透过道德脱离间接作用于破坏性领导行为。

与此同时, 在组织这所政治竞技场中, 政治技能是个体在组织中获得成功的重要因素之一, 具有较高政治技能的管理者能够根据不同情境灵活地调整其行为方式, 让他人觉得其行为真诚可靠（Mintzberg, 1985; 谢俊, 汪林, 储小平, 2013）。我们认为, 高政治技能的管理者, 善于掩饰自己的破坏性领导行为, 从而降低下属对其破坏性领导行为的感知。因此, 本研究将讨论政治技能在管理者自恋特质与破坏性领导行为之间所起的调节作用。综上, 本研究的理论模型如图1所示。

二、理论基础与研究假设

（一） 破坏性领导的概念

破坏性领导概念的提出, 始于2007年领导季刊（Leadership Quarterly ）的专刊。早期, 学术界一直将破坏性领导行为视为一种非常正常的现象, 并未引起学术界和实践者的重视（Padilla et al., 2007）。近年,破坏性领导行为逐渐引起学界的广泛关注（高日光, 王碧英, 2014; 吴维库, 王未, 刘军, 吴隆增, 2012）。破坏性领导行为是“领导者持续表现出来的侵害组织的正当利益（legitimate interest）的系统化行为, 这些行为既包括侵害组织目标、妨碍组织任务达成、损害组织资源、降低组织效能的行为, 也包括破坏下属的工作动机、降低下属的工作满意度和幸福感的行为等”（Einarsen et al.,2007）。从破坏性领导行为定义可以看出,破坏性领导行为有如下几个特征: （1）典型性。破坏性领导行为是系统和反复的, 对于偶尔发生的行为, 如偶尔受到不公正对待后的情绪爆发, 应该排除在定义之外; （2）非意图性。领导行为是否被感知为破坏性领导行为, 取决于下属的主观判断, 与行为意图关系不大, 即使那些欠考虑、轻率、不敏感、无能等行为都属于破坏性领导行为; （3）正当性。领导者的行为是否具有破坏性, 唯一的参考标准是看“行为是否损害了组织的正当利益, 是否在服务于组织及其雇主过程中破坏了对组织的财务资源、物质资源和人力资源的最佳应用”（Einarsen et al., 2007）; （4）时代性。领导者的行为是否被感知到具有破坏性, 还与特定社会背景、特定场景有密切的关系, 破坏性领导行为的内容, 与当时的制度、文化以及历史背景密切相关。

图1 理论模型

（二） 自恋与破坏性领导的关系

自恋（Narcissism）一词起源于古希腊一个美丽的神话, 据传美少年那喀索斯（Narcissus）因为爱上了自己在水中的倒影, 致使茶不思饭不想, 最终憔悴而死, 变成一朵水仙花（narkissos）。后来, 学术界借用那喀索斯（Narcissus）这个词来描述个体自恋的现象。早在1914年,Freud在《论自恋》中对自恋的起源与本质进行了详细探讨,并把自恋引入精神分析与精神治疗领域, 从而引起医学界对自恋的特别关注和研究。Freud认为, 自恋人格特质具有独立意识强、高自信、难以被说服、极高权力欲、自我关注、缺乏移情、敏感、敌意、非道德等, 是一种普遍存在人群中的人格特质（Freud, 1950）。有研究表明, 自恋的管理者往往很自负, 以自我为中心, 总是将下属的建议拒之千里, 而且倾向剥削他人, 将自己的缺陷和失败归咎于下属并实施谴责（Hogan, Raskin, & Fazzini, 1990）。自恋的领导还有很强的权力欲望, 通常会采用欺骗、操纵、威胁、或通过走捷径等方式来达成目的（Glad, 2002）。Williams（2014）还指出自恋的领导更倾向于为个人的利益而工作, 甚至会为了个人的利益而侵害下属、团队、组织的利益。可见, 自恋的领导者很可能会对下属、组织等实施破坏性行为, 例如自私自利的行为、批评或谴责下属、不道德行为、反生产力行为等等。因此, 我们认为自恋特质较高的管理者在工作过程中会产生破坏性领导行为。基于以上论述, 本研究提出如下假设。

H1：领导的自恋特质会诱发破坏性行为, 领导越自恋,越有可能对下属实施破坏性行为。

（三） 道德脱离的中介作用

道德脱离（moral disengagement）是指个体对不道德行为的自我调节过程, 主要包括八种自我调节方法（Bandura, 1999）: ①道德辩护（moral justification）,即通过调节道德认知, 将有害的行为正义化, 以达到自我服务的目的。②委婉标签（euphemistic labeling）, 即用委婉的言语来掩盖（应受谴责的）事件的丑陋本质,例如恐怖分子为自己贴上“自由战士”的标签。③有利比较（advantageous comparison）, 即充分利用对照原理, 将个体有害行为与更加非人道主义行为进行对比,使其破坏性显得微不足道, 甚至可被忽视。④责任转移（displacement of responsibility）, 即事件的因果关系模糊不清, 或将责任推卸给他人, 拒绝承担后果, 例如人们通常声称其行为是受他人指使, 并非出自个人意愿。⑤责任分散（diffusion of responsibility）, 也可称为旁观者效应, 即当某一件事由多个人共同完成时, 个体责任感不强甚至为无。例如群体决策, 当决策失误时, 就会出现“大眼瞪小眼”的现象。⑥忽视或扭曲结果（disregard or distortion of consequence）, 即个体往往仅展示事件好的一面, 而避免展现出事件坏的一面或直接选择性地忽视其有害性。⑦非人性化（dehumanization）, 即不把受害者当“人”看, 不在乎他人的喜怒哀乐。⑧责任归因（attribution of blame）, 即将责任归咎于他人或环境。

研究表明, 个体层面的因素（如习性、特质等）是道德脱离产生的重要原因之一（Moore, Detert,, &Mayer, 2012）。Eisenber（2000）提出, 当个体缺乏移情,无视或忽略他人时, 极易产生道德脱离行为。自恋者自大傲慢、自以为是、缺乏移情等特性, 很可能会为其不道德行为采取辩护、责任转移或分散等行为, 从而形成道德脱离。基于社会认知理论可知, 高道德脱离者实施不道德行为的重要原因在于其认知机制减弱了道德规范对自我道德行为的约束作用（王兴超, 杨继平, 2013）。一般情况下, 管理者对道德行为能够进行自我调节, 意即当管理者从事破坏性领导行为时, 他们或她们会产生罪恶感并可能受到良心谴责, 进而终止这种破坏性行为。然而, 当这一正常道德自我调节机制遭到破坏之后, 即管理者产生道德脱离之后, 他们或她们对自我破坏性领导行为的约束能力便会随之减弱, 继而促使诸如攻击、欺骗等破坏性领导行为的出现（Bandura, Barbaranelli, Caprara, & Pastorelli,1996; 王兴超, 杨继平, 2013）。例如Paciello, Fida,Tramontano, Lupinetti和Caprara （2008）实证研究发现,道德脱离水平不同的个体在言语或身体攻击行为和暴力行为方面存在明显的差异, 高道德脱离与言语或身体攻击行为、暴力行为呈显著的正相关关系。基于以上论述, 本研究提出如下假设。

H2：领导的自恋特质对道德脱离具有正向的影响, 越是自恋的领导, 越有可能产生道德脱离。

H3：领导的道德脱离对破坏性领导行为具有正向的影响, 道德脱离越高的领导, 下属感知到破坏性行为会越多。

H4：道德脱离在领导的自恋特质与破坏性领导行为之间起中介作用, 自恋透过道德脱离对破坏性领导行为产生间接影响。

（四） 政治技能的作用

政治技能是一种“兼具人际互动风格和社交效能的个体能力, 拥有政治技能的个体能有效理解他人并运用相应知识去影响他人, 从而达成自身或组织的目标, 主要包括四种关键能力: 社交敏锐性（Social astuteness）、人际影响力（Interpersonal influence）、关系网络能 力（Networking ability）、 真 诚 表 现（Apparent sincerity）”（Ferris, 2007; 刘军, 吴隆增和许浚,2010）。高政治技能的个体冷静自信, 能够给他人带来一种安全、舒适的感觉, 从而吸引他人、获得他人的信任（Ferris, Treadway, & Kolodinsky, 2005）。同时, 高政治技能的个体能够根据不同的对象和情境灵活地选择恰当的方式来达成自身的目标（Ferris, 2007）。Ferris,Treadway和Kolodinsky （2005）还发现, 高政治技能的个体不仅知道如何处理好各种关系或事件, 而且更懂得如何掩盖其不可告人、自私的动机, 使其表现得真诚。

在组织中, 自恋的领导可能会充分利用他（她）高超的政治技能来掩饰其破坏性行为。首先, 高政治技能的领导具有高超的社交敏锐性, 对自己和他人的感知能力较强, 他们能够准确判断组织情况和下属性格特征, 并根据外部情况选择合适的方式影响下属, 从而减弱领导自恋特质的影响。此外, 高政治技能的领导善于与他人建立良好的联盟关系, 说服他人的能力很强, 在互动过程中诱使下属相信他们是诚实可靠、正直之人（Ferris et al., 2005;Harris， Kacmar, Zivnuska, & Shaw, 2007; 韩翼, 杨百寅,2014）。即使管理者在实现目标的过程中受到了阻碍（例如下属抵制）, 他们会利用自己高超的政治技能说服下属,而不是使用胁迫、控制或辱骂下属的方式。与此相反, 若自恋的领导拥有低政治技能时, 其社交敏锐性较低、应变能力差、不擅处理各种关系等等, 这将会产生不良效果,即下属将有极大可能会感知到更多的破坏性领导。基于此,本研究提出如下假设:

H5：政治技能在领导的自恋特质与破坏性行为之间起调节作用, 即当自恋的领导具有高政治技能时, 能够掩饰其破坏性行为, 从而减少不良影响, 而当自恋的领导具有低政治技能时, 下属会感知到更多的破坏性行为。

三、研究方法

（一） 研究对象和数据收集

本研究数据来自对江西省内商业银行的调查。采用领导-员工配对抽样的方法, 管理者（领导）填写管理者问卷（主要对自恋、道德脱离和政治技能进行评价）, 下属填写员工问卷（主要是对领导行为进行评价）。本次研究共发放管理者问卷200份, 员工问卷350份, 回收管理者问卷188份, 员工问卷335份。经过仔细筛选, 剔除了填写特别不认真、数据缺失较多、领导与员工无法配对的问卷, 最终获得308份有效配对数据（170份有效的管理者问卷和308份有效的员工问卷, 回收有效率为85%和88%）。在样本结构方面: 其中, 管理者男女比例较不平衡（65.3%为男性, 30.6%为女性）, 年龄主要集中在21- 51岁之间（21 - 30岁占34.7%, 31 - 40岁占38.8%,41 - 50岁占18.2%）, 大部分工作时间较长（1 - 5年占23.5%, 6 - 10年占27.1%, 11 - 20年占31.2, 20年以上占14.7%）, 大部分管理者学历较高（专科占22.9%, 本科及研究生以上占59.2%）; 员工男女比例平衡（48.1%为男性,49.7%为女性）, 员工年龄主要分布在21 - 30岁和31 -40岁（分别占79.9%、11%）, 大部分员工工作年龄集中在1 - 5年（占63.3%）、5 - 10年（占15.9%）, 而在当前企业工作的年龄则主要集中在5年以内（1年以内占31.8%, 1 - 5年占56.2%）, 员工的学历普遍较高（大专占32.1%, 本科以上占53.2%）。

（二） 测量工具

破坏性领导: 本研究采用高日光（2011）开发的破坏性领导量表, 包括四个维度（言行辱虐、情绪不定、自私自利、阴险毒辣）, 每个维度4个条目, 共有16个条目,典型条目有“我的上司经常辱骂下属”、“我的上司处理事情易受情绪影响”、“我的上司出现工作过失, 将责任推卸给下属”、“我的上司拉帮结派, 搞小团体”等。该量表由员工填写, 信度系数（Cronbach’s alpha）为0.96,满足管理学研究要求。

自恋: 本研究结合Ames, Rose和Anderson （2006）编制的16个条目自恋人格量表, 经过严格删减, 得出6个条目, 典型条目有“我喜欢成为关注的中心”、“我总是知道我在做什么”、“我可以轻易地操纵他人”等。该量表由管理者填写, 信度系数（Cronbach’s alpha）为0.77,满足管理学研究要求。

道德脱离: 本研究采用Moore, Detert,和Mayer（2012）开发的8个条目道德脱离的简版量表, 典型条目有“人们可以为了保护在乎的人或事而散步谣言”、“借用他人的东西并不需要得到主人的准许”、“那些被虐待的人是罪有因得, 因为他们没有被伤害的感觉”等。该量表由管理者填写, 信度系数（Cronbach’s alpha）为0.82, 满足管理学研究要求。

政治技能: 本研究采用Ferris（1999）编制的6个条目单维政治技能量表, 该量表是最早用于测量政治技能的工具, 具有良好的信度和效度, 典型条目有“我能够让身边大多数人感觉舒适和安逸”、“与大多数人建立友善关系,对我来说很容易”、“我总是尽力去发现我与别人的共同之处”等。该量表由管理者填写, 信度系数（Cronbach’s alpha）为0.80, 满足管理学研究要求。

四、数据分析与结果

（一） 变量间的区分效度分析

本研究采用Amos24.0进行验证性因子分析, 探讨各变量之间的区分效度。首先, 由于各变量所对应的测量条目较多, 因此我们运用SPSS18.0对各变量进行了项目打包（将破坏性领导的每一维度的4个条目打包取平均值,最终得4个条目; 将自恋的6个条目两两打包取平均值,最终得3个条目; 将道德脱离的8个条目两两打包取平均值, 最终得4个条目; 将政治技能的6个条目两两打包取平均值, 最终得3个条目）。其次, 我们建立四因子模型,与三因子模型、两因子模型、单因子模型进行比较。最后,结果表明四因子模型拟合良好（RMSEA= 0.08 ＜ 0.1;NFI＝ 0.89;IFI＝ 0.92;CFI＝ 0.92;TLI＝ 0.88）, 且优于其他备选模型, 具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

（二） 各变量的相关性分析

本研究采用SPSS18.0统计软件进行统计分析。表2是各变量的平均数、标准差和相关性的统计结果。结果可知: 自恋与道德脱离、政治技能具有显著的相关性（r= 0.37,p＜ 0.01;r= 0.33,p＜ 0.01）, 道德脱离与破坏性领导具有显著的相关性（r= 0.22,p＜ 0.01）, 政治技能与破坏性领导具有显著的相关性（r= -0.12,p＜ 0.05）, 而自恋与破坏性领导的具有一定的相关性（r= 0.11,p＜ 0.1）。

（三） Bootstrap分析

Bootstrap方法又称自助法, 是非参数统计中一种重要的估计统计量方差进而进行区间估计的统计方法。根据陈瑞, 郑毓煌和刘文静 （2013）介绍的Bootstrap方法的相关原理、步骤及应用, 简述Bootstrap方法具体操作步骤:第一, 将自变量、中介变量、调节变量以及因变量放入相应的选项框。第二, 选择模型（本研究选择模型5, 即“Model Number 5”）。第三, 设定样本量为5000, 即“Bootstrap Sample”为5000。最后, Bootstrap取样方法选择偏差校正的非参数百分位法, 并选择95%置信区间的置信度。

由Bootstrap分析结果和表3可知, 自恋对道德脱离具有显著的正向影响, 区间（CI95% = 0.28, 0.50）不包含0；道德脱离对破坏性领导具有显著的正向影响, 区间（CI95% = 0.03, 0.31）不包含0； 控制中介变量道德脱离后, 自变量（自恋）对因变量（破坏性领导）的直接作用显著, 区间（CI95% = 0.36, 1.17）不包含0；道德脱离的中介效应显著, 区间（CI95% = 0.01, 0.13）不包含0, 且中介效应作用大小为0.07。可知, 道德脱离在自恋对破坏性领导的影响中发挥了部分中介作用。因此, H1、H2、H3、H4都被验证成功。

由表3可知, 自变量（自恋）与调节变量（政治技能）的二维交互作用显著, 区间（CI95% = -0.43, -0.06）不包含0。由表4可知, 在低政治技能的情况下, 增强了自恋对破坏性领导行为的影响, 区间（CI95% = 0.13, 0.54）不包含0, 作用大小为0.33; 在中等政治技能的情况下, 能够降低自恋对破坏性领导行为的影响, 区间（CI95% = 0.04,0.34）不包含0, 作用大小为0.19; 在高政治技能的情况下,自恋对破坏性领导行为的影响呈不显著, 区间（CI95% =-0.11, 0.21）包含0。可知, 政治技能对自恋与破坏性领导行为之间的关系具有显著的调节作用, 当管理者（领导）的政治技能很差时, 会产生更多的破坏性领导行为, 从而使下属感知到破坏性领导。因此, H5被验证成功。

表2 各变量的平均数、标准差和相关系数

表3 Bootstrap检验结果

五、结论与讨论

破坏性领导行为在组织中普遍存在, 这一现象引起了学术界的高度关注。到目前为止, 大多学者主要探讨破坏性领导的消极影响, 而对破坏性领导诱因的实证研究十分缺乏。鉴于此, 我们一直在思考一个问题——为什么会产生破坏性领导行为？本研究则从人格特质视角探讨破坏性领导行为的诱因, 并引入道德脱离（中介变量）、政治技能（调节变量）来探讨破坏性领导的形成机制, 结果发现:第一, 人格特质（自恋）是个体产生破坏性领导行为的内在要素, 即自恋特质会诱使领导实施破坏性行为; 第二, 领导的自恋特质透过个体道德脱离对破坏性行为产生正向影响, 即越是自恋的领导越可能产生道德脱离, 从而实施破坏性行为; 第三, 政治技能能够调节自恋特质与破坏性领导行为的关系, 即当自恋的领导（管理者）具有高政治技能时, 其行为方式更加“圆滑”, 使下属感知到更少的破坏性领导行为。

本研究具有一定的理论贡献和实践价值, 同时也存在着一定的局限性。在此基础上, 本研究也提出了未来研究展望, 为后续研究奠定一定的理论基础, 具体内容如下。

（一） 理论贡献

本研究基于人格视角, 探讨了破坏性领导行为的诱因, 改变了以往只关注后果, 不关注前因的研究趋势。文献研究表明, 有关消极领导行为的研究, 几乎都在探讨后果。而早在2007年, Padilla, Hogan和Kaiser提出了破坏性领导的诱因模型, 即破坏性领导的形成与管理者特质、环境和下属特征是分不开的。其中, 个体特质（包括自恋（narcissism）、魅力（charisma）、特殊权力（personalized use of power）、消极的人生观（negative life themes）、仇恨意识（an ideology of hate））是破坏性领导产生的重要因素。但现有文献中仍未有研究采用实证方法来验证其理论的可靠性。本研究采用实证研究表明，自恋特质一方面直接作用于破坏性领导行为, 另一方面能够透过道德脱离间接作用于破坏性领导行为。因此，本研究回应了Padilla等（2007）提出的观点, 并采用实证研究方法, 证实了自恋特质是破坏性领导行为的重要诱因。

对于探讨破坏性领导行为的诱因, 本研究还着力解决其作用机制。有研究表明, 自恋者更容易产生道德脱离, 从而实施有害行为（Jones, Woodman, Barlow, &Roberts, 2016）。这正是由于其缺乏正确的道德判断和道德认知（Glenn, Raine, Schug, Young, & Hauser, 2009）,导致其缺乏应有的同理心和愧疚感（Wachs, 2012）, 并通过自我调节机制使其应受斥责的行为转变为合理性、可接受性行为。Kokkinos等（2016）研究发现，冷漠无情的个性特征也是通过道德脱离对关系攻击产生影响的。可见,已有研究对道德脱离在个体特质（尤其是自恋等特质）与消极行为之间发挥着重要的中介作用进行了相关阐述与论证。因此，本研究引入道德脱离来解释破坏性领导行为产生的中介机制, 不仅有助于破坏性领导行为诱因的进一步挖掘, 更有助拓展道德脱离的作用边界和范围。

表4 调节作用的Bootstrap检验结果

最后, 本研究详细阐述了政治技能在自恋特质和破坏性领导行为之间是如何发挥其缓冲作用的。近年来, 系列研究证实了政治技能是一剂有效的“解毒药（antidote）”, 能够缓解各种组织压力（organizational stressors）, 包括生理压力（physiological strain）（Zellars,Perrewé, Rossi, Tepper, &Ferris, 2007）、工作紧张感（job tension）（Hochwarter, Ferris, Gavin, Perrewé,Hll, & Frink, 2007）、组织政治知觉（perceptions of organizational politics）（Brouer, Ferris, Hochwarter,Laird, & Gilmore, 2006）、 角 色 冲 突（role conflict）（Perrewé, Zellars, Ferris, Rossi, Kacmar, & Ralston,2004）等等。其中, 政治技能不仅具有显著的直接作用,如政治技能有助于提升职业成功（谢俊, 汪林, 储小平,2013）, 更重要的是, 政治技能作为调节变量发挥着巨大的作用, 正如本研究发现政治技能对于改善领导与员工的关系具有重要的作用, 高政治技能的管理者, 更有可能获得下属的认同感, 并由此对下属产生积极效应。可见, 本研究将管理者政治技能作为一个情境因素, 调节管理者自恋特质与破坏性领导行为之间的关系, 从而拓展了政治技能的作用边界, 也揭示了管理者的自恋特质作用于破坏性领导行为的机制条件。

（二） 实践价值

首先, 本研究发现, 自恋特质对破坏性领导行为具有显著的正向影响, 不仅直接作用于破坏性领导行为, 而且还能够透过道德脱离间接作用于破坏性领导行为。因此,我们在选拔公司管理层时, 着重考察求职者是否具有自恋特质, 防止这类人员进入公司管理层。

其次, 我们发现, 道德脱离是自恋特质到破坏性领导行为的重要传递机制, 这给公司管理人员敲响了警钟, 如果求职者具有较高的自恋特质, 并且道德脱离也非常高的话, 一定要杜绝这类人员进入管理层。我们可以肯定地说,同时具有高自恋特质和高道德脱离认知的管理者, 在管理过程中, 一定会实施破坏性领导行为, 从而给企业带来不可估量的损失。在员工招聘或者职业晋升时, 除了需要考察这类人员是否具有高自恋特质, 还应该同时对其道德脱离认知进行测量。如果自恋特质比较高, 但道德脱离较低的人员, 可以考虑作为管理人员的候选, 因为低道德脱离能够抑制自恋特质诱发破坏性领导行为。

最后, 研究还发现, 个体政治技能的重要性（Liu,Wang, & Cao, 2011; Blickle et al., 2012）。政治技能低的管理者会表现出更多的破坏性领导行为, 对下属和组织产生消极影响。因此, 企业应该把政治技能作为一项重要技能加以考察和训练。一方面, 组织在选拔人才, 尤其是管理人员时, 应将政治技能纳入必须具备的项目来进行录用决策。如果候选人自恋特质较高, 而政治技能较低时, 应杜绝进入管理层; 另一方面, 企业应将政治技能作为管理人员培训提高的重要技能, 适当的时候, 将其纳入绩效考核指标当中。一旦确立考核指标, 管理者必然会通过实践练习、替代学习、沟通技能训练和戏剧法等方法来培养和提高自我的政治技能（Ferris, Harrell-Cook, & Duleboh,2000）, 从而促进管理活动的有效性。

（三） 研究局限性及未来研究展望

任何研究均存在一定的不足, 本研究在努力克服同源误差、文化差异方面做了一定的工作, 但仍有以下不足,供未来研究加以改善。

首先, 本研究采用了配对样本收集数据, 在很大程度上克服了同源误差的影响, 从而增加了研究的可靠性, 但由于现有条件的限制, 我们数据采集没能做到随机抽样,或者按照抽样比例对不同企业类型, 管理层级, 不同地区等进行抽样。后续研究可以考虑将该项研究设计, 采用不同地区或不同文化背景下抽样来进行验证, 以确定研究结果的边界条件。

其次, 由于研究内容的限制, 我们仅对自恋这一特质进行了研究, 而个体特质如马基雅维利主义、控制点、精神病态、责任心、宜人性等因素没有进行考察。现有研究对上述因素与破坏性领导行为进行考察的也很少, 未来研究可以加大前因变量的考察, 拓宽破坏性领导行为的诱因研究。

再次, 本研究采集的是横断面数据, 虽然我们通过理论推导, 并用数据来验证假设, 对于确立变量之间的因果关系具有一定的作用, 但真正的因果关系的确立, 需要采用追踪研究或者实验研究来验证。因此, 未来研究可考虑改变研究范式, 如采用实验研究来确立变量之间的因果关系。

最后, 本研究在中国情境下开展的实证研究, 除破坏性领导采用的是中国情境下开发的量表（高日光, 2011）,其余变量主要采用在西方文化背景下开发的较为成熟的量表。虽然这些量表均在中国文化下进行了检验, 但由于东西文化存在一定的差异, 研究结果的情境性稍有欠缺。未来研究一方面应加快开发中国组织情境下道德脱离、自恋特质、政治技能等量表的开发, 另一方面, 在实证研究中,尽可能采用中国文化背景下所开发的量表进行实证研究。

1.陈瑞、郑毓煌、刘文静: 《中介效应分析: 原理、程序、Bootstrap方法及其应用》, 载《营销科学学报》, 2013年第4期, 第120-135页。

2.高日光: 《破坏性领导: 维度、测量及其与下属角色外行为的关系》, 中国人民大学, 2011年。

3.高日光、王碧英: 《中国组织情境下破坏性领导行为的诱因:一项追踪研究》, 载《心理科学进展》, 2014年第2期, 第227-233页。

4.高日光、王碧英: 《破坏性领导行为的诱因:下属人格特质与逢迎的作用》,载《中国人力资源开发》, 2016年第9期, 第21-27页。

5.韩翼、杨百寅: 《领导政治技能对员工组织忠诚的影响研究》, 载《科研管理》, 2014年第9期, 第147-153页。

6.刘军、吴隆增、许浚: 《政治技能的前因与后果:一项追踪实证研究》, 载《管理世界》, 2010年第11期, 第94-104页。

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