企业的雇佣动机对残疾人就业质量影响的案例研究

● 梅雪恒 蔡惠如 李敏

一、前言

2003年，国际劳工组织（ILO）首次提出了“体面劳动”的概念以全面保障劳动者权利，并向联合国提交了提案。体面劳动不仅包括劳动机会的取得，还包括充分性和生产性的劳动机会、劳动保护和社会对话等就业质量方面的内容。但是，我国残疾人的就业情况距离体面劳动相差甚远，这不仅表现为就业率低下，还表现在已经就业的残疾人大多位于工作环境差、技术含量低、工资水平低的工作岗位上（唐鑛，2008）。如何促进企业实现残疾人的体面劳动，是我国残疾人就业的一个重要问题。要解决这个问题，需要加深对企业雇佣残疾人的动机和行为的理解。

目前，针对残疾人的体面劳动研究还比较薄弱。就研究层次而言，主要集中在宏观和中观层次的讨论。讨论的内容涉及就业权力的实现、完善社会保障制度的对策研究等（高圆圆，2009；陈方正、王玮，2008；廖慧卿,2014）。在微观层次研究中，有一些学者将注意力集中在残疾人的优势和潜能上，将残疾人视为一种重要的人力资源，通过就业可以实现残疾人保障和融入（李静，2012；梁莹，2013；周云、荣茹静，2015）。但这些研究大多是规范性研究，缺乏实证研究（廖慧卿，2014）。

在国际上，促进残疾人就业是企业的一项社会责任（徐建, 2008；Barclay &Markel, 2009）；在我国，促进残疾人就业更是一项法规明确规定的企业责任和义务；《中华人民共和国残疾人保障法》规定，国家实行按比例安排残疾人就业的制度。除了国家颁布的法规外，残疾人就业情况也受到全球供应链的影响。正如国际劳工组织（ILO）在2016年报告中指出，当下的全球供应链升级为体面劳动的实现带来了机会，作为供应链中的领导企业具有更多的资源和优势去担负更大的责任。在此背景下，供应链中的领导企业的雇主在提供和保障残疾人体面劳动是如何决策的？决策过程中又受到哪些利益相关者的影响？这是本文想要解决的问题。

雇主作为企业的管理者和决策者，拥有决定是否雇佣残疾人的资源和权力。但现实中，不少雇主对残疾人的聘用充满了经济利益的计算，存在着侵害和挤占残疾职工劳动的情形（廖慧卿，2014）。如果雇主能兼顾企业社会责任和盈利目标，就会使得企业在雇佣残疾人方面更具主动性。因此，本文的研究目标在于通过分析案例中的雇主动机对残疾人就业质量的作用，关注雇主作为最关键的的利益相关者对残疾人雇佣决策的影响，继而阐述雇主动机与残疾员工就业质量的关系，推动企业雇主更主动地雇佣残疾员工，提高就业质量。

二、文献回顾与研究方法

（一）理论回顾

如何定义企业雇佣残疾人这一行为的动机？这种行为不仅仅是一种单纯的经济行为，其背后还包含超越经济因素的动机。而社会责任理论的提出，恰恰是英美学界对当时追求经济利益至上的经济形态的反思。企业社会责任（CSR）强调企业不仅要承担对股东的经济责任，还要承担对其他主体的责任，如慈善责任和伦理责任等。通过梳理近三十年来学术杂志AMJ上关于CSR研究的46篇文献，可以发现企业社会责任（CSR）的研究主题集中于环境和污染治理方面（BERRONE & Gomez-Mejia，2009；Kassinis & Vafeas，2006），与社区、社团的关系以及对少数族群的雇佣等（Jones D A et al，2014）。国外对雇佣少数族群的研究主要针对有色人种和妇女，缺乏对残疾人的研究。值得注意的现象是，随着经济全球化的提高，关于跨国公司的企业社会责任的研究也逐渐增多。与本案例研究对象类似的跨国公司如何通过企业社会责任行为去处理子公司与母公司、子公司与所在国的关系，吸引了越来越多的学者的关注（Gardberg & Fombrun，2006）。而国内的相关研究主要关注于跨国公司如何通过供应链传导社会责任压力，黄伟和陈钊（2015）发现外资在进入中国时，跨国公司通过供应链传导压力可以提高中国企业的社会责任表现；而黄岩（2015）认为跨国公司间的社会认证能嵌入到代工厂的生产现场过程之中，有效地监管劳工权利进而促进社会升级。

在阅读和分析了国内外关于企业社会责任的相关文献后，本文选定华南区的一家代工厂为案例，展示企业选择社会责任行为的动机、行为和绩效，并以企业的动机为前因构念，残疾人的就业满意度为结果构念，分析跨国企业在面对残疾人就业的相关政策时的决策过程和工作安排。

确定了研究的动因和结果之后，本文通过利益相关者理论来进一步解释两者之间的影响过程。利益相关者（stakeholder）是指对企业的目标达成造成影响，反过来又被企业的目标达成影响的个人或全体。利益相关者理论突破了传统治理理论的边界，将企业的决策函数从企业内部拓展到与企业存在利益交换的主体中去，这些主体包括企业的供应商、客户以及投资者等。这种决策方式可以拓宽企业决策的目标视野，把企业从单纯的经济目标决策拓展到慈善责任、法律责任和伦理责任。

理清企业的利益相关者，有利于阐述企业的决策过程和影响因素。罗明忠（2010）通过展现利益相关者的不同表现对企业的劳动关系状况的影响，表明合作共治的利益相关者关系有利于企业劳动关系治理。谢佩洪和周祖成（2008）则从利益相关者视角出发界定了企业社会责任的主要内容，并从宏观、中观和微观提出对策建议。企业的利益相关者囊括了企业生存和经营的内外部环境，研究利益相关者对企业的影响可以对企业的决策过程进行全景式的展现。

（二）研究方法

本文以广州某一电子代工行业的外资企业JP的残疾人就业项目为分析样本，鉴于本文是回答“怎么样”和“为什么”的问题，所以采用案例研究法（YIN，2000）。选择JP公司作为研究对象的原因为：首先，在整个电子产品的供应链中，JP是众多知名国际大公司的供应商，与很多品牌商建立了长期的合作关系；其次，作为跨国公司的JP，其行为既有子公司同总部的互动，也有同东道国的互动；最后，JP公司雇佣了与同行企业相比更多的残疾人，总人数达到206，而且企业于2016年2月就残疾人就业项目在ILO国际会议上获得金奖，这也说明该企业在雇佣残疾人、促进残疾人融入等方面表现出色，是能够满足研究目的、较为典型的案例。

在写作之前，笔者于16年3月到6月先后四次去JP的工厂考察并搜集资料，主要通过以下三种方式：对关键人物进行访谈，访谈人物包括人力主管、生产主管、生产组长以及员工共计7人，并在访谈的过程中进行了笔记和录音，录音时长达240分钟。其次是对生产环境进行实地考察，并对企业对残疾人员工的生产和生活安排进行调研，通过实地走访、拍摄照片等方式收集资料。此外作者还收集了与企业招聘残疾人项目相关的报纸采访、项目报告。来源不同的资料可以保证资料之间互相印证，避免同源误差。

在访问的过程中，同一观点和数据都会给不同人员进行求证，让搜集资料和分析资料形成三角印证。关于选取单个案例做研究的弊端，单案例研究确实有其固有的适用性和代表性问题，尤其是统计意义上的代表性问题。但本文的单案例主要具有的是代表性，属于“个案的外推”（王宁，2002）。

三、案例分析

本文运用利益相关者理论分析整个案例。利益相关者理论是指企业在经营管理中会平衡各个利益相关者的利益要求而进行管理决策，企业应该追求利益相关者的整体利益，而不仅仅是企业、员工或者客户这些主体的利益。在JP公司雇佣残疾人的决策中，存在着政府、社会、残疾人、雇主、内部员工、以及企业供应商和客户六类关键的利益相关方。目前除了雇主之外，其他五类利益相关方都是非常支持残疾人就业。例如，政府依照《残疾人保障法》和《残疾人就业条例》等相关法律的规定将残疾人事业纳入国民经济与社会发展规划，投入一定比例的经费兴办福利企业，并通过向雇佣残疾职工比例不符合规定的企业收取残疾人就业保障金以督促企业承担责任。残联和特殊学校等社会团体为残疾人提供教育和社会服务等资源，帮助残疾人找到合适的工作岗位。而对于残疾人来说，劳动权是残疾人的重要权利之一，一份合适的工作机会不仅有利于残疾人融入社会，也可以减轻残疾人家庭的经济负担，所以残疾人本身也是有强烈意愿享有劳动的权利。

无论如何，最终决定残疾人是否能大规模就业，取决于雇主的态度，因为雇主可以接受政府的号召、配合社会团体的行动，更重要的是雇主可以接受供应商和客户的要求、影响企业内部员工的态度和行为，进而最终让残疾人的劳权得到保障。因此，在本文的案例分析环节，首先基于利益相关者理论，对利益相关者进行分类和分析各自对残疾人就业的态度和行为，接着重点分析JP公司的雇主（管理方）的行为和最终的成效，以此阐述雇主的关键作用。

（一）利益相关者的态度和动机分析

结合国内学者的研究观点以及JP实际情况（魏炜等，2012），本文把对JP公司的雇佣残障职工项目实施影响和受到该项目影响的个人和团体，按照主动性、重要性和紧急性的三维度分为核心利益相关者、蛰伏利益相关者和边缘利益相关者（陈宏辉、贾生华，2004）。具体情况如下表1。

表1 JP公司残障职工项目的利益相关者

不同的利益相关者对企业影响的方式以及影响阶段是不同的。核心利益者因为处于企业内部，对企业的影响发生在雇佣残疾人的初始阶段。雇主在2003年工厂投产之后，并没有立刻雇佣残疾人职工，其雇佣残疾人项目出现的时间晚于《残疾人就业条例》出台，项目的出台主要是管理者为了满足内部职工安置残障家属的需求，家中有残疾人亲属的普通职工向公司提出安置家属的需求，顾主作为对企业职工诉求的回应，将残疾人工作岗位作为一种工作福利提供给职工家属。在雇佣人数达到一定规模之后，雇主觉得已经能够适应残疾职工的生产特点和生产要求，决定将残疾人雇佣作为一个雇佣项目来运行，以丰富职工多样性和提升企业形象。而在雇佣过程中间起关键作用的是企业文化：

“雇佣残疾人是美资公司回馈社会的本职所为，这也不是当地政府强摊在企业上的任务。美资企业也有做大之后承担其对社会责任的一个传统。……美国人的文化也是平等的文化，给你不多不少，就是像平常人一样对待你。”（20160618对人力资源主管F的访谈）

可以看出，发展导向型的企业文化促使企业将外部政策要求内化为自身行为。这有助于企业在雇佣过程中保持积极、主动的态度，并对残障职工的就业状态和融入状态产生积极影响。

蛰伏利益者是指与企业具有紧密关系，在企业正常经营的状态下关系一般；但在企业异常经营导致其利益受损的情况下反应激烈的主体。如表3所示JP的蛰伏利益者包含两类：一类是全球供应链网络中位于JP生产环节的上下游主体，即供应商和客户；另一类是跨国公司在东道国所面对的本土组织，包括当地政府、社区、残联等。在此背景下，企业雇主也会对客户的影响做出反馈：

“老外的观点不一样，他知道转换成本的风险。客户在选择企业代工时候，会偏好于选择企业社会责任表现较好的企业，比如看代工厂的责任标准和所获得的荣誉。……我们会和村委会搞好关系，因为整个地方都是他们的，他们推荐来的一般不会拒绝。”（20160618对人力资源主管的访谈）

企业的供应商和客户对企业雇佣残疾人的影响是持续性的。社会认证通过买家的强势地位可以传导给工厂，作为一种嵌入性的政策工具保护劳工权益。JP公司客户基本都是欧美客户，客户对于JP公司的影响主要在劳动监察和偏好诱导两个方面。企业客户既会派专员进驻JP公司督促生产，又会将自身偏好通过供应链压力传导给企业，企业所获得的社会责任领域的奖项，都会被认为是企业良好信誉的一部分。企业为了获得订单倾向于主动践行企业社会责任行为，已有学者发现企业社会责任的披露和财务绩效存在着相互促进的关系（陶文杰，金占明，2014）。此外，跨国公司的子公司在东道国的良好运营需要同当地政府、半官方机构建立良好的关系，而高于法律底线标准的社会责任行为作为企业的示好行为，有助于跨国企业在本土更好地发展。

边缘利益相关者是指被动接受企业影响，对于企业来说重要性不高的个人或群体。边缘利益相关者为JP雇佣残疾人提供补充和支持作用。社会组织如服务类NGO，在服务残疾人方面有专业性和低成本的优势，它们提升工人生活状态的目标与企业的目的相契合，而专业性和低成本使得企业更易于接受。

从选择聘用的时间上来看JP选择雇佣残障职工的原因，最初的国家政策并没有促成了雇主的直接雇佣，雇佣的早期关键因素是企业文化，企业内部员工的诉求和雇主的合理推动使得雇佣行为由一个简单的工作福利变为企业项目；而在雇佣行为由零星性的行为变为规模性的行为时，全球供应网络的压力以及公司同本土政府的关系发展要求发挥了持续性影响；而在雇佣人数已经达标的中后期，社会组织给企业的这一行为提供了支持。

（二）企业雇主的决策行为分析

在中国，雇佣残疾人是企业的一项义务性政策。《残疾人就业条例》规定企业的责任为“按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。”不能完成指标要求的企业，需要缴纳残疾人就业保障金。

除了法律规定的两种选择，现实中还存在另外两种途径：一是挂靠持有残疾证的残疾人，按照规定发放最低工资标准的工资，签订劳动合同并购买社保，残疾人并不用从事生产性工作。其二为直接违法，既不雇佣残疾人也不缴纳保障金。根据访谈资料和相关的处罚文件，这种违规行为也存在。因此，在面对义务性政策时，企业可以选取的策略以及成本、收益如表2。

表2 面对残疾人就业政策的四种策略

表3 JP对残疾人的就业安排

结合表2，如果企业管理方在雇佣残疾人上考虑经济理性，企业会选择让残疾人挂靠的行为，这样既可以完成政府的雇佣指标，又可以避免实际雇佣所带来的改造成本和管理成本。即在挂靠状态下，残疾人并未到企业去工作，所以残疾人和企业都“默许”最低的工资待遇。

“大多数的企业在实际情况中会选择挂靠残疾人，这样又省钱又省力。在中国目前的现状是，很多残疾人直接不工作或者是拿着自己的证挂靠在那里拿着工资，但是不工作。”（20160618对人力资源主管F的访谈）

此外，电子产品代工行业的激烈竞争会促使企业严格控制成本，成熟的跨国公司要求子公司在经营时提供清晰的成本收益测算。因此企业在选择雇佣残疾人时，并不仅仅只考虑经济理性，在决策过程中的影响因素也是多元的。在选择雇佣这一行为之后，JP公司对残疾人的工作安排可以分为两类：经济性安排和福利性安排，如表3。

JP对于残疾员工的安排可以概括为：由于对残疾员工的需求量大，所以JP的残疾员工的主要来源是特殊学校，这有利于残疾员工获得组织支持。在残疾人进厂前，设计主管和生产主管会针对残疾种类和生产需求对生产线进行重新设计，增加适应残疾人的生产措施和防护措施。在劳动现场，残疾员工和普通员工并未完全隔离，生产主管会对残疾员工有所照顾，但并未以明确的规章制度出现。残疾员工的日常工作安排和薪酬安排与普通员工保持一致。

根据表3，经济性的安排和福利性的安排是两种目的不同的安排。福利性的安排是针对残疾员工的身体特征，目的是对残疾员工的劳动能力进行补充和提升，普通员工并不享有，；经济性安排主要维持等价交换原则，残疾员工和普通员工被同等对待，增强残疾员工的融入感。

（三）兼顾企业利益与社会效益的结果

国际劳动组织曾经用体面劳动的指标体系对多个国家的劳动状况进行了评估，并出台了评估报告。我国也对这一指标体系进行研究，曹兆文对国际劳动组织的概念进行梳理，将“体面劳动”梳理为四个任务、六个理念、十一类指标，并结合理解增加具体指标。结合国际劳动组织关于“体面劳动”的基本理念以及各利益相关者在JP雇佣残疾人过程中的影响，剔除适用于国家而不适合企业的部分，可以从足够的就业机会、生产性（productive）的工作、平等的工作、安全的工作、有发言权的工作评价残疾人的就业质量（曹兆文，2011）。结合这些标准，可以看到JP残障职工的就业质量基本达到体面劳动的标准，具体为：

其一，为不同类型的残疾人提供足够多的就业机会。足够的就业机会是保证残疾人体面劳动的前提条件，而指标管理也是政府引导企业雇佣残疾人的一种手段。受益于企业的规模和岗位设置，JP为残疾人提供了206个岗位，包括普工、文秘、管理员和工程师等多种类型。通过对生产设施的改造和流程的优化，JP增强了岗位对不同残疾类型和残疾程度的残疾人的匹配程度，除了精神残疾类不能签订劳动合同的残疾类型以外，一般类型的残疾人都能在JP找到生产性或管理性的工作。

其二，高于同行业工资水平的生产性的工作。生产性是指工作所得薪酬能够维持员工的基本需要。对于残障员工来说，这更意味代表着其收入与工作情况相关，而不是不依靠劳动交换原则的福利供给。得益于JP公司的高利润率以及障碍员工与普通员工的产出无差别，障碍员工与普通员工的工资安排是相同的。这导致职工的薪资差异并不是取决于残障与否，而是取决于工作绩效的差异，这样也有效地减少了残障员工的被排斥感。而JP的高利润率可以保证即使员工之间即使存在薪酬差异，排名靠后的员工薪酬仍能维持基本的生活需要。

其三，与普通员工平等的工作。平等理念要求障碍员工在工作时候的“无歧视”、“无差别”，障碍员工同普通员工一起从事公平的劳动过程，享受平等的工作待遇。在美国有单独的反残疾人就业歧视法律制度保障残疾人的权利，并设置了专门机构——平等就业机会委员会。JP在促进残障员工的平等就业主要在工作安排和薪酬安排两个方面。

“生产的时候我会优先考虑轮椅的（需求），但是工作时间残障员工和普通职工一样，就是不要在意他是行动不便的，因为他心里是很清楚你是怎么对他的，给他这种正常人的待遇，不要给他残疾人的那一套。”（20160625对生产主管D的访谈记录）

“如果我多拿了我不该拿的，我会觉得跟其他人不一样。现在的（工资）安排，没有心理障碍。不然的话，感觉别人有，我没有；或者别人没有，我有，我都会感到自己是另类的。”（20160618对残障员工M的访谈记录）

残疾人的就业形态包括个人自谋职业、按比例就业和福利企业就业三种类型。这三种就业形式中，残疾人的社会融入是递减的，JP里面的残障员工属于融入程度较高的按比例就业。生产环境的改造和流程的工作安排可以补齐残障员工劳动能力不足的部分，而并不包含特殊福利的薪酬安排制造出残障员工通过努力获得应得薪酬的结果。这样的工作安排可以提升员工的认可程度，增强残障员工的公平感和融入感。

其四，针对残疾人身体特征改造后安全的工作。安全的工作要求保证残障职工在工作场所和宿舍等生活区域的安全，这要求公司对生产环境、生产流程进行改造和安排专门人员配合残障员工。在残疾员工从事生产之前，工程师和生产主管会改造整条生产线的设计，适应残障职工的身体条件。除此之外，还在残障员工工作的岗位上增加了特别的防护装置以保护残障员工，如在加热粘合机的入口处增加防烫装置。

“我们在流水线上的椅子是不一样的，不仅有靠背还有扶手。而普通员工是什么都没有的，就只有一个凳子。”（20160618对残障员工s的访谈记录）

其五，充分表达残疾员工发言权的工作。Budd（2013）认为，当代人性化的雇佣关系除了考虑传统的经济与效率之间的平衡，更应考虑员工的发言权，让员工自由、畅通地表达看法。JP关于发言权的安排是多层次的，在公司生产领域，股东管理层的对话渠道和平等的美资企业文化让一线工人和管理层之间的对话畅通；而生产领域之外，像手语协会此类的非正式组织和入驻园区的社会组织则跟普通员工和残障员工的沟通、残障员工的意见疏导提供了支持。通过表达自己的声音，残障员工更能增强自己对企业的认同感，提高自身的政治和经济地位。

四、案例分析结论与局限性

在对残疾人就业的现状描述中，残疾人就业处于一个弱势和被边缘化的状态（廖慧卿，2014），国家从直接提供福利模式转向市场供应模式导致残疾人难以实现就业权利。国家虽然从政策方面直接向残疾人提供就业福利与保障，但企业往往追求经济效益，导致市场化的解决方案无法保障残疾人的就业质量。而本文案例分析发现，企业可以兼顾经济效益和社会效益。即企业可以在雇佣残疾人的决策和实施过程中，享受经济效益的红利，如在雇佣残疾人比例达到1.5%之后，企业可以免交残疾人就业保障金，并获得相应的政府补贴；同时，雇佣残疾人也帮助提升了企业形象，带来无形资产及商誉的提升。可以说，案例公司在残疾人雇佣决策中，智慧解决了企业利益与社会利益的冲突，巧妙安排了生产现场的工作岗位设置。通过上文案例，本文得到以下几个结论：

第一，利益相关者可以督促企业履行社会责任并提高残疾人就业质量。

从企业雇主的自发动机来看，雇佣残疾人并不是企业经济效益最优的选择，企业缺乏提高残疾人就业质量的主动性。从国家的政策环境来看，国家出台的相关政策的目标识别仅仅停留在就业阶段，就业质量并未成为政策目标。在企业自身和国家政策的两种情境下，残疾人体面劳动的目标是难以达到的。而利益相关者可以督促企业完成这一目标。企业在面对内部职工的安置需求、供应商及客户的供应链压力以及社会团体的服务支持等利益相关者的利益时，需要调整自身的雇佣策略来对不同的利益相关者做出回应，使最终的结果合乎利益相关者整体的利益需求，达到残疾人的体面劳动。

企业的利益相关者利益诉求受到企业所处的发展阶段以及供应链所在地影响。若企业的上下游皆为国外企业，产品面对的消费者是不同国家的厂家和消费者，那么企业会受到全球供应链价值压力的影响。如香港消费者在苹果零售店前抗议苹果代工厂的用工问题。这种消费者的用工倡导和抗议通过全球供应链传导到各个环节的企业，督促企业践行企业社会责任。而供应链都在本国的企业遵守的是企业内部生产守则。此外，在企业生命周期的初始阶段，企业对于社会责任更多的是一种底线式的守法偏好，在企业发展的中后期才加大对诸如环境、少数群体等责任的关注，故中小公司更会倾向于加大资本积累而忽略对社会责任行为的投入。

第二，雇主是决定残疾人就业质量的最关键决策者。

在利益相关者共同影响企业的最终决策的过程中，雇主位于整个影响过程的中心。首先，企业雇主和经营者、管理者群体在企业中高度重合，在公司中处于中高层位置，拥有雇佣残疾人的最终决定权。其次，不同的利益相关者的利益诉求往往是通过雇主对他们的反馈来完成他们对企业的影响，雇主是利益相关者的诉求和企业行为两者之间的中介。最后，雇主是残疾人的岗位安排和工作环境改造的设计者，残疾人就业质量直接依赖于工作岗位和工作环境。

第三，政府应鼓励企业主动承担责任，提供各种政府服务促进企业雇佣残疾人。

政府在残疾人就业领域从直接供给模式转向市场化供给模式，并不意味着国家责任的消失。只有国家政策规制和政府政策的配合，企业才有激励去雇佣残疾人并提高其就业质量。目前，政府可以从以下三个方面激励企业雇佣残疾人：首先，降低企业获得优惠的门槛，制定更多的企业优惠政策。其次，兴办特殊学校等残疾人技能培训机构，增强残疾人的就业技能，为残疾人就业形成完整的服务体系。最后，提供充足的无障碍设施。充足的无障碍设施是残疾人进入社会的前提。而在基础设施中设计和改造无障碍设施的需要大量的资金投入，仅凭企业是难以达到这一结果的，国家应该在无障碍设施的设计和建设方面提供指导和支持。

当然，本案例分析结论的推广仍存在一定的局限性，残疾人和企业双方都可能制约雇佣残疾人的最终结果。在残疾人方面，残疾人的残疾能力和伤残程度会影响职工的劳动能力，智力伤残和过度伤残会导致企业无法给残疾人安排岗位或残疾人就业质量不佳。就企业来说，企业的生产特征和经营规模也会影响雇佣效果。正如前文所述，JP公司的生产是处于全球供应链中的一个环节，可以大规模生产，资金充沛、技术革新力量雄厚，有资源针对残疾人生理特征设计生产线，也有市场规模达成生产的规模经济性。相反，规模过小的企业受制于初始投入的资金压力，难以对生产环境进行完整的无障碍改造。故其它企业在借鉴案例企业的经验时，要结合自身企业的特点，相较于“一岗多能”的技术密集型企业，岗位细分、标准化生产的劳动密集型企业更适合于雇佣残疾员工。尤其是处于全球供应链环节中的企业，更能通过履行社会责任树立最佳雇主的品牌，在全球市场赢得竞争。

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