延续包容型分析框架的传统——劳动关系多元主义理论的发展和局限

● 白海琦 孟泉

一、导言

目前我国学界对于劳动关系理论的研究尚处于起步阶段，如常凯等提出的三方四个主体的分析框架，可以作为推动本土化劳动关系理论发展的主要标志之一（Taylor et,al.2003）。然而，这一框架的提出基本上还是没有摆脱邓洛普所提出的系统论的主导思维，其描述性的功能更强，而缺乏对中国劳动关系多样化形态并存的现状提供一个解释性的框架。其后，冯同庆（2012）等一批学者集中梳理了西方劳动关系不同流派的理论与中国劳动关系理论的发展脉络，这一重要的总结性工作对我国了解与借鉴西方劳动关系理论提供了宝贵的资源，但在这部编著中更加突出了对过往理论的评价，而缺乏对其本土化应用性和中国劳动关系理论构建的鲜明观点。孟泉（2013）通过对马克思主义学派的劳动关系经典理论较为详尽的述评，指出了中国本土劳动关系理论的发展要注重三对关系，即行为机制与规则结构、宏观逻辑与微观机制及时间与空间维度之间的联系，从而能够增进解释性理论的产出。席猛与赵曙明（2014）基于人力资源理论和劳动关系理论，针对分析劳资冲突的成因提出了冲突源矩阵模型。这些研究虽然指出了本土化理论研究的突破方向，却仍旧缺乏具体的理论构念。吴清军通过梳理英美劳动关系的经典理论，分析了劳动关系经典理论中整合式与多元化的两种路径，并论证了约翰·巴德提出的元范式的理论意义与价值（吴清军，2015）。总体看来，国内的理论研究虽然可圈可点，却始终未能明确本土化理论的建构应该如何借鉴西方成熟的理论体系，如何与西方理论对话，如何最终提出更适合中国情境的劳动关系理论。

反观西方劳动关系研究领域的学者对理论问题的探索、讨论与批判，一直影响并形塑着劳动关系的研究方向、流派的形成与理论演进。这一点在以意识形态为分野标准的劳动关系理论体系中体现的尤为明显。如海曼为代表的新马克思主义学派的研究者对多元主义的批判开启了劳动关系研究对主体之间权力关系与控制机制的讨论。而随着发达资本主义国家工会与集体谈判的衰退，一些学者又开始通过回溯劳动关系理论的源流或从其他社会科学理论中寻求资源，进而可以提出一些新的理论视角或分析范式，以利劳动关系学科的理论发展能够适应环境之变化（Kaufman, 2010；Budd, 2008）。

正如考夫曼对劳动关系历史的研究所示，劳动关系的理论随着工会与集体谈判的式微需要探索新的道路，从而能够解释劳动关系的发展（Kaufman，2005）。新世纪以来，作为劳动关系研究具有坚实传统的欧美学者对劳动关系的理论研究做出了诸多探索，如美国的布鲁斯·E·考夫曼（Bruce·E·Kaufman）、约翰·巴德（John·Budd），英国的彼得·阿卡斯（Peter·Ackers）、约 翰· 凯 利（John·Kelly）、 卡 罗 拉· 弗 莱 格（Corola·Frege），以及德国的沃泽·穆勒占士（Walther·Muller-Jentsch）等。这些学者对于理论的探索都是源于对过往各种产业关系传统理论的总结与反思而提出的，具有共同的鲜明特点，即更加凸显综合性，更加能够通过兼收并蓄不同流派理论的精髓，寻求突破创新。然而，这些“兼收并蓄”的理论分析框架亦存在明显的缺陷，即希望借助不同意识形态下的理论，将劳动关系的诸多要素都整合在一个大的框架中进行总体性的分析。一方面，如考夫曼、巴德等学者提出的分析框架虽然视角更加丰富，理念亦与前人之思有所不同，但是其仍旧受到多元主义传统强调规则核心论深重影响。另一方面，如凯利和穆勒占士等学者提出的理论分析框架虽然整合了不同意识形态之下的概念与理论，但又难以形成更加系统性的分析框架。本文认为，这些不足恰恰是中国劳动关系理论发展目前需要解决的问题。因为中国劳动关系的现状可谓是劳动关系各类形态并存的博物馆，需要从劳动关系的多样化现象中抽离出最一般的共性特征，并结合西方理论所提出的综合视域，来构建适应中国多变、多元劳动关系的理论框架。

因此，本文希望通过对这些兼收并蓄的整合框架的理论进行深入的剖析与反思，从而能够提出它们对中国劳动关系理论研究的借鉴意义与启示。

二、寻找出路：西方劳动关系理论前沿

西方劳动关系理论研究自二十一世纪以来有了长足的发展与进步，欧美两国学者的研究中都涌现了一些代表性的研究成果。本文认为这些新的理论共同的特点就是不再墨守意识形态的束缚能够将诸多经典劳动关系的理论有机的融合在一起，提出一些新的分析框架。这些理论基本可以分为三种类型：改良型、重构型与整合型。

（一）超越传统：“雇佣关系系统”与新多元主义理论

劳动关系理论最重要的奠基人之一就是邓洛普，尽管他提出的产业关系系统理论一直饱受争议，但是不得不承认，他开创了描述型劳动关系理分析框架的先河。其以“规则网”为核心的“投入（输入）—过程—产出（输出）逻辑循环”范式在之后得到了桑德沃、冈德森等人的继承与发 展①（Dunlop，1958；Sandver，1987；Gunderson，1995）。但是，后继者对于该理论的发展只是将邓洛普所构建的系统进行了更加细化的处理，却并为打破邓洛普固有的思想脉络。例如，冈德森模型中只是丰富了投入的因素与产出的因素，并且将过程与主体进行了剥离（Gunderson，1995：8）。无论如何，系统论的逻辑都根深蒂固地成为这一理论流派得以为继的基本思想，本文认为这种思想的优势在于能够超越“结构/主体性”、“主观/客观”二元对立的困境，从而使劳动关系主体的行为、权力、身份、意识等因素与制度、市场、社会等结构性因素纳入同一个框架中来分析，进而避免了对劳动关系问题认识的盲点。当然，劳动关系系统论的发展却也将对劳动关系的分析带入了另外一个陷阱，即更重视描述过程与构建框架，却忽略了对于核心概念“关系”的形成机制进行解释，缺乏理论深度。故有学者提出系统论更像一个分析框架，而非真正的理论（Wood, et al.1975; Hyman, 1975）。

然而，劳动关系系统论思想的生命力并未因饱受诟病而终止，相反新世纪以来，美国的学者还在继续对该理论的发展进行探索，其中的代表人物非布鲁斯·E·考夫曼莫属。他在对“产业关系系统论”进行了深刻反思的基础上，重新引入了更加适应当今劳动关系现实状况的雇佣关系概念，构建了新的雇佣关系系统（Employment Relations System）。雇佣关系系统分为多个层级，最基础的层级主要包含生产过程（Production Process），也就是劳工社会学中所说的劳动过程（Labor Process）。生产过程是依赖劳动、资本与自然资源的投入，通过生产功能转化为产品与服务。而实现这个过程的渠道就是雇佣关系（Employment Relationship）的建立。雇佣关系的建立标志着工人与老板之间通过一份不完善的劳动合同（Incomplete Contract）而建立起老板具有管理控制权，而工人被要求操作生产过程的关系。同时，这种关系也会在满足某些具体条件的情况下解除（Kaufman，2004）。当然，这种关系的建立与结束同时受到劳动力市场和商品市场的双重作用。

图1 雇佣关系系统

该系统中所提出的雇佣关系的概念边界是较为狭窄的。考夫曼认为，从实践的角度来看，雇佣关系的定义应该更加宽泛，因为现实中所有发生的劳动问题（Labor Problem）都是雇佣关系需要解决的问题。但是，当需要构建理论框架的时候，诸如自雇等非正式的雇佣方式则不能纳入其中。因此，明确区分其边界的方式就是看雇佣关系的建立是否有一个正式的层级组织作为平台。层级化的组织为雇佣中的老板提供了明确所有权、管理权、经营权的条件，并使老板能够建立起一套管理体系和结构（Kaufman，2004，2010）。在组织中劳资双方实现了互动。

雇佣关系系统的第二个层级是指雇主组织与工人组织之间的互动关系，双方可以通过各自组织所形成的集体性力量互相博弈。但是，在这个层面，劳资双方的关系中会有更多的主体介入，即政府组织和非政府组织，如法院、国际劳工组织、劳工NGO和宗教团体等。考夫曼认为，劳资的互动还不能忽略外部环境的作用，除了劳动力市场和商品市场之外，还有社会力量（文化、阶级、伦理、意识形态、历史）、科技和法律等因素对雇佣关系施加影响。总体来说，外部环境囊括了所有经济、组织、社会、科技、法律的因素。

考夫曼认为，雇佣关系系统本质上是一个综合性的理论框架，而其意义在与能够呈现有关雇佣关系的所有因素在一起形成相互联系的系统关系；另一方面，这一理论亦为解释和预测在工作领域的所产生的结果和行为提供一个具有建设性的工具（Kaufman，2004）。

在美国学者苦心孤诣地探究雇佣关系理论发展的同时，同属多元主义传统的英国学者阿克斯和威尔金森也在同年于《产业关系学刊》（Journal of Industrial Relations）上发表了一篇论文，并提出了新多元主义（Neo-pluralism）的概念。这个概念的提出既继承了英国多元主义论的传统，又对多元主义论进行了必要的补充。与考夫曼提出“雇佣关系系统”的背景和契机相似，新多元主义概念也是在面对英国工会、集体谈判式微的现状而从理论上进行的回应。

阿克斯所提出的新多元主义概念是建立在战后克莱格（Hugh Clegg）和弗兰德斯（Alan Flanders）所创立的多元主义理论之上，继承了以解决现实劳动问题为目标的制度主义传统。但是，在阿克斯看来，战后的英国正处于工业化高度发达的阶段，工作场所内部劳资之间的关系是引发大量劳资矛盾出现的主要场域。因此，以“工作规则”（Job Regulation）为核心概念的英国多元主义理论恰恰可以解决劳资之间的利益冲突。然而，随着劳动力市场的变化，和劳资权力关系的重构，引致劳资矛盾的场域已经超越了工作场所，而向家庭（如家庭与工作的关系）、社会（如公共政策和社会潮流）扩展。因此，他提出新多元主义应包含对伦理的和社会目标的理解（Ackers &Wilkinson，2005：443-456）。颇有兴味的是，阿克斯对于理论的重构借鉴了涂尔干社会学理论的思想和英国新工党20世纪90年代提出的第三条道路的思想，从而将雇佣关系作为分析的核心，同时考察劳资利益关系、工作与家庭的关系、雇佣与社会的关系。

本文认为，新多元主义的本质仍旧延续了传统多元主义倡导的以有效方法实现一定程度上劳资之间合意或共识的目的。传统的多元主义强调通过建构协调利益的规则作为劳资形成共识的手段；而新多元主义则在规则层面将雇佣/工作规则拓展至公共政策，将工作场所与生活场所和社会氛围勾连起来，从而更加关注劳资之间甚至利益相关者之间共同的伦理价值的建设。新多元主义理论的逻辑是“通过制度机制的建设来保证商业组织对社区和公民社会也同样有所贡献”（赵炜，2011）。

表1 英国传统多元主义与新多元主义之比较

（二）转换视角：巴德的平衡理论

改良理论虽然能够在理论视野上更加拓宽，却未能突破传统理论的逻辑脉络，这种路径依赖的效应比较明显。而一直致力于劳动关系理论研究的约翰·巴德（John Budd）则独辟蹊径地提出了“平衡理论”。这一理论的提出，超越了过往美国多元主义产业关系理论只重视过程分析的限制②，转而开始对雇佣关系的目标及其实现目标的方案进行重点剖析（Budd，2004）。平衡理论也为正处于十字路口的劳动关系理论研究提供了一个新的出路。该理论通过构建效率、公平与发言权三角平衡模型，既充分体现了劳动关系两个基本原则，即劳动的人性化及劳动的非商品性（Kaufman，2010）；又继承了美国多元主义与制度学派对于规则问题研究的传统。

平衡理论包含三个前提假设。首先，在一个不完全竞争的市场中，劳资双方的根本矛盾时利益分歧。所以，雇佣关系被看做不同利益群体之间的利益博弈问题（Budd et al.，2004: 199）。其次，不能只把博弈关系中的主体作为只关注经济得失的理性人，他们都具有社会人的属性（Kaufman，2010）。因此，如有限认知、情感、社会文化的一般规则及价值观、平等、公正等因素成为决定个体行为的重要因素。最后，不能将工人看做商品，也不能看做生产要素（Kaufman，2010）。这三个理论假设的提出决定了平衡理论的旨在实现的目标，即构建人性化的雇佣关系（Budd，2004）。基于这三个假设，巴德提出，雇佣关系可以看作既有利益冲突又兼有利益共享的利益相关者之间的博弈（讨价还价）的问题（Budd et al.，2004: 200-202）。利益冲突的协调不能仅仅依靠市场力量，而且决定于在制度、个人决策、传统及价值观环境中形塑出的个体或集体的互动。而利益分享却又将不同的利益相关者绑定在一起，而且，多元主义理论的核心观点就是解决利益矛盾，营造共赢局面（Barbash，1984；Budd，2004；Meltz，1989）。

在厘清了雇佣关系的目标之后，巴德逐步构建了其平衡理论的核心，也就是以效率、公平、发言权为要素的三角模型。巴德在对新古典主义和传统多元主义理论的反思之下进一步提出，多元主义劳动关系理论中所强调的平衡问题，除了效率与公平之间的平衡之外，应该再加上发言权（Voice）。这是因为公平的实现可以通过资本的福利主义抑或国家立法等工具性手段来实现。而在微观层面，只有员工真正参与到劳动关系的运行当中，才能实现发言权，进而实现劳资双方利益的平衡。但是，国家因素在这两个劳动关系的核心利益之间经常会造成公平与发言权之间相互支撑或相互矛盾的关系（Budd，2004；Befort &Budd，2009）。另外，从权利的角度来看，效率、公平与发言权之间的平衡背后实际上是雇主的财产权与工人的劳权之间的平衡。也就是通过权利的平衡实现劳资之间甚或多元利益相关者之间的利益平衡。这也就是平衡理论的基本逻辑，通过兼顾效率、公平、发言权的制度实现权利平衡，从而最终实现利益平衡。

不可否认，平衡理论实现了对劳动关系研究的理论视角之转换，即从注重过程到注重雇佣关系实现的目标，这为劳动关系理论的发展注入了新鲜的血液。其后，巴德也与一些学者应用此理论进行了一些应用性研究，主要针对美国工作场所劳动争议解决程序以及美国工作场所的规则及与劳动相关的公共政策进行了深入的分析与解读（Budd& Colvin, 2008; Befort & Budd, 2009）。在这两个与美国制度实践紧密相关的研究中，巴德将美国的劳动制度与工作场所的工作规则（Workplace Law）按照其实现效率、公平、以及发言权的倾向性做了系统的剖析。巴德提出，无论在工作场所层面还是宏观政策层面，规则在实现效率、公平、发言权的平衡过程中发挥了极为重要的作用，或实现一个目的，抑或兼而有之而实现三个因素平衡的最终目的是实现工作于雇佣关系的人性化，而非简单地将它们视作经济交易。否则，缺乏平衡，则最终会适得其反（Befort& Budd, 2009: 202-206）。

（三）补充结合：整合制度主义与马克思主义的理论框架

无论是拓展新的理论视野，还是开发新的理论视角，改良型与重构型理论都植根于多元主义理论的意识形态，也就是在承认劳资矛盾的前提之下，可以通过构建制度等有效的方式解决矛盾。但是，另一些学者随着对劳动关系的理论的分析逐渐认识到必须打破意识形态间的边界才能构建出更加具有解析力的理论框架。正如穆勒占士所说，“如系统论或马克思主义论等大的理论都有具体的分析模型，却限制了解释的范畴”（Muller-Jentsch，2004：27）。顺应这一思路，一些学者提出了新的理论分析框架，这类理论整合了多元主义理论和马克思主义理论中的核心概念并将之置入一个更加综合性的框架之中，从而弥补了两类理论各自的不足与空白。

整合型理论的代表人物之一是德国的华泽·穆勒占士。他提出了新的拓展（主体为中心）制度分析方法（Extended（Actror-Centered） Institutional Approach）。在穆勒占士看来，制度应该是分析产业关系的主要核心问题，然而，缺乏对主体的关注则无法完全理解制度，行为主体的文化背景与利益往往成为制度的阻碍，主体之间的互动与制度形成了相互塑造的关系（Muller-Jentsch，2004：27）。因此，这一新的分析框架是基于历史和治理的视角并吸纳了有关主体行为（主要是谈判）的相关概念。

主体为中心的制度框架包含三个分析层面：对制度与主体的历史—建制分析（Historic-Constitutional Analysis）；场域概念（Arena Concept）和谈判概念（Negotiation Concept）。在这三个分层面中，他引入了一系列的概念作为构建分析框架的工具，包括行为与结构（Action and Structure）及其互动关系，策略行动者与资源（Strategic Actors and Resources），权力（Power），国家角色（Role of the State），路径依赖与路径变化（Path Dependency and Path Change）以及学习过程和发育（Learning Process and Emergence）。

在第一个层面，穆勒占士认为在不同国家的雇佣关系模式背后主要的作用机制是参与劳动关系主体通过策略性的且以利益为导向的行为而构建的一系列制度，而反之他们未来的行为与策略也同时受到这些制度的影响。在行为与制度之间存在一种共同进化（Coevolution）的关系，并形成了一种共同进化的社会过程。这一社会过程不完全受到主体主观意志的支配，也并非依照理性人节省交易成本的逻辑发展，而是受到参与这个过程中的各个主体之间的权力逻辑彼此的碰撞之后产生的结果，因此，这个社会过程充满了不确定性与不断变化的特质（Muller-Jentsch，2004：28-31）。

随着参与劳动关系进化过程的主体在实践中学习知识、总结经验，新的互动场域就成为了劳动关系进化体系的一个临时性的结果。在这个新的互动场域中，劳资之间的矛盾得以规制，劳动问题也获得了制度化解决的途径。然而，在新的规则场域之中，劳资双方的目标已经不仅停留在争得各自的利益，而上升到了对于确定规则程序框架的决定权之上。当然，不可否认的是，场域也会随着劳资双方的互动而形成进化的过程（Muller-Jentsch，2004：32）。但穆勒占士更加强调场域所形成的正向结构性效应，即减少劳资矛盾数量和降低劳资矛盾级别的功能。

第三个层面的理论之所以命名为谈判概念是构建者希望能够借助策略、资源等概念解释劳动关系行为主体在制度场域之中的权力关系与行为逻辑形成的机制。穆勒占士认为，资源是决定谈判双方甚至其他参与者行为逻辑的重要因素，也是最终使他们形成某种权力关系的重要原因。这里不仅包含博弈双方使用的资源本身，亦囊括了双方对资源运用的方法。而使用资源的过程背后，主体行为一定会受到其意识形态、身份与制度的约束与影响（Muller-Jentsch，2004：33-34）。

本文认为，穆勒占士所构建的劳动关系分析框架具有非常深远的意义。首先，他将多元主义重视规则功能的理论和马克思主义注重主体行为分析的一系列概念整合在了一处。这一思想加强了劳动关系理论的解释功能，打破了不同意识形态传统之间的界限，形成了主体行为与规则功能两个中心的分析框架。其次，该理论能够引入历史的视角，对于解释现实中多变且多样的劳动关系形态具有更强的适用性。最后，主体为中心的制度分析方法揭示了劳动关系范畴中的一般性的规律，为更加深入的实证研究和比较研究打下了坚实的理论基础。

整合型理论的另一个代表是弗莱格和凯利在比较劳动关系的研究中所构建的一个概念框架，这个分析框架与穆勒占士的框架颇有相似之处。一方面，弗莱格和凯利提出该分析框架基于对适用于研究比较劳动关系的两个主要面向的考量：雇佣关系的市场驱动逻辑与雇佣关系的政治经济逻辑。前者主要关注全球化的市场因素与各国制度因素对各国产业关系产生的影响，而后者则关注各国的政治环境与历史背景对于各国劳动关系差异性的塑造作用（Frege & Kelly，2013：11-19）。

基于对以上相关理论的梳理之后，两位学者借鉴了比较政治学的研究框架，指出了比较劳动关系的分析框架需要整合数个核心概念，包括雇佣主体③、雇佣主体的权力资源、雇佣制度、国际环境以及思想、意识形态和身份（Frege & Kelly，2013：20-21）。尽管弗莱格和凯利并为将这些概念之间的关系厘清，但是他们认为这些概念可以构成基本的自变量组，从而能够解释不同国家劳动关系形态以及劳动关系变化后产生的一系列结果。

比较以上两个分析框架，他们都将多元主义和马克思主义两个传统中的理论与概念整合入一个分析框架中，从而能够形成更加具有普适性的劳动关系理论框架。本文认为，这种整合型劳动关系理论也蕴含了“兼收并蓄”的思想，希望通过对传统理论的拓展而保持劳动关系理论研究的活力。这种所谓的“兼收并蓄”包含两层意涵。第一，新的理论试图通过扩展研究的范畴，来弥补传统理论集中于工会、集体谈判的不足（Kaufman，2012）。第二，新的理论试图通过引入更多的视角来重新构建新的分析框架。然而，这些趋向构建“兼收并蓄”特点的理论发展路径是否都可以实现其理论抱负和目标——作为对当今劳动关系问题新的分析框架——则需要进一步对这些理论进行批判性的剖析。

三、包容多元的启示与局限

（一）新理论的启示：基本逻辑、意识形态与概念

通过对欧美学者自新世纪以来对劳动关系基本理论的探索与发展的梳理可以看出，“包容性”成为新理论的时代特点。之所以说是一种时代特点，一方面由于劳动关系理论的发展是紧随劳动关系实际状况的演变而产生新的变化。那么，全球化导致的各国产业结构的变化以及劳动力市场的变化势必会催生越来越多新的劳动关系形态的产生，这不仅是发达市场经济国家的特点，更是市场经济处于发展阶段的国家中劳动关系的特点。另一方面，包容性的另一功能则体现在使劳动关系理论回归到更为基本的逻辑中（Kaufman, 2013），本文认为，这种基本逻辑是指围绕劳资之间的雇佣关系和劳动问题解决为核心所生发出的一系列与主体行为和规则演化相关的概念之间的关系。因此，包容性既是新劳动关系理论的特点也是劳动关系理论重构的结果，实现路径则是通过重新挖掘劳动关系的基本逻辑来重塑涵盖更加多元化劳动关系形态的理论体系。

例如，考夫曼构建的雇佣关系系统将雇佣关系作为勾连生产过程与市场、制度、社会等外部环境的桥梁，从而以“雇佣关系”为核心概念重建了新的劳动关系系统。又如，阿克斯的新多元主义理论在讨论利益的同时，纳入劳动关系主体的价值观，使劳动关系“社会人”的前提假设更加全面（Edwards，2003），并将这样的思想扩展至了制度层面。巴德的三角模型构建的基础实际上也是从追溯雇佣关系中劳资之间生存权与财产权的矛盾，将劳动关系目标的平衡作为核心概念从而构建多学科视角的分析框架。而整合型理论更为明显，将多元主义和马克思主义的一系列基本概念整合在一起，重新构建理论分析框架。应该说，面对全球化以来更加复杂多变的劳动关系形态，从劳动关系的基本逻辑入手发掘新的理论框架是一种非常实用且有效的方法。

另外，包容式分析框架的意识形态（ideology）边界相对更加模糊。与传统的多元主义理论和马克思主义理论之间鲜明的分歧不同，新理论往往更加注重如何能够从两个流派的理论中汲取与基本逻辑紧密相关的概念，并将这些概念重新应用到新的理论之中。在笔者看来，按照意识形态对传统劳动关系理论的分野（无论是福克斯所说的三类意识形态还是巴德所讲的四类意识形态），实际上是理论对劳动关系中不同基本问题的关注，如以海曼为代表的马克思主义学者对邓洛普产业关系系统论的批判，就是以劳动关系中主体不断变化的行为和思想来质疑多元主义过度强调制度功能的不足（Hyman，1975）。反之，马克思主义学派的理论则对制度功能的关注较为有限（孟泉，2013）。因此，新理论对于意识形态的淡化以及边界的模糊化可以克服传统理论受到意识形态局限的弱点。

最后，弱化意识形态影响所产生的一个结果就是新理论抽离了一系列有关分析劳动关系问题的基本概念，包括雇佣主体、权力资源、主体身份、意识形态、雇佣制度、雇佣伦理、共同进化等。新理论将这些概念重新组合并重新分配到不同的分析层次之中。这样的优势在于既可以将组织层面、国家/社会层面的问题清晰的分开，又可以建立宏观结构与微观逻辑之间的联系。

（二）理论局限：包容式分析框架之内涵的再思考

尽管新理论为劳动关系的理论研究提供了一种新的发展方向与路径，但是新理论存在的问题与缺陷亦非常明显。承前所述，改良型理论虽然对传统理论进行了补充与完善，然而并未脱离传统理论的一般逻辑。

例如，从理论的渊源与内容结构来看，考夫曼构造的雇佣关系系统并没有超越系统论的基本理念，即描绘了一幅雇佣关系在组织内部与外部形态与运作的图景。而一旦需要解释在充满了动态性和内部张力的系统中，某种雇佣关系形态的原因时，这个分析框架的价值却很难体现出来。而新多元主义理论虽然拓展了雇佣关系的理论视野，兼顾了更加广泛的雇佣关系利益相关主体的诉求与规则的边界，却忽略了雇佣关系的概念边界；而且，对于共同伦理价值的提出，似乎是从传统理论中缺乏研究的“惯习与实践”（Custom and Practice）这类非正式的工作规则的视角对其内容进行了丰富与补充，因为惯习与实践本身就与劳资主体的家庭和社会产生了千丝万缕的联系。

再有，巴德的三角平衡模型虽然从全新的视角重构了劳动关系理论，却在理论的应用层面遇到了局限。到目前为止，巴德的三角平衡模型所能够应用的范畴仍旧局限于对美国劳动关系制度的分析，而对于劳动关系主体的行为缺乏解释力。由此可见，改良型与重构型理论共同的问题就是依旧继承了多元主义理论注重规则分析的传统，而对劳动关系主体之间的行为互动、权力关系、意识形态作用等问题并为构建出具有解释力或分析力的框架。而对于整合型新理论来说，虽然能够将一系列概念整合在新的框架之中，然而对于这些概念之间的联系似乎并未解释的非常清楚。因此，整合型理论同样也存在缺陷。

本文认为，一系列包容型新理论的提出，表面上看来已经突破了以工会和集体谈判作为主要研究对象的传统，顺应全球化下劳动关系发展的新特点，但实际上仍旧未能将缺乏解释性理论的缺陷进行较好的弥补。究其原因应在于对劳动关系理论所涉及一系列本质性概念④之间的联系并没有在这些理论之中论述的较为清晰。因此，即便包容了更多的影响劳动关系变化的因素，其效果还是停留在描述更加全面的劳动关系格局、特点与状态之上。

注 释

①有关这些模型的介绍可以参见常凯编著的《劳动关系学》和李琪的专著《产业关系概论》。

②如对工会组织建立、运行过程，集体谈判过程等问题的分析等。

③这里的雇佣主体不仅涵括传统的劳、资、政三方，还纳入了如劳工NGO这样的非政府组织。这一概念内涵的拓展更加符合全球化以后劳动关系主体多样化的新特点。

④如规则、行为、利益、权力、矛盾、合作等。

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